Indemnización del ayuntamiento por extinción de contrato temporal de sustitución de más de tres años

Planteamiento

Se ha tramitado un proceso de selección de profesores de música de diversas especialidades con el fin de cubrir, con carácter fijo, las plazas vacantes que estaban siendo ocupadas por personal laboral mediante contratos de sustitución por vacante. La duración de estos contratos se preveía hasta la cobertura definitiva de la plaza por personal laboral fijo.

Los contratos de sustitución se formalizaron el 1 de septiembre de 2022 y el proceso selectivo se convocó el 8 de julio de 2025, aunque no se ha resuelto hasta el presente mes de diciembre. Como consecuencia, los contratos de sustitución por vacante se han mantenido más allá del límite de tres años.

En relación con este proceso se plantean diversas cuestiones:

1ª. Una de las personas que ocupaba una de las plazas no se ha presentado al proceso selectivo, como tampoco otros aspirantes, de modo que la plaza de su especialidad quedará desierta.

¿Qué ocurre con el trabajador que ocupa esta plaza?

¿Se extingue automáticamente su contrato por no haber participado en el proceso, o continúa ocupando el puesto hasta la cobertura definitiva de la plaza mediante un nuevo proceso selectivo, dado que la oferta pública de empleo en la que figura la plaza aún se encuentra vigente?

2ª. Otro de los trabajadores sí se ha presentado al proceso selectivo, pero no lo ha superado, por lo que su contrato se extinguirá.

¿Tendría derecho a reclamar judicialmente una indemnización por el hecho de que su contrato haya superado los tres años de duración?

Respuesta

La disp. adic. 17ª del RDLeg 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público -TREBEP-, precepto vigente en el momento de formalización del contrato, establece con claridad:

• “Disposición adicional decimoséptima. Medidas dirigidas al control de la temporalidad en el empleo público

• 1. Las Administraciones Públicas serán responsables del cumplimiento de las previsiones contenidas en la presente norma y, en especial, velarán por evitar cualquier tipo de irregularidad en la contratación laboral temporal y los nombramientos de personal funcionario interino.

• Asimismo, las Administraciones Públicas promoverán, en sus ámbitos respectivos, el desarrollo de criterios de actuación que permitan asegurar el cumplimiento de esta disposición, así como una actuación coordinada de los distintos órganos con competencia en materia de personal.

• 2. Las actuaciones irregulares en la presente materia darán lugar a la exigencia de las responsabilidades que procedan de conformidad con la normativa vigente en cada una de las Administraciones Públicas.

• 3. Todo acto, pacto, acuerdo o disposición reglamentaria, así como las medidas que se adopten en su cumplimiento o desarrollo, cuyo contenido directa o indirectamente suponga el incumplimiento por parte de la Administración de los plazos máximos de permanencia como personal temporal será nulo de pleno derecho.

• (...)

• 5. En el caso del personal laboral temporal, el incumplimiento de los plazos máximos de permanencia dará derecho a percibir la compensación económica prevista en este apartado, sin perjuicio de la indemnización que pudiera corresponder por vulneración de la normativa laboral específica.

• Dicha compensación consistirá, en su caso, en la diferencia entre el máximo de veinte días de su salario fijo por año de servicio, con un máximo de doce mensualidades, y la indemnización que le correspondiera percibir por la extinción de su contrato, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año. El derecho a esta compensación nacerá a partir de la fecha del cese efectivo, y la cuantía estará referida exclusivamente al contrato del que traiga causa el incumplimiento. En caso de que la citada indemnización fuere reconocida en vía judicial, se procederá a la compensación de cantidades.

• No habrá derecho a la compensación descrita en caso de que la finalización de la relación de servicio sea por despido disciplinario declarado procedente o por renuncia voluntaria.”

Este marco jurídico hay que ponerlo en relación con el art. 15 del RDLeg 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores -ET/15-, tras su modificación por el RD-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo, y la duración máxima de los contratos temporales, en este caso el de sustitución por vacante.

La disp. adic. 4ª del citado RD-ley 32/2021 establece que:

• “Igualmente se podrán suscribir contratos de sustitución para cubrir temporalmente un puesto de trabajo hasta que finalice el proceso de selección para su cobertura definitiva, de acuerdo con los principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad y en los términos establecidos en la Ley 20/2021, de 28 de diciembre (EDL 2021/46380), de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público.”

Ahora bien, el alcance de esta duración máxima hay que interpretarla de acuerdo con la jurisprudencia más reciente sobre los límites a la contratación temporal injustificadamente prolongada.

Por un lado, la importante sentencia del TS de 28 junio de 2021 que interpretó la incesante jurisprudencia europea sobre estos límites, como la sentencia del TJUE de 3 de junio de 2021 y los sitúa en tres años desde el inicio del contrato para entender que se ha cometido una irregularidad en la contratación:

• “3.- La conclusión de cuanto se lleva expuesto, tanto de nuestra propia y consolidada jurisprudencia, como de la aplicación de las conclusiones que se extraen de la doctrina del TJUE [SSTJUE de 19 de marzo de 2020 (asuntos acumulados C-103/18 y C-429/2018) y de 11 de febrero de 2021, (M. V. y otros C-760/18), entre otras] debe conducir a precisar y rectificar la aplicación de nuestra doctrina, en el sentido expresado, para afirmar que, aun cuando el contrato de trabajo de interinidad por vacante haya cumplido los requisitos del art. 4.1 y 2.b RD 2720/1998 en los términos ya expuestos, una situación en la que un empleado público nombrado sobre la base de una relación de servicio de duración determinada -hasta que la plaza vacante para la que ha sido nombrado sea provista de forma definitiva- ha ocupado, en el marco de varios nombramientos o de uno sólo durante un período inusual e injustificadamente largo, el mismo puesto de trabajo de modo ininterrumpido durante varios años y ha desempeñado de forma constante y continuada las mismas funciones, cuando el mantenimiento de modo permanente de dicho empleado público en esa plaza vacante se deba al incumplimiento por parte del empleador de su obligación legal de organizar un proceso selectivo al objeto de proveer definitivamente la mencionada plaza vacante, ha de ser considerada como fraudulenta; y, en consecuencia, procede considerar que el personal interino que ocupaba la plaza vacante debe ser considerado como indefinido no fijo.

• (...)

• En cumplimiento de tales exigencias esta Sala estima que, salvo muy contadas y limitadas excepciones, los procesos selectivos no deberán durar más de tres años a contar desde la suscripción del contrato de interinidad, de suerte que si así sucediera estaríamos en presencia de una duración injustificadamente larga.

• Dicho plazo es el que mejor se adecúa al cumplimento de los fines pretendidos por el mencionado Acuerdo Marco sobre contratación determinada y con el carácter de excepcionalidad que la contratación temporal tiene en nuestro ordenamiento jurídico...

• La indicación de tal plazo de tres años no significa, en modo alguno, que, en atención a diversas causas, no pueda apreciarse con anterioridad a la finalización del mismo la irregularidad o el carácter fraudulento del contrato de interinidad. Tampoco que, de manera excepcional, por causas extraordinarias cuya prueba corresponderá a la entidad pública demandada, pueda llegar a considerarse que esté justificada una duración mayor.”

La jurisprudencia también está acotando este límite de tres años a supuestos realmente excepcionales y probados, “de manera excepcional, por causas extraordinarias cuya prueba corresponderá a la entidad pública demandada, pueda llegar a considerarse que esté justificada una duración mayor” dijo el TS en 2021.

La reciente sentencia del TS de 9 julio de 2025 vuelve a decir que “Si el artículo 70.1 del EBEP, inciso final, ordena que la ejecución de la OEP deba desarrollarse en el plazo de tres años, hay que deducir que tal plazo comprende no sólo la convocatoria sino, además, el completo desarrollo del proceso selectivo. Se trata de un plazo, en sí, razonable, y traslada a las Administraciones un mandato de celeridad y eficacia: no es razonable tener procesos selectivos abiertos durante más de tres años” aunque vuelve a indicar que “lo que no quita para que, justificada y excepcionalmente, sea admisible un retraso en ese proceso”.

En su caso, comentan que, aunque los contratos se formalizaron el 01/09/2022, el proceso selectivo se convocó el 08/07/2025, aunque no se ha resuelto hasta el presente mes de diciembre. Esto permite deducir que el problema ha residido en la oferta de empleo -OEP- y convocatoria (casi tres años más tarde) y no en su ejecución que ha sido diligente (seis meses).

Aplicando los elementos anteriores a los supuestos planteados, en cuanto a la plaza desierta, salvo que el contrato de trabajo indique expresamente que finalizaba con la ejecución del proceso selectivo (se cubra o no la plaza) lo que no suele ser habitual, y consideran que la plaza tiene naturaleza estructural y continua siendo urgente y necesario mantener el contrato, podrán prorrogarlo hasta la ejecución de la nueva convocatoria (comentan que la OEP continúa vigente, siendo aplicable el art. 20.Tres de la Ley 31/2022, de 23 de diciembre, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2023 -LPGE 2023-: “Las plazas no cubiertas durante la ejecución de una convocatoria podrán convocarse nuevamente siempre que no hayan transcurrido más de tres años desde la publicación de la Oferta de Empleo Público que las hubiera autorizado. La nueva convocatoria deberá identificar las plazas que proceden de convocatorias anteriores y la oferta a la que corresponden. Esta previsión será aplicable a las convocatorias de procesos selectivos derivadas de Ofertas de ejercicios anteriores a 2023, incluidas las que ya hayan sido publicadas.”). Remarcamos que esto es una posibilidad, “podrán”, y no una obligación.

Ahora bien, si vuelven a convocar y no supera el proceso, siempre que se presente al mismo, casi con seguridad tendrían que abonar la indemnización por todo el contrato (desde 2022) si judicializa.

En otro caso, si consideran que no es necesario e urgente mantener el contrato temporal, o incluso que ya no tiene naturaleza estructural que justifique su inclusión en la OEP, deberían proceder al cese del empleado por fin de la causa aunque también deberían justificar el motivo por el que ya no es necesaria la plaza de forma temporal/coyuntural o permanente/estructural, por ejemplo, por haber realizado un contrato externo para realizar las tareas o amortizando el puesto.

En nuestra opinión, si no se presentó a las pruebas selectivas no procedería el abono de ninguna indemnización en este caso de acuerdo con la disp. adic. 17ª TREBEP al asimilarse esta circunstancia a la “renuncia voluntaria”.

En cuanto al segundo empleado que sí se ha presentado al proceso, pero no ha obtenido plaza, en nuestra opinión sí ha generado derecho a la indemnización prevista en la disp. adic. 17ª TREBEP al no haber acreditado ninguna causa excepcional para ejecutar el proceso de selección completo en el plazo de tres años desde el inicio del contrato.

Una buena práctica para todas las administraciones sería no realizar contratos de sustitución por vacante pura (sin existir ningún empleado con derecho a reserva) sin que la misma pueda ser incluida en la OEP del mismo o del siguiente año, y que inicien la ejecución de forma acelerada para evitar superar el plazo de tres años en total, como establece la LPGE 2023:

• “2. Las Administraciones Públicas deberán tener en cuenta las plazas de personal interino por vacante y personal laboral temporal por vacante nombradas en el año 2023.

• En todo caso, las vacantes ocupadas por este personal deberán incluirse en la Oferta de Empleo Público correspondiente al ejercicio en que se produce su nombramiento y, si no fuera posible, en la siguiente, salvo que se decida su amortización.”

Finalmente, recomendamos la lectura de las siguientes consultas relacionadas:

• - Duración máxima del contrato de interinidad que cubre temporalmente un puesto de trabajo municipal hasta el fin del proceso de selección para su cobertura definitiva.

• - ¿Le corresponde indemnización prevista por fin de contrato al relevista en caso de su renuncia voluntaria?

Conclusiones

1ª. Si los contratos se formalizaron el 01/09/2022 y el proceso selectivo se convocó el 08/07/2025, aunque no se ha resuelto hasta el presente mes de diciembre, el problema ha residido en la oferta de empleo -OEP- y convocatoria (casi tres años más tarde) y no en su ejecución que ha sido diligente (seis meses).

2ª. En cuanto a la plaza desierta, salvo que el contrato de trabajo indique expresamente que finalizaba con la ejecución del proceso selectivo (se cubra o no la plaza) lo que no suele ser habitual, y consideran que la plaza tiene naturaleza estructural y continúa siendo urgente y necesario mantener el contrato, podrán prorrogarlo hasta la ejecución de la nueva convocatoria mientras la OEP continue vigente. Remarcamos que esto es una posibilidad y no una obligación ni un derecho del empleado.

Ahora bien, si vuelven a convocar y no supera el proceso, siempre que se presente al mismo, casi con seguridad tendrían que abonar la indemnización por todo el contrato (desde 2022) si judicializa.

3ª. En otro caso (si consideran que no es necesario e urgente mantener el contrato temporal, o incluso que ya no tiene naturaleza estructural que justifique su inclusión en la OEP), deberían proceder al cese del empleado por fin de la causa aunque también deberían justificar el motivo por el que ya no es necesaria la plaza de forma temporal/coyuntural o permanente/estructural, por ejemplo, por haber realizado un contrato externo para realizar las tareas o amortizando el puesto.

En nuestra opinión, si no se presentó a las pruebas selectivas no procedería el abono de ninguna indemnización al asimilarse esta circunstancia a la renuncia voluntaria.

4ª. En cuanto al segundo empleado que sí se ha presentado al proceso, pero no ha obtenido plaza, en nuestra opinión sí ha generado derecho a la indemnización prevista en la disp. adic. 17ª TREBEP al no haber acreditado ninguna causa excepcional para ejecutar el proceso de selección completo en el plazo de tres años desde el inicio del contrato.

5ª. Una recomendación para todas las administraciones sería no realizar contratos de sustitución por vacante pura (sin existir ningún empleado con derecho a reserva) sin que la misma pueda ser incluida en la OEP del mismo o del siguiente año, y que inicien la ejecución de forma acelerada para evitar superar el plazo de tres años en total.