Las medidas de igualdad y no discriminación del RD 1026/2024, ¿resultan aplicables a las entidades locales?

Planteamiento

El RD 1026/2024, de 8 de octubre, por el que se desarrolla el conjunto planificado de las medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en las empresas, en virtud de la remisión que el art. 2 hace al art. 1.2 ET/15, ¿se aplica a las administraciones públicas? ¿Y a las empresas mercantiles locales?

Respuesta

En ningún caso se aplica al personal funcionario el RDLeg 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores -ET/15-.

Con claridad lo establece el art. 1.3 ET/15, que señala:

• “3. Se excluyen del ámbito regulado por esta ley:

• a) La relación de servicio de los funcionarios públicos, que se regirá por las correspondientes normas legales y reglamentarias, así como la del personal al servicio de las Administraciones Públicas y demás entes, organismos y entidades del sector público, cuando, al amparo de una ley, dicha relación se regule por normas administrativas o estatutarias.”

Sin embargo, el RD 1026/2024, de 8 de octubre, por el que se desarrolla el conjunto planificado de las medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en las empresas, es la norma reglamentaria de desarrollo de la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI.

El ámbito de aplicación de esta última es “Esta Ley será de aplicación a toda persona física o jurídica, de carácter público o privado, que resida, se encuentre o actúe en territorio español, cualquiera que fuera su nacionalidad, origen racial o étnico, religión, domicilio, residencia, edad, estado civil o situación administrativa, en los términos y con el alcance que se contemplan en esta ley y en el resto del ordenamiento jurídico” y por tanto, sus principios se aplican también en las administraciones públicas.

Sin embargo, en cuanto a la obligación de establecer un conjunto planificado de las medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI, objeto del RD 1026/2024, literalmente podrá defenderse que no resulta de aplicación al personal funcionario, y sí lo es para el personal laboral cuando la entidad local cuente “con más de cincuenta personas trabajadoras en su plantilla” de forma obligatoria, o voluntaria si cuenta con menos empleados.

Por otro lado, la norma extiende su aplicación a cualquier persona que tenga relación con la empresa en su art. 2 del RD 1026/2024, lo que sin mayor esfuerzo debe incluir al personal funcionario e incluso a los cargos electos:

• “4. El protocolo de actuación frente al acoso y la violencia contra las personas LGTBI se aplicará a las personas que trabajan en la empresa, independientemente del vínculo jurídico que las una a esta, siempre que desarrollen su actividad dentro del ámbito organizativo de la empresa. También se aplicará a quienes solicitan un puesto de trabajo, al personal de puesta a disposición, proveedores, clientes y visitas, entre otros”.

Como el objetivo de la legislación es establecer un “protocolo de actuación frente al acoso y la violencia contra las personas LGTBI”, en todo caso previa negociación en la MGN, nuestra recomendación es que formalicen el mismo (anexo II) en el plazo de tres meses establecido en el RD 1026/2024, al menos si tienen más de 50 empleados laborales, protocolo que se aplicaría a todo el personal de la entidad o que tenga relación con la misma.

En cuanto al resto de medidas, en nuestra opinión ya están recogidas en la legislación funcionarial vigente con carácter básico, en los arts. 14.i) y 53.4 del RDLeg 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público -TREBEP-, estando calificadas las conductas contrarias como falta muy grave en el art. 95.2.b) TREBEP“Toda actuación que suponga discriminación por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad, orientación sexual, identidad sexual, características sexuales, lengua, opinión, lugar de nacimiento o vecindad, sexo o cualquier otra condición o circunstancia personal o social, así como el acoso por razón de sexo, origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad, orientación sexual, expresión de género, características sexuales, y el acoso moral y sexual”.

Conclusiones

1ª. En ningún caso se aplica al personal funcionario el RDLeg 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores -ET/15-.

2ª. Dado que el RD 1026/2024 extiende su aplicación a todo aquel que tenga relación con la empresa/ayuntamiento, y su objeto es establecer un protocolo de actuación frente al acoso y la violencia contra las personas LGTBI, si tienen más de 50 empleados laborales, en todo caso previa negociación en la MGN, nuestra recomendación es que formalicen el mismo (anexo II) en el plazo de tres meses establecido en el RD 1026/2024.