Formas admitidas de contratos temporales en el ayuntamiento tras la reforma laboral operada por RD-ley 32/2021

Planteamiento

Este ayuntamiento presta el servicio de ayuda a domicilio con personal propio, cuyas plazas pretende cubrir de forma definitiva a través del proceso de estabilización de empleo temporal articulado en la Ley 20/2021, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público, la cual fija unos plazos al respecto: 1 de junio de 2022 para la aprobación de la oferta de empleo, 31 de diciembre de 2022 para la publicación de la convocatoria y 31 de diciembre de 2024 para la resolución del proceso selectivo.

¿Podría usarse la modalidad de contrato de sustitución para la cobertura temporal de dichos puestos de trabajo hasta que se resuelva el proceso de selección para su cobertura definitiva, teniendo en cuenta que el proceso selectivo va a durar más de tres meses previsto en la legislación laboral, dadas las peculiaridades del sector público? ¿Sería de aplicación en este caso lo previsto en la disp. adic. 4ª del RD-ley 32/2021?

En el caso de que pueda hacerse uso de esa modalidad contractual, ¿desde cuándo: desde la fecha de la aprobación de la oferta o desde la aprobación de la convocatoria? ¿Qué ocurre entonces con los contratos a celebrar en el periodo comprendido entre el 31 de marzo de 2022 y la fecha de aprobación de la oferta o de la convocatoria? ¿Podrían ser de duración determinada por circunstancias de la producción (art. 15.2, párrafo 4º, RD-ley 32/2021) dada la imprevisibilidad de la coyuntura actual y la necesidad de seguir prestando el servicio?

Respuesta

Respecto de la duración máxima del contrato de sustitución por vacante “pura” y por ello entiéndase la vacante que no está sujeta a reserva y, en consecuencia, proveniente de una baja definitiva, sin perjuicio de un posible y futuro derecho al reingreso, no resulta de aplicación el plazo establecido en el nuevo art. 15 RDLeg 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores -ET/15-, “sin que su duración pueda ser en este caso superior a tres meses, o el plazo inferior recogido en convenio colectivo, ni pueda celebrarse un nuevo contrato con el mismo objeto una vez superada dicha duración máxima”, en la redacción dada por el RD-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo.

En las administraciones públicas resulta de aplicación la disp. adic. 4ª del RD-ley 32/2021 que remite a la normativa de acceso de las administraciones, de forma semejante a como lo realizaba el art. 4.2.b) del RD 2720/1998, de 18 de diciembre, por el que se desarrolla el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores en materia de contratos de duración determinada, al señalar que:

• “Igualmente se podrán suscribir contratos de sustitución para cubrir temporalmente un puesto de trabajo hasta que finalice el proceso de selección para su cobertura definitiva, de acuerdo con los principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad y en los términos establecidos en la Ley 20/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público.”

Aunque esta disposición debe interpretarse bajo el criterio de la Sentencia del TS de 28 junio de 2021, que sentó la doctrina que generó el RD-ley 14/2021, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público, y, posteriormente, la Ley 20/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público.

Una visión integradora de la citada Sentencia del TS de 28 junio de 2021, junto con la Ley 20/2021, a la que remite el RD-ley 32/2021, nos lleva a las siguientes conclusiones, en nuestra opinión de forma semejante a los nombramientos interinos por vacante del nuevo art. 10 del RDLeg 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público -TREBEP- (EDL 2015/187164):

• - Resulta posible realizar un contrato de sustitución por vacante (interinidad).

• - El plazo máximo de duración del contrato está vinculada a la duración máxima del proceso de selección en las administraciones públicas, establecida en tres años desde la fecha de inicio del contrato, plazo que coincide con el máximo para la validez de la oferta de empleo público en el art. 70 TREBEP (Sentencia del TS de 28 junio de 2021), o el contrato se considerará en fraude de ley por abuso de la temporalidad.

• - De forma excepcional y justificada, podría defenderse su duración por plazo superior siempre que la convocatoria se haya publicado en este plazo temporal (lo que implica que con anterioridad se ha publicado la OEP) y mientras dure su ejecución razonable, de forma semejante a los nombramientos interinos (y esto puede ser un problema porque los juzgados de lo social no suelen ser tan permisivos como los contenciosos con la administración):

• “Excepcionalmente, el personal funcionario interino podrá permanecer en la plaza que ocupe temporalmente, siempre que se haya publicado la correspondiente convocatoria dentro del plazo de los tres años, a contar desde la fecha del nombramiento del funcionario interino y sea resuelta conforme a los plazos establecidos en el artículo 70 del TREBEP. En este supuesto podrá permanecer hasta la resolución de la convocatoria, sin que su cese dé lugar a compensación económica.”

• - Transcurrido el plazo máximo de tres años, más la posible prórroga si hay convocatoria en ejecución, el interino debería cesar por mandato de la Ley, o se estaría incurriendo voluntariamente en un fraude de ley. La solución que da el art. 10 TREBEP, y que debería ser aplicable también al personal laboral mutatis mutandis es que “la vacante solo podrá ser ocupada por personal funcionario de carrera, salvo que el correspondiente proceso selectivo quede desierto, en cuyo caso se podrá efectuar otro nombramiento de personal funcionario interino”.

En nuestra opinión, para realizar un contrato de sustitución por una interinidad por vacante, lo único que debe acreditarse es la existencia de vacante que pueda ser ocupada (esté o no incluida en la OEP) pero con la intención de realizarlo en los tres años siguientes (“durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato fijo”) si es posible de acuerdo con las reglas que establezca la LPGE de cada año, y respecto del plazo máximo de duración en este caso, la norma dice expresamente que “transcurridos tres años desde el nombramiento del personal funcionario interino se producirá el fin de la relación de interinidad” y donde dice funcionario interino entiendan laboral por sustitución.

A partir del 31 de marzo de 2022, fecha en la que entra en vigor la reforma laboral y los nuevos contratos deben realizarse bajo su mandato, únicamente cabe el contrato temporal “por circunstancias de la producción o por sustitución de persona trabajadora”, y debe especificarse en ambos casos “con precisión en el contrato la causa habilitante de la contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista”.

Por sustitución, puede ser la de una persona “con derecho a reserva de puesto de trabajo, siempre que se especifique en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución” como una baja médica o una excedencia, y como novedad, la norma permite que “la prestación de servicios podrá iniciarse antes de que se produzca la ausencia de la persona sustituida, coincidiendo en el desarrollo de las funciones el tiempo imprescindible para garantizar el desempeño adecuado del puesto y, como máximo, durante quince días”.

También puede realizarse un contrato por sustitución “para completar la jornada reducida por otra persona trabajadora, cuando dicha reducción se ampare en causas legalmente establecidas o reguladas en el convenio colectivo y se especifique en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución”.

Respecto del contrato temporal por circunstancias de la producción, la norma establece ahora dos posibilidades:

• 1ª. Causas imprevisibles definidas como “el incremento ocasional e imprevisible y las oscilaciones que, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere”, incluidas las vacaciones anuales de una o más personas, con una duración que “no podrá ser superior a seis meses”.

• 2ª. Causas previsibles definidas como “situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada”. En este caso, la duración global será “un máximo de noventa días en el año natural, independientemente de las personas trabajadoras que sean necesarias para atender en cada uno de dichos días las concretas situaciones, que deberán estar debidamente identificadas en el contrato”, plazo de 90 días que “no podrán ser utilizados de manera continuada”. De estos contratos “en el último trimestre de cada año, deberán trasladar a la representación legal de las personas trabajadoras una previsión anual de uso de estos contratos”.

En nuestra opinión, por los datos de la consulta, a partir del 31/03/2022 ya no podrá utilizarse ese contrato temporal por circunstancias de la producción para tareas previsibles como es el servicio de ayuda a domicilio, salvo para la sustitución del período vacacional que la reforma laboral califica como una situación ocasional.

Además, podrán concertarse los antiguos contratos formativos en los términos de la reforma laboral, hoy denominados de “contrato de formación en alternancia” (antes, contrato de formación) o el “contrato formativo para la obtención de la práctica profesional” (antes, contrato en prácticas).

Dadas las dificultades de gestión que tienen las administraciones públicas en la gestión de personal, nuestra recomendación es que traten de externalizar el servicio.

Finalmente, recomendamos la lectura de las siguientes consultas relacionadas:

• - Duración del contrato de sustitución por vacante en el ayuntamiento a partir de la reforma laboral del RD-ley 32/2021.

• - Posibilidad de ampliar el plazo de los contratos de duración determinada mediante acuerdo marco municipal.

Conclusiones

1ª. En nuestra opinión, para realizar un contrato de sustitución por una interinidad por vacante, lo único que debe acreditarse es la existencia de vacante que pueda ser ocupada (sin reserva, esté o no incluida en la OEP) pero con la intención de realizarlo en los tres años siguientes (“durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato fijo”) si es posible de acuerdo con las reglas que establezca la LPGE de cada año, y respecto del plazo máximo de duración en este caso, la norma dice expresamente que “transcurridos tres años desde el nombramiento del personal funcionario interino se producirá el fin de la relación de interinidad” y donde dice funcionario interino entiendan laboral por sustitución.

También podrá utilizarse este contrato para la sustitución de personas con derecho a reserva de plaza o con reducción de jornada.

2ª.En nuestra opinión, por los datos de la consulta, a partir del 31/03/2022 ya no podrá utilizarse el contrato temporal por circunstancias de la producción para tareas previsibles como es el servicio de ayuda a domicilio, salvo para la sustitución del período vacacional que la reforma laboral califica como una situación ocasional.