Finalización de contrato de trabajadora municipal en situación de IT por embarazo: ¿tiene derecho a percibir la prestación por maternidad?

Planteamiento

Una trabajadora de este ayuntamiento, que causará baja por finalización de contrato el 31/03/2022, se encuentra actualmente de baja por enfermedad común, dado que se encuentra en estado de gestación. Una vez finalice su contrato pasará al INSS, quien posiblemente le dará el alta una vez haya dado a luz.

Una vez esté dada de alta médica, ¿tendrá derecho a percibir la prestación por maternidad si ya no está trabajando?

Respuesta

Con fecha 7 de marzo de 2019 se publicó el RD-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación. Este Real Decreto-ley recogía, entre otras, modificaciones en el RDLeg 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores -ET/15- y en el derogado Ley 7/2007, de 12 de abril, del Estatuto Básico del Empleado Público, para la equiparación de los derechos de las personas trabajadoras. Desde el 1 de abril de 2019, las prestaciones por maternidad y paternidad se unifican en una única prestación denominada “nacimiento y cuidado de menor”.

En relación con la misma, señala el art. 178 del vigente RDLeg 8/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social -TRLGSS- que:

• “1. Serán beneficiarios del subsidio por nacimiento y cuidado de menor las personas incluidas en este Régimen General, cualquiera que sea su sexo, que disfruten de los descansos referidos en el artículo anterior, siempre que, además de reunir la condición general exigida en el artículo 165.1 y las demás que reglamentariamente se establezcan, acrediten los siguientes períodos mínimos de cotización:

• • a) Si la persona trabajadora tiene menos de veintiún años de edad en la fecha del nacimiento, o en la fecha de la decisión administrativa de acogimiento o de guarda con fines de adopción o de la resolución judicial por la que se constituye la adopción, no se exigirá período mínimo de cotización.

• • b) Si la persona trabajadora tiene cumplidos veintiún años de edad y es menor de veintiséis en la fecha del nacimiento, o en la fecha de la decisión administrativa de acogimiento o de guarda con fines de adopción o de la resolución judicial por la que se constituye la adopción, el período mínimo de cotización exigido será de noventa días cotizados dentro de los siete años inmediatamente anteriores al momento de inicio del descanso. Se considerará cumplido el mencionado requisito si, alternativamente, acredita ciento ochenta días cotizados a lo largo de su vida laboral, con anterioridad a esta última fecha.

• • c) Si la persona trabajadora tiene cumplidos veintiséis años de edad en la fecha del nacimiento, o en la fecha de la decisión administrativa de acogimiento o de guarda con fines de adopción o de la resolución judicial por la que se constituye la adopción, el período mínimo de cotización exigido será de ciento ochenta días cotizados dentro de los siete años inmediatamente anteriores al momento de inicio del descanso. Se considerará cumplido el mencionado requisito si, alternativamente, acredita trescientos sesenta días cotizados a lo largo de su vida laboral, con anterioridad a esta última fecha.

• 2. En el supuesto de nacimiento, la edad señalada en el apartado anterior será la que tenga cumplida la interesada en el momento de inicio del descanso, tomándose como referente el momento del parto a efectos de verificar la acreditación del período mínimo de cotización que, en su caso, corresponda.”

Por su parte el referido art. 165.1 del mismo texto legal refiere:

• “1. Para causar derecho a las prestaciones del Régimen General, las personas incluidas en su campo de aplicación habrán de cumplir, además de los requisitos particulares exigidos para acceder a cada una de ellas, el requisito general de estar afiliadas y en alta en dicho Régimen o en situación asimilada a la de alta al sobrevenir la contingencia o situación protegida, salvo disposición legal expresa en contrario.”

Por último, el art. 166 siempre de la TRLGSS indica que:

• “1. A los efectos indicados en el artículo 165.1, la situación legal de desempleo total durante la que el trabajador perciba prestación por dicha contingencia será asimilada a la de alta.”

Establecido lo anterior y encontrándose la trabajadora referida actualmente en situación de IT debemos comenzar por recordar que, producido el fin de su relación laboral, tiene derecho a continuar percibiendo la prestación por IT. Así lo prevé el art. 283 TRLGSS al señalar que:

• “Cuando el trabajador se encuentre en situación de incapacidad temporal derivada de contingencias comunes y durante la misma se extinga su contrato, seguirá percibiendo la prestación por incapacidad temporal en cuantía igual a la prestación por desempleo hasta que se extinga dicha situación, pasando entonces a la situación legal de desempleo en el supuesto de que la extinción se haya producido por alguna de las causas previstas en el artículo 267.1 y a percibir, si reúne los requisitos necesarios, la prestación por desempleo contributivo que le corresponda de haberse iniciado la percepción de la misma en la fecha de extinción del contrato de trabajo, o el subsidio por desempleo. En tal caso, se descontará del período de percepción de la prestación por desempleo, como ya consumido, el tiempo que hubiera permanecido en la situación de incapacidad temporal a partir de la fecha de la extinción del contrato de trabajo.”

De lo anterior concluimos que si producida la finalización de la situación de IT tras el fin de la relación laboral en primer lugar, y si existe derecho a ello, la trabajadora pasará a percibir la oportuna prestación por desempleo, situación asimilada a la de alta, conforme hemos visto en la normativa citada. Y si estando en dicha situación de desempleo con derecho al cobro de la oportuna prestación, se produce el parto la indicada trabajadora podrá la misma solicitar la prestación por maternidad (nacimiento y cuidado del menor), siempre y cuando cuente con los periodos de cotización mínimos ya indicados.

Por último, recomendamos la lectura de la consulta “Finalización de contrato a empleada laboral temporal del Ayuntamiento estando de permiso por maternidad”.

Conclusiones

1ª. Encontrándose la trabajadora referida actualmente en situación de IT debemos comenzar por recordar que, producido el fin de su relación laboral, tiene derecho a continuar percibiendo la prestación por IT.

2ª. Producida la finalización de la situación de IT, y si existe derecho a ello, la trabajadora pasará a percibir la oportuna prestación por desempleo, situación asimilada a la de alta conforme hemos visto en la normativa citada.

3ª. Si estando en dicha situación de desempleo con derecho al cobro de la oportuna prestación, se produce el parto la trabajadora podrá la misma solicitar la prestación por maternidad (nacimiento y cuidado del menor), siempre y cuando cuente con los periodos de cotización mínimos referidos en el cuerpo de la presente consulta.