Planteamiento
Desde hace 20 años, sin existir documentación escrita más allá de testigos, en el ayuntamiento se ha venido aplicando un horario de trabajo de 35 horas semanales.
En los contratos de trabajo del personal laboral consta que inicialmente eran de 40 horas y, posteriormente, de 37,5 horas, de conformidad con la normativa vigente.
Actualmente, mediante convenio, se pretende implantar la jornada de 37,5 horas semanales.
¿Podría considerarse consolidado el horario de 35 horas semanales? En la legislación no existen referencias al respecto y se desconoce si existen antecedentes jurisprudenciales.
Respuesta
Como hemos señalado en la reciente consulta “Diversas cuestiones en relación al servicio de lunes a domingo y derechos adquiridos del personal adscrito a un organismo autónomo municipal” (EDE 2025/668651), la jornada de trabajo se encuentra regulada, para el personal laboral, en el art. 34 del RDLeg 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores -ET/15- que establece que la jornada será la que se pacte en convenio colectivo o contrato de trabajo y que la duración máxima de la jornada ordinaria será de 40 horas semanales de promedio en cómputo anual. Pero por Ley de Presupuestos Generales del Estado de 29 de junio de 2012 -LPGE 2012-, en su disp. adic. 71ª se fijó para todos los empleados públicos, incluidos los laborales, la jornada en un mínimo de 37,5 horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual; en la actualidad la disp. adic. 144ª de la Ley 6/2018, de 3 de julio, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2018 -LPGE 2018-, establece que:
- “Uno. A partir de la entrada en vigor de esta Ley, la jornada de trabajo general en el sector público se computará en cuantía anual y supondrá un promedio semanal de treinta y siete horas y media, sin perjuicio de las jornadas especiales existentes o que, en su caso, se establezcan.
- A estos efectos conforman el Sector Público:
- a) La Administración General del Estado, las Administraciones de las Comunidades Autónomas y las Entidades que integran la Administración Local.
- Dos. No obstante lo anterior, cada Administración Pública podrá establecer en sus calendarios laborales, previa negociación colectiva, otras jornadas ordinarias de trabajo distintas de la establecida con carácter general. Lo anterior no podrá afectar al cumplimiento por cada Administración del objetivo de que la temporalidad en el empleo público no supere el 8 % de las plazas de naturaleza estructural en cada uno de sus ámbitos.
- De acuerdo con la normativa aplicable a las entidades locales, y en relación con lo previsto en este apartado, la regulación estatal de jornada y horario tendrá carácter supletorio en tanto que por dichas entidades se apruebe una regulación de su jornada y horario de trabajo, previo acuerdo de negociación colectiva.”
Igualmente, indica el art. 3.1 ET/15 que los derechos y obligaciones concernientes a la relación laboral se regulan:
- a) Por las disposiciones legales y reglamentarias del Estado.
- b) Por los convenios colectivos.
- c) Por la voluntad de las partes, manifestada en el contrato de trabajo, siendo su objeto lícito y sin que en ningún caso puedan establecerse en perjuicio del trabajador condiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones legales y convenios colectivos antes expresados.
- d) Por los usos y costumbres locales y profesionales.
Nos indican, que de forma tácita y desde hace al menos 20 años, se viene realizando una jornada laboral de 35 horas semanales, sin que exista acuerdo alguno sobre ella, y que en este momento y a través del convenio colectivo, pretenden el establecimiento de una jornada de 37’5 horas semanales, entendidas en cómputo anual.
Respecto a si se considera o no derecho adquirido, el art. 3.1.c) ET/15 establece que las relaciones laborales se regulan por la voluntad de las partes, manifestada en el contrato de trabajo, siendo su objeto lícito y sin que en ningún caso puedan establecerse en perjuicio del trabajador condiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones legales y convenios colectivos; esto es, la condición más beneficiosa, que señala que se trata de beneficios o ventajas individuales o plurales que, por su incorporación al nexo contractual, no pueden ser suprimidas por un acto unilateral del empresario sin recurrirse a la vía específica procedimental establecida para la modificación sustancial de las condiciones de trabajo ex art. 41 ET/15, lo que supone una manifestación del principio de intangibilidad material de tales condiciones, necesitando para su calificación de los siguientes requisitos:
- 1) que la condición se haya adquirido y disfrutado en virtud de su consolidación por obra de una voluntad inequívoca de concesión; esto es se haya incorporado al nexo contractual en virtud de un acto de voluntad constitutivo de una concesión o reconocimiento de un derecho;
- 2) hay que acreditar que existe la voluntad empresarial de atribuir a los trabajadores una ventaja o beneficio social que supere lo establecido en las fuentes legales o convencionales de regulación de la relación contractual del trabajo.
Como recuerda, entre otras, la sentencia del TSJ Cataluña de 23 septiembre de 2014:
- “Conforme a esta doctrina jurisprudencial ya consolidada, la condición más beneficiosa no puede confundirse con las situaciones de mera tolerancia o liberalidad empresarial, por muy duraderas que éstas se presenten en el tiempo y para que el beneficio ingrese en el patrimonio jurídico del trabajador no basta -más aún, sino que es necesaria la persistencia o repetición en su disfrute; es preciso que la ventaja concedida responda inequívocamente a la voluntad empresarial de mejorar lo dispuesto en las normas legales y/o convencionales. Y por ello que la ventaja concedida se haya incorporado al nexo contractual «en virtud de un acto de voluntad constitutivo de una concesión o reconocimiento de un derecho» (…).
- (…) Sin embargo, no hay condición más beneficiosa, sino mera liberalidad o concesión graciosa cuando la mejora salarial se concede sin ánimo de incorporarla de forma permanente al contrato de trabajo, o cuando la mejora salarial concedida por la empresa se debe a un error. Tampoco cuando las mejoras salariales se conceden en función del puesto de trabajo que ocupa o la especial actividad que desempeña, teniendo derecho a la mejora salarial en tanto desempeñe las funciones que determinan su concesión pero no después de un cambio de puesto de trabajo o de funciones (…)”
Y con la base de la anterior sentencia, señalábamos que el carácter intangible de las condiciones más beneficiosas determina que desde el momento que integran el contenido del contrato de trabajo, deban ser respetadas por el empresario de modo que este no puede, unilateralmente, modificar su contenido o decidir su supresión. Su alteración o eliminación sólo puede producirse por alguno de los siguientes mecanismos:
- 1) Por acuerdo entre empresario y trabajador en el que se suprima, modifique o sustituya la condición más beneficiosa.
- 2) A través del procedimiento de modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
- 3) A través de su neutralización por aplicación de la compensación y absorción.
- 4) Excepcionalmente, se admite la modificación de un acuerdo si la situación existente al firmarse el mismo se ha modificado (cláusula rebus sic stantibus), cláusula que opera como excepción al principio de que los acuerdos hay que cumplirlos (principio de pacta sunt servanda). Dicha cláusula permite la modificación o supresión de cualquier acuerdo o pacto contractual cuando acontecimientos posteriores e imprevisibles determinen que el mantenimiento del acuerdo en sus iniciales términos resulte excesivamente oneroso para una de las partes.
Ahora bien, en el caso de las administraciones públicas, el criterio para la consideración de una condición de trabajo como más beneficiosa, es más restrictivo, estando establecido en la sentencia del TS de 13 de julio de 2017, cuando señala que:
- “2.- Contravención de norma de Derecho necesario.- Ha de rechazarse la posible CMB, en primer lugar, cuando la misma se oponga a una disposición legal de cualquier orden normativo, incluido -por supuesto y muy singularmente- el presupuestario, pero siempre que la misma ostente la cualidad de Derecho necesario absoluto y por ello no sea susceptible de ser «alterada en modo alguno ni por la negociación colectiva ni por la individual»; no así cuando se trate de norma de Derecho necesario relativo, supuesto en el que rige la opuesta regla de admitir -desde la perspectiva del trabajador- «su mejora, pero no su empeoramiento» por las referidas vías de convenio colectivo/contrato individual de trabajo (así, STS 25/01/11 -rco 216/09 -).
- 4.- Imperativa necesidad de competencia para obligarse.- Finalmente, de una parte la necesidad de que para otorgar la CMB se precise la adecuada competencia orgánica y de otro lado el singular funcionamiento de las Administraciones públicas, en las que la gestión ordinaria se ejerce usualmente por delegación del órgano competente, son dos factores que prácticamente conducen a eliminar la voluntad tácita como posible fuente de la CMB, en tanto que resulta difícil imaginar de qué modo podría considerarse correctamente adoptada una decisión tácita por parte de quien ostenta la competencia para ello pero no ejerce las inmediatas facultades directivas.
- 5.- Sumario de exigencias para adquirir CMB en las AAPP.- Precisiones que suponen acotar la posibilidad de adquirir CMB en el marco de la relación laboral con las AAPP, subordinándola a una triple exigencia delimitadora: a) que traiga origen en voluntad inequívoca del empleador; b) que la misma sea directamente atribuible al órgano que ostente adecuada competencia para vincular a la correspondiente Administración; y c) que se trate de un beneficio «paeter legem», en tanto que no contemplado ni prohibido -de forma expresa o implícita- por disposición legal o convencional algunas de las que predicar su imperatividad como Derecho necesario absoluto.”
Con la aplicación de la anterior jurisprudencia, entendemos que el disfrute de una jornada laboral de 35 horas, establecida de forma tácita, no puede considerarse una condición más beneficiosa, ya que existe una norma de derecho imperativo que establece con carácter general una jornada de 37’5 horas, la cual solo puede alterarse con el cumplimiento de determinadas condiciones entre las que se encuentra la previa negociación colectiva y el establecimiento expreso de una jornada concreta, lo que no se ha dado en el presente caso, por lo que no hay consolidación alguna.
Conclusiones
1ª. De conformidad con lo señalado por la sentencia del TS de 13 de julio de 2017, el reconocimiento de una condición más beneficiosa en el ámbito de la administración pública está sometida a requisitos más estrictos que los señalados con carácter general.
2ª. Con la aplicación de la anterior jurisprudencia, entendemos que el disfrute de una jornada laboral de 35 horas, establecida de forma tácita, no puede considerarse una condición más beneficiosa, ya que existe una norma de derecho imperativo que establece con carácter general una jornada de 37’5 horas, la cual solo puede alterarse con el cumplimiento de determinadas condiciones entre las que se encuentra la previa negociación colectiva y el establecimiento expreso de una jornada concreta, lo que no se ha dado en el presente caso, por lo que no hay consolidación alguna.
