Finalización de contrato de interinaje de duración inferior a tres años: ¿se le debe indemnizar al trabajador que cesa?

Planteamiento

En octubre de 2020 se suscribió contrato de interinidad con un trabajador municipal, hasta la cobertura definitiva de la plaza. El proceso selectivo ha finalizado en junio de 2023, no habiendo aprobado la persona que estaba contratada interinamente en dicho puesto de trabajo.

La contratación de la nueva trabajadora está prevista para agosto de 2023, causando baja el anterior trabajador el día anterior. ¿Tendría derecho a indemnización alguna por finalización de contrato, conforme a la jurisprudencia más reciente?

¿Influiría en algo el hecho de que la citada trabajadora tuviese concertado con anterioridad un contrato de obra o servicio desde el septiembre de 2019 a junio de 2020 en el mismo puesto de trabajo?

Respuesta

La normativa aplicable al personal laboral que presta sus servicios en las administraciones públicas, tal y como se desprende del art. 7 del RDLeg 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público -TREBEP- (EDL 2015/187164), y del art. 3.1 del RDLeg 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores -ET/15- (EDL 2015/182832), sería la siguiente:

• - En primer lugar, las normas del TREBEP, tanto las generales referidas a todos los empleados públicos (personal funcionario y personal laboral), como las específicas referidas exclusivamente al personal laboral.

• - En segundo lugar, la legislación laboral común, esto es, el ET/15, y demás normas laborales concordantes.

• - En tercer lugar, los convenios colectivos aplicables.

• - En cuarto lugar, el contrato individual de trabajo y la costumbre local y profesional con base en el art. 3.1.c) y d) ET/15.

Así, el art. 49.1.c) ET/15 señala que el contrato de trabajo se extingue:

• “Por expiración del tiempo convenido. A la finalización del contrato, excepto en los contratos formativos y el contrato de duración determinada por causa de sustitución, la persona trabajadora tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar doce días de salario por cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación.”

Cabe recordar que el régimen jurídico aplicable a las contrataciones temporales en las administraciones públicas varió sustancialmente tras el RD-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo (EDL 2021/46522), ya que ha supuesto la modificación del ET/15 y, entre los cambios operados, por lo que aquí interesa, destaca la modificación del art. 15 ET/15, en el que se precisan las causas que justifican el recurso a la contratación de duración determinada y nuevas reglas sobre concatenación de contratos, también referidas a la cobertura de un puesto de trabajo.

Esta norma se encuentra vigente desde el día 31 de diciembre de 2021, con las salvedades establecidas en el apartado 2 de la disp. final 8ª:

• “2. Entrarán en vigor a los tres meses de su publicación en el «Boletín Oficial del Estado» los siguientes preceptos:

• (...) b) El apartado tres del artículo primero, de modificación del artículo 15 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, sin perjuicio de lo establecido en la disposición transitoria tercera. (...).”

Por su parte, la disp. adic. 4ª RD-ley 32/2021 dispone expresamente que:

• “Igualmente se podrán suscribir contratos de sustitución para cubrir temporalmente un puesto de trabajo hasta que finalice el proceso de selección para su cobertura definitiva, de acuerdo con los principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad y en los términos establecidos en la Ley 20/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público.”

Visto el último de los párrafos de esta disp. adic. 4ª RD-ley 32/2021, tal y como hemos sostenido en consultas anteriores, respecto a la posibilidad de acudir a un contrato de sustitución, “que tendrá una duración máxima de tres años, pudiendo ampliarse excepcional y motivadamente siempre que la OEP y la convocatoria se haya aprobado y publicado”.

La jurisprudencia ha establecido que el supuesto contenido en el art. 15.1.c) ET/15, en el caso de las Administraciones Públicas, es también de aplicación a los contratos “de interinidad por razón de vacante”, matizando y flexibilizando los requisitos formales y temporales de esta modalidad de contratación laboral en el ámbito de las administraciones públicas, lo que, a nuestro juicio, supone partir de una interpretación que trata de equiparar dicha situación al “funcionario interino por vacante” del art. 10.1.a) TREBEP. Así, la Sentencia del TS de 22 de diciembre de 2011 (EDJ 2011/340667), realizando una exhaustiva recopilación de las Sentencias de la Sala de lo Social, dispone que:

• “En concreto, respecto de la interinidad por vacante a la que aquí nos referimos, la jurisprudencia de esta Sala - que en el régimen general laboral la introdujo antes que el legislador - la ha aceptado en relación con las Administraciones públicas, con enorme flexibilidad, pero condicionando en todo caso su validez a la constancia de que se había efectuado para cubrir una plaza vacante. (...) En relación con el tiempo de permanencia en la situación de interinidad tampoco se ha considerado trascendente que la cobertura de la plaza se demore más allá del año natural en que se concreta la oferta pública de empleo sobre el argumento fundamental de que las normas sobre creación y dotación de plazas en las Administraciones Públicas no vienen determinadas por la protección del trabajador sino por el interés público, en el doble sentido de interés en que las contrataciones se acomoden a las normas constitucionales y presupuestarias y de interés de todos los ciudadanos en acceder al empleo público en términos de igualdad - STS 24-VI-1996 (Rec.- 2954/95)-. Pero en lo que no se ha cedido es en la necesidad de que la contratación se produzca para cubrir una plaza que se halle vacante - SSTS 7-V-1996 (Rec.- 1360/95), 3-II-1998 (Rec.- 400/97) o 4-V-98 (Rec.- 1358/97)- en tanto en cuanto constituye el requisito condicionante de la aceptación de esta modalidad de contratación, dado que en el propio concepto de la palabra interinaje se halla inserta la necesidad de una sustitución, como situación vicaria de una titularidad reservada respecto de una plaza vacante preexistente, y todavía no cubierta por los procedimientos reglamentarios.”

En cuanto a la procedencia o no de indemnización a los trabajadores no seleccionados tras la realización del proceso selectivo, sin haber excedido el plazo de tres años en el contrato de interinaje, entendemos que no procede indemnización, ya que si bien en un primer momento y tras la Sentencia del TJUE de 14 de septiembre de 2016 (EDJ 2016/148258) -caso Diego Porras I-, se estableció por el TJUE la indemnización a la finalización de este tipo de contratos, tal criterio fue rectificado por las posteriores de fecha 5 de junio de 2018 (EDJ 2018/85948) -caso Montero Mateos-, y de 21 de noviembre de 2018 (EDJ 2018/126804) -caso Diego Porras II-; doctrina reiterada por las Sentencia del TS de 13 de marzo de 2019 (EDJ 2019/537866) y 14 de enero de 2021 (EDJ 2021/502665), dictada en unificación de doctrina.

Por todo ello, podemos concluir que la finalización de un contrato de interinaje, válidamente constituido, por la cobertura definitiva de la plaza, y de duración inferior a tres años, no da lugar a indemnización alguna al trabajador que cesa.

Referente al contrato anterior que nos indican, no le es de aplicación lo establecido en el art. 15.5 ET/15, que en la actualidad se refiere únicamente a los contratos por circunstancias de la producción, y en la anterior redacción vigente al momento de la celebración del primero y segundo contratos, señalaba expresamente:

• “Lo dispuesto en este apartado no será de aplicación a la utilización de los contratos formativos, de relevo e interinidad, a los contratos temporales celebrados en el marco de programas públicos de empleo-formación, así como a los contratos temporales que sean utilizados por empresas de inserción debidamente registradas y el objeto de dichos contratos sea considerado como parte esencial de un itinerario de inserción personalizado.”

Sin que observemos tampoco a primera vista que se pueda aplicar la “unidad de vinculo” exigida por la jurisprudencia social para poder entender que ambos contratos respondían a un único fin, habiendo sido realizados en fraude de ley y entendiendo que el trabajador sería un indefinido no fijo.

Conclusiones

1ª. De conformidad con lo establecido en el art. 49 1 c) ET/15, la doctrina del TSJUE y la jurisprudencia del TS, la finalización de un contrato de interinaje, válidamente constituido, por la cobertura definitiva de la plaza, y de duración inferior a tres años, no da lugar a indemnización alguna al trabajador que cesa.

2ª. En cuanto a los dos contratos suscritos -de obra o servicio el primero, y de interinaje el segundo-, no les es de aplicación lo señalado por el art. 15.5 ET/15, sin que observemos tampoco a primera vista que se pueda aplicar la “unidad de vinculo” exigida por la jurisprudencia social para poder entender que ambos contratos respondían a un único fin, habiendo sido realizados en fraude de ley y entendiendo que el trabajador sería un indefinido no fijo.