Incrementos retributivos previstos en convenio colectivo del ayuntamiento superiores a los límites de la LPGE: ¿qué prevalece?

Planteamiento

El convenio colectivo del personal laboral de este ayuntamiento dispone que el importe de la paga extraordinaria de marzo consistirá en el 55,6% de salario mínimo interprofesional. Las sucesivas LPGE desde 2016 hasta hoy han venido estableciendo los incrementos retributivos en cada ejercicio, disponiendo que "Los acuerdos, convenios o pactos que impliquen crecimientos retributivos superiores a los fijados en este artículo deberán experimentar la oportuna adecuación, deviniendo inaplicables las cláusulas que se opongan al mismo".

Desde Intervención se advierte que el incremento producido en las cuantías anuales de la paga extraordinaria de marzo del personal laboral debe ser anulado, pues superan el incremento determinado por las LPGE. ¿Se puede considerar correcto el planteamiento de Intervención?

¿Devienen inaplicables los incrementos producidos en las retribuciones del personal laboral teniendo en cuenta que, en la actualidad, con fecha de efectos 1 de septiembre de 2021 se produce el incremento del SMI a 965 €/mes, que produce igualmente un nuevo incremento en los salarios del personal laboral por este motivo?

Respuesta

Con carácter introductorio cabe señalar que la normativa actualmente vigente aplicable al personal laboral que presta sus servicios en las administraciones públicas, tal y como se desprende del art. 7 RDLeg 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público -TREBEP- y del art. 3.1 del RDLeg 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores -ET/15-, sería la siguiente:

• - En primer lugar, las normas del TREBEP, tanto las generales referidas a todos los empleados públicos (personal funcionario y personal laboral), como las específicas referidas exclusivamente al personal laboral.

• - En segundo lugar, la legislación laboral común, esto es, el ET/15, y demás normas laborales concordantes.

• - En tercer lugar, los convenios colectivos aplicables.

• - En cuarto lugar, el contrato individual de trabajo y la costumbre local y profesional con base en el art. 3.1 c) y d) ET/15.

En materia de retribuciones, dispone el art. 27 TREBEP que:

• “Las retribuciones del personal laboral se determinarán de acuerdo con la legislación laboral, el convenio colectivo que sea aplicable y el contrato de trabajo, respetando en todo caso lo establecido en el artículo 21 del presente Estatuto.”

Respecto al incremento de retribuciones, el art. 21 TREBEP limita el incremento global de la masa salarial, determinando su aptdo. 2 que no podrán acordarse incrementos retributivos que globalmente supongan un incremento de la masa salarial superior a los límites fijados anualmente en la Ley de Presupuestos Generales del Estado.

Si acudimos a la normativa presupuestaria, el art. 18.Dos de la Ley 11/2020, de 30 de diciembre, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2021 -LPGE 2021- dispone lo siguiente:

• “Dos. En el año 2021, las retribuciones del personal al servicio del sector público no podrán experimentar un incremento global superior al 0,9 por ciento respecto a las vigentes a 31 de diciembre de 2020, en términos de homogeneidad para los dos períodos de la comparación, tanto por lo que respecta a efectivos de personal como a la antigüedad del mismo.”

En la misma línea, el art. 18.Cuatro LPGE 2021 establece que:

• “Cuatro. La masa salarial del personal laboral, que podrá incrementarse en el porcentaje máximo previsto en el apartado Dos de este artículo (0,9 por ciento respecto a las vigentes a 31 de diciembre de 2020), en términos de homogeneidad para los dos períodos objeto de comparación, está integrada por el conjunto de las retribuciones salariales y extrasalariales devengadas por dicho personal en el año anterior.”

Debemos tener presente que las normas que regulan el incremento retributivo son básicas, aplicables a todas las administraciones públicas, extendiéndose no sólo a los empleados del sector público estatal, sino también a los del sector público autonómico y local, y se dicta en virtud de las competencias exclusivas atribuidas al Estado en materia de bases y coordinación de la planificación general de la actividad económica y coordinación con la Hacienda estatal por los arts. 149.1.13.ª y 156.1 de la Constitución española -CE-.

Así también, como indica el TCu en su Sentencia de 13 de septiembre de 2019:

• “La autonomía retributiva, de existir, no significa reconocer un ámbito exento de la vigencia del principio de legalidad, sino que debe llevarse a cabo en el marco de los mandatos legislativos expresados en las Leyes de Presupuestos. Esta doctrina desde la Sentencia del Tribunal Constitucional 63/1986, de 21 de mayo (RTC 1986\63), señala que los incrementos retributivos de las Administraciones Públicas deben ajustarse a lo establecido en la correspondiente Ley de Presupuestos Generales del Estado para cada año, añadiendo que el carácter básico de los preceptos en los que se establece esta limitación retributiva tiene su amparo en el artículo 149 de la Constitución, en el que se asigna al Estado la competencia para establecer las bases y la coordinación de la planificación general de la actividad económica, dado el gran peso que tienen para la Hacienda Pública las retribuciones del personal al servicio de las Administraciones Públicas. Tanto funcionario como laboral. Entre otras, Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, Sala de lo Social, de 2 de febrero de 2015, dictada en el recurso 5924/2014.”

Señalando los aptdos. 7 y 8 del art. 18 LPGE 2021 que:

• “Siete. Lo dispuesto en los apartados anteriores debe entenderse sin perjuicio de las adecuaciones retributivas que, con carácter singular y excepcional, resulten imprescindibles por el contenido de los puestos de trabajo, por la variación del número de efectivos asignados a cada programa o por el grado de consecución de los objetivos fijados al mismo.

• Ocho. Los acuerdos, convenios o pactos que impliquen crecimientos retributivos superiores a los fijados en este artículo deberán experimentar la oportuna adecuación, deviniendo inaplicables las cláusulas que se opongan al mismo.”

De los preceptos transcritos se deducen tres consecuencias:

• 1º.- El incremento de las retribuciones para el ejercicio 2021 no puede superar el 0,9% respecto al ejercicio 2020.

• 2º.- Cualquier acuerdo o convenio que establezca un incremento superior al citado en el párrafo anterior es inaplicable.

• 3º.- No obstante, se admiten adecuaciones singulares y excepcionales que resulten imprescindibles.

Por lo tanto, si por la aplicación de la cláusula que vincula la paga extra de marzo al salario mínimo interprofesional -SMI-, se incrementa la masa salarial global del personal laboral por encima de dicho incremento global, entendemos que dicha cláusula devendría inaplicable. La prevalencia de la Ley sobre lo establecido en el convenio colectivo ha sido reconocido por numerosas sentencias, como la Sentencia del TS de 24 de febrero de 2014 o la Sentencia del TC de 31 de octubre de 2019.

Recomendamos finalmente la lectura de las consultas siguientes:

• - ¿Es legal la cláusula de un convenio colectivo que vincula el incremento de un concepto retributivo (paga extra) al SMI superando el incremento previsto en las LPGE anuales?

• - ¿Qué subida salarial se prevé en 2021 para empleados públicos municipales? ¿Afecta a trabajadores que se rigen por el SMI? ¿Cómo se tramita?

• - Retribuciones del personal de empresa municipal: límite al incremento salarial en la LPGE 2021 y excepciones al mismo

Conclusiones

1ª. De conformidad con el art. 27 TREBEP, las retribuciones del personal laboral se determinarán de acuerdo con la legislación laboral, el convenio colectivo que sea aplicable y el contrato de trabajo, no pudiendo acordarse incrementos retributivos que globalmente supongan un incremento de la masa salarial superior a los límites fijados anualmente en la LPGE.

2ª. Los acuerdos, convenios o pactos que impliquen crecimientos retributivos superiores a los fijados en este artículo deberán experimentar la oportuna adecuación, deviniendo inaplicables las cláusulas que se opongan al mismo.

3ª. En consecuencia, tal y como hemos sostenido en pronunciamientos anteriores, si por la aplicación de la cláusula que vincula la paga extra de marzo al SMI se incrementa la masa salarial global del personal laboral por encima de dicho incremento global establecido en el la normativa presupuestaria, entendemos que dicha cláusula devendría inaplicable.