¿La modificación del cuadrante del personal laboral supone una modificación sustancial de las condiciones de trabajo?

Planteamiento

¿Los siguientes cambios en los calendarios del 2025 se consideran modificaciones sustanciales? En caso afirmativo, ¿debe llevarse a cabo el periodo de consultas?

- Calendarios donde en una semana trabajan mañanas y tardes, modificarlo a semanas enteras de mañanas y tardes.

- Calendarios donde cambiaría la turnicidad: trabajan 4 libran 2 a trabajar 7 librar 5.

En el caso de que el personal esté de acuerdo, ¿qué procedimiento habría que llevar a cabo?

Respuesta

No existe una respuesta unívoca a la cuestión planteada, puesto que nos encontramos ante conceptos jurídicos indeterminados, y ante la duda, nuestra recomendación es que sigan el procedimiento de modificación sustancial de las condiciones de trabajo -MSCT-.

Cuando decimos duda, si ningún sindicato ni los empleados afectados se posicionan en contra de la modificación o lo que es lo mismo, todos los actores implicados (individuales y colectivos) están de acuerdo de forma fehaciente, no hace falta tramitar la modificación como MSCT, sin perjuicio de que por seguridad jurídica se plasme en un decreto o pacto en la mesa general de negociación -MGN-/comité de empresa.

Si no existiera este acuerdo, en previsión de posibles impugnaciones que podrían fundamentarse en la ausencia del procedimiento legal además de por razones de fondo (por ejemplo, que no esté suficientemente motivada la modificación), nuestra recomendación es que sigan el procedimiento de MSCT de acuerdo con la jurisprudencia, como la sentencia del TS de 8 de febrero de 2023 sobre una modificación de la jornada pasando a prestar servicios en fin de semana:

• “C) Modificaciones sustanciales son aquellas de tal naturaleza que alteran y transforman los aspectos fundamentales de la relación laboral, en términos tales que pasan a ser otros de modo notorio. El supuesto del artículo 41 ET, en suma, solo contempla los casos en que la MSCT se produce por iniciativa unilateral de la empresa, pero al amparo de causas determinadas. (…)

• En el caso no se ha discutido por la recurrente el carácter sustancial del cambio operado a partir de que en el Departamento de emisión la prestación de servicios se venía efectuando de lunes a viernes como condición más beneficiosa, y a partir de abril de 2018, decide la empresa que tales trabajadores pasarán a prestar sus servicios en fines de semana, y así lo comunica a los trabajadores. Se limita la recurrente a predicar su derecho de acuerdo con lo dispuesto en el art. 23 del Convenio Colectivo antes trascrito.

• Atendiendo a tales circunstancias, es claro que la empresa ha adoptado una decisión que comporta para este colectivo de trabajadores del Departamento de emisión, una modificación sustancial en las condiciones de trabajo. Al modificar el horario y la distribución del tiempo de trabajo.

• Tal decisión empresarial no puede considerarse válida toda vez que ha obviado los cauces exigidos por el art. 41 ET. Así se constata en la sentencia recurrida, además de que el recurso en modo alguno pretende lo contrario.

• En consecuencia, la decisión empresarial de modificación sustancial de las condiciones de trabajo, es nula al adoptarse "eludiendo las normas relativas al periodo de consultas".

Conclusiones

1ª. Si ningún sindicato ni los empleados afectados se posicionan en contra de la modificación de forma fehaciente, no hace falta tramitar la modificación como MSCT, sin perjuicio de que por seguridad jurídica se plasme en un decreto o pacto en la MGN/comité de empresa.

2ª. Si no existiera este acuerdo, nuestra recomendación es que sigan el procedimiento de MSCT.