¿Los puestos del personal subvencionado deben figurar en la RPT del ayuntamiento?

Planteamiento

Al ayuntamiento le ha sido concedida una subvención destinada al desarrollo de actividades deportivas. Con cargo a dicha subvención se pretende contratar monitores deportivos de fútbol.

No obstante, en la relación de puestos de trabajo (RPT) no existe ningún puesto de monitor deportivo de fútbol.

La cuestión que se plantea es si resulta jurídicamente posible aprobar unas bases reguladoras para la selección de monitores deportivos de fútbol de carácter temporal, aun cuando dicho puesto no figure en la RPT, siempre que su contratación esté vinculada a la subvención concedida.

Respuesta

La cuestión planteada ha sido resuelta desde antiguo por la sentencia del TS de 25 junio de 2012, que dice que:

• “Por lo que hace a las plazas de Técnico de Educación Infantil, no advertimos que la sentencia haya desconocido las reglas de la sana crítica al decir que no son permanentes ya que dependen de un convenio entre el Ayuntamiento de Avilés y la Consejería de Educación y Cultura del Principado de Asturias de un año de duración que va desde el 1 de septiembre de 2008 al 31 de agosto de 2009. La circunstancia de que ese acuerdo haya sido objeto de renovación no altera la apreciación de la Sala: no son plazas permanentes del Ayuntamiento y dependen del acuerdo establecido con la Comunidad Autónoma. A partir de esta premisa, no puede considerarse contraria a los preceptos invocados la decisión municipal de no incluirlas en la Relación de Puestos de Trabajo para 2009.

• De otro lado, es cierto que ésta y la plantilla no coinciden pues su objeto es diferente y puede la primera contemplar puestos que no aparecen en la segunda por no haber sido dotados. Y, también, es verdad que el artículo 15 de la Ley 30/1984 se refiere a la Administración del Estado. Por tanto, a ella afecta la previsión de su apartado 1 f), invocado por UGT. Ahora bien, en la medida en que ofrece una pauta que puede ser observada, igualmente, por las Comunidades Autónomas y las corporaciones locales, si se repara en su tenor se comprobará que no daría pie para acoger el motivo ya que no exige que figuren en la relación los puestos cuando «se trate de realizar tareas de carácter no permanente mediante contrato de trabajo de duración determinada y con cargo a créditos correspondientes a personal laboral eventual o al capítulo de inversiones».”

En definitiva, no es necesario incluir en la RPT puestos no estructurales o no permanentes, siempre que realmente tengan este carácter, aunque a estos efectos la circunstancia de que estén o no subvencionados resulta irrelevante, salvo que se trate claramente de programas temporales limitados en el tiempo. Piensen en las subvenciones de los distintos centros de servicios sociales o de educación infantil que se repiten año a año.

En definitiva, la existencia de una subvención no impide la obligatoriedad de cumplir con el marco general regulatorio del empleo temporal general y sus limitaciones temporales y causales, sea de naturaleza funcionarial o laboral.

Por tanto, no existe problema de legalidad en responder afirmativamente a la cuestión planteada. Ahora bien, el contrato de trabajo deberá encajar en alguno de los supuestos previstos en la normativa laboral común, el RDLeg 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores -ET/15-, y no hacerlo supone un fraude de ley en la contratación con consecuencias tanto laborales (declaración de indefinido no fijo, indemnizaciones) como de exigencia de posibles responsabilidades de acuerdo con la disp. adic. 17ª del RDLeg 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público -TREBEP-, algo que no suele importar a las administraciones superiores.

El contrato de obra o servicio ya no existe, siendo aplicable en la actualidad el contrato por circunstancias de la producción del art. 15 del RDLeg 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores -ET/15-, únicamente podrían aplicar el contrato por la causa de “el incremento ocasional e imprevisible de la actividad y las oscilaciones, que, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere”, limitado a seis meses como máximo ya que dudamos que exista un convenio colectivo de aplicación que amplie su duración hasta un máximo de un año.

Si la subvención exigiera un contrato de duración superior, nuestra recomendación es que utilicen, si la normativa de la misma no lo impide, un nombramiento interino por programas con una duración máxima de tres años. En caso de duda, nuestra recomendación es que soliciten aclaración a la administración superior que la ha concedido.

En cualquier caso, la naturaleza del vínculo debiera ser la misma que otros empleados estables de su estructura, así como las retribuciones si se trata de puestos semejantes, aunque pueden existir ajustes proporcionales a la jornada, de acuerdo con la sentencia del TS de 5 de junio de 2024.

Si la normativa de la subvención lo permite, también deberían explorar la vía de la externalización del objeto del contrato, puesto que la empresa privada tiene mayor agilidad en la gestión de personal que las administraciones públicas.

Finalmente, recomendamos la lectura de las siguientes consultas relacionadas:

• - Contratación de personal temporal por el ayuntamiento mediante programas subvencionados por la diputación, ¿posible concatenación de contratos?

• - Límite temporal a la contratación del personal directivo y técnico de un taller de empleo.

• - Contratación temporal por circunstancias de la producción: servicio de piscina municipal y sustitución por vacaciones del personal.

Conclusiones

1ª. Al tratarse de puestos de naturaleza temporal, no resulta necesario que existan en la RPT para realizar un proceso de selección.

2ª. El contrato por circunstancias de la producción aplicable en su caso, tiene una duración máxima de seis meses salvo que exista un convenio colectivo de aplicación que amplie su duración hasta un máximo de un año.

3ª. Si la subvención exigiera un contrato de duración superior, nuestra recomendación es que utilicen, si la normativa de la misma no lo impide, un nombramiento interino por programas con una duración máxima de tres años. En caso de duda, nuestra recomendación es que soliciten aclaración a la administración superior que la ha concedido.

4ª. En cualquier caso, la naturaleza del vínculo debiera ser la misma que otros empleados estables de su estructura, así como las retribuciones si se trata de puestos semejantes, aunque pueden existir ajustes proporcionales a la jornada.

5ª. Si la normativa de la subvención lo permite, también deberían explorar la vía de la externalización del objeto del contrato, puesto que la empresa privada tiene mayor agilidad en la gestión de personal que las administraciones públicas.