Planteamiento
En febrero de 2023, este ayuntamiento contrató una trabajadora social, como personal laboral temporal, hasta que se cubriera la plaza por el proceso selectivo correspondiente. Terminado el proceso selectivo, el 1 de abril 2025 se cubrirá la vacante con la aspirante que ha superado el proceso, como personal laboral fijo. A la vista de ello, ¿qué indemnización le corresponde a la trabajadora laboral temporal que ha ocupado el puesto desde febrero de 2023?
No ha sido un proceso de estabilización, sino una vacante. Esta trabajadora se ha presentado al proceso, si bien no ha superado el mismo.
Respuesta
Al no tratarse del proceso de estabilización del empleo temporal abusivo, resultaría de aplicación la disp. adic. 17 ª del RDLeg 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público -TREBEP-.
Esta disposición establece:
- “1. Las Administraciones Públicas serán responsables del cumplimiento de las previsiones contenidas en la presente norma y, en especial, velarán por evitar cualquier tipo de irregularidad en la contratación laboral temporal y los nombramientos de personal funcionario interino.
- Asimismo, las Administraciones Públicas promoverán, en sus ámbitos respectivos, el desarrollo de criterios de actuación que permitan asegurar el cumplimiento de esta disposición, así como una actuación coordinada de los distintos órganos con competencia en materia de personal.
- 2. Las actuaciones irregulares en la presente materia darán lugar a la exigencia de las responsabilidades que procedan de conformidad con la normativa vigente en cada una de las Administraciones Públicas.
- 3. Todo acto, pacto, acuerdo o disposición reglamentaria, así como las medidas que se adopten en su cumplimiento o desarrollo, cuyo contenido directa o indirectamente suponga el incumplimiento por parte de la Administración de los plazos máximos de permanencia como personal temporal será nulo de pleno derecho.
- 4. El incumplimiento del plazo máximo de permanencia dará lugar a una compensación económica para el personal funcionario interino afectado, que será equivalente a veinte días de sus retribuciones fijas por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de doce mensualidades. El derecho a esta compensación nacerá a partir de la fecha del cese efectivo y la cuantía estará referida exclusivamente al nombramiento del que traiga causa el incumplimiento. No habrá derecho a compensación en caso de que la finalización de la relación de servicio sea por causas disciplinarias ni por renuncia voluntaria.
- 5. En el caso del personal laboral temporal, el incumplimiento de los plazos máximos de permanencia dará derecho a percibir la compensación económica prevista en este apartado, sin perjuicio de la indemnización que pudiera corresponder por vulneración de la normativa laboral específica.
- Dicha compensación consistirá, en su caso, en la diferencia entre el máximo de veinte días de su salario fijo por año de servicio, con un máximo de doce mensualidades, y la indemnización que le correspondiera percibir por la extinción de su contrato, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año. El derecho a esta compensación nacerá a partir de la fecha del cese efectivo, y la cuantía estará referida exclusivamente al contrato del que traiga causa el incumplimiento. En caso de que la citada indemnización fuere reconocida en vía judicial, se procederá a la compensación de cantidades.
- No habrá derecho a la compensación descrita en caso de que la finalización de la relación de servicio sea por despido disciplinario declarado procedente o por renuncia voluntaria.”
Introducida por el art. 1 de la Ley 20/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público, (aunque ya tenía la misma redacción en el Real Decreto-Ley 14/2021, de 6 de julio), su preámbulo nos indica la finalidad de la misma respecto del personal laboral:
- “En este sentido, ha de tenerse en cuenta que si bien una tasa de temporalidad es necesaria e inherente a cualquier organización, no lo es cuando deviene en estructural y supone en algunos sectores de la Administración tasas cercanas al cincuenta por ciento de su personal.
- El escenario descrito ha de completarse con la importante incidencia que la Directiva 1999/70 CE del Consejo, de 28 de junio de 1999 , relativa al Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el contrato de duración determinada, (en adelante, el Acuerdo Marco), ha tenido y tiene en el ordenamiento jurídico español y, por tanto, en la evolución de la jurisprudencia.
- Por su parte, la cláusula 5.ª del Acuerdo Marco prevé la adopción de medidas destinadas a evitar la utilización abusiva de nombramientos temporales. Si bien esta cláusula no tiene efecto directo, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (en adelante, TJUE) ha insistido en que la determinación del abuso corresponde a los jueces nacionales y que la aplicación de las soluciones efectivas y disuasorias dependen del Derecho nacional, instando a las autoridades nacionales a adoptar medidas efectivas y adecuadas para prevenir y, en su caso, sancionar un eventual uso abusivo de la temporalidad.
- En síntesis, la doctrina que ha fijado el TJUE en esta materia dispone que las autoridades españolas tienen que instaurar medidas efectivas que disuadan y, en su caso, sancionen de forma clara el abuso de la temporalidad; y que las diferencias en el régimen jurídico del personal temporal y del fijo deben basarse únicamente en razones objetivas que puedan demostrar la necesidad de estas diferencias para lograr su fin.
De los datos de la consulta entendemos que el contrato temporal de la citada empleada era el antiguo de interinidad por vacante, posteriormente denominado de sustitución por vacante en el art. 15.3 del RDLeg 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores -ET/15-, tras la modificación realizada por el RD-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo:
- “El contrato de sustitución podrá ser también celebrado para la cobertura temporal de un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato fijo...”.
La disp. adic. 4ª del RD-ley 32/2021 establece que:
- “Igualmente se podrán suscribir contratos de sustitución para cubrir temporalmente un puesto de trabajo hasta que finalice el proceso de selección para su cobertura definitiva, de acuerdo con los principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad y en los términos establecidos en la Ley 20/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público.”
Si objetivamente no existió ninguna irregularidad en la contratación, lo que aparentemente es correcto, en nuestra opinión no existe derecho a indemnización en este caso al no haberse superado los tres años desde el inicio del contrato de acuerdo con la doctrina sentada en la conocida Sentencia núm. 649/2021 del TS (Social), de 28 de junio de 2021, que fue el fundamento de la Ley 20/2021 para sancionar el abuso de la temporalidad injustificada.
Por otro lado, el contrato de sustitución o interinidad por vacante está excluido de la indemnización prevista en el art. 49.1.c) ET/15 de forma expresa estableciendo lo siguiente:
- “…excepto en los contratos formativos y el contrato de duración determinada por causa de sustitución…”
Finalmente, recomendamos la lectura de las siguientes consultas relacionadas:
- - ¿Cómo se cubre el puesto de personal laboral con contrato por vacante? ¿Le corresponde indemnización?
- - Indemnización de funcionaria interina tras su cese por cobertura de la plaza mediante oposición
Conclusiones
1ª. Legalmente, el contrato de sustitución o de interinidad por vacante está excluido de la indemnización de 12 días prevista en el art. 49.1.c) ET/15.
2ª. Si no se ha producido ninguna irregularidad en la causa de la contratación como parece ni tampoco se ha superado tres años de duración máxima, tampoco se genera el derecho a la compensación prevista en la disp. adic. 17ª TREBEP.
