Derecho Local
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abr
2026

Evaluación del periodo de prueba del personal laboral del ayuntamiento

Planteamiento

Durante el período de prueba -aún no finalizado- de un empleado municipal con contrato laboral, se han producido en distintas ocasiones negativas por parte del trabajador a utilizar el vestuario para cambiarse de ropa, llegando a desnudarse frente a otros empleados y empleadas del mismo servicio. ¿Constituye este comportamiento un motivo suficiente para considerar no superado el período de prueba?

Asimismo, las bases de la convocatoria establecen que el informe sobre la evaluación del período de prueba debe ser emitido por la jefa del servicio. El empleado en cuestión ha mantenido diversas confrontaciones con dicha jefa durante este tiempo. ¿Puede la jefa del servicio emitir el informe de evaluación o podría entenderse que su objetividad se encuentra comprometida?

Respuesta

Como hemos señalado en múltiples consultas, la normativa actualmente vigente aplicable al personal laboral que presta sus servicios en las administraciones públicas, tal y como se desprende del art. 7 del RDLeg 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido del estatuto básico del empleado público -TREBEP- y del art. 3.1 del RDLeg 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores -ET/15-, sería la siguiente:

  • - En primer lugar, las normas del TREBEP, tanto las generales referidas a todos los empleados públicos (personal funcionario y personal laboral), como las específicas referidas exclusivamente al personal laboral.
  • - En segundo lugar, la legislación laboral común, esto es, el ET/15, y demás normas laborales concordantes.
  • - En tercer lugar, los convenios colectivos aplicables.
  • - En cuarto lugar, el contrato individual de trabajo y la costumbre local y profesional con base en el art. 3.1 c) y d) ET/15.

El art. 14.1 ET/15 regula el periodo de prueba en lo que nos interesa en los siguientes términos:

  • “1. Podrá concertarse por escrito un periodo de prueba, con sujeción a los límites de duración que, en su caso, se establezcan en los convenios colectivos. En defecto de pacto en convenio, la duración del periodo de prueba no podrá exceder de seis meses para los técnicos titulados, ni de dos meses para los demás trabajadores. En las empresas de menos de veinticinco trabajadores el periodo de prueba no podrá exceder de tres meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados.
  • (…)
  • El empresario y el trabajador están, respectivamente, obligados a realizar las experiencias que constituyan el objeto de la prueba.
  • Será nulo el pacto que establezca un periodo de prueba cuando el trabajador haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación.”

A este respecto el Auto del TS de 25 de abril de 2017, nos recuerda que es jurisprudencia consolidada que el periodo de prueba establecido en un contrato de personal laboral de una Administración puede considerarse conforme a la Constitución -CE-, cuando sea evaluado el periodo prefijado de manera objetiva e imparcial. Siempre que el periodo de prueba suponga una evaluación de la actividad laboral mediante parámetros objetivos, que guarden relación con la calidad de la prestación profesional, previamente delimitados, que se realice de manera imparcial y en ausencia de arbitrariedad, no es contrario a los principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad.

En el caso objeto de consulta, así deberá evaluarse el periodo de prueba, referido a la actividad laboral del empleado, y si el mismo no se adapta a los usos establecidos por la empresa, con fricciones con el resto de empleados que afectan a su trabajo en el sentido de no realizarlo de forma satisfactoria, con todas las cautelas posibles podría ser causa de la no superación del periodo de prueba, pero en todo caso habrá que estar a lo que en su día resulte de la casi segura impugnación judicial de la resolución administrativa en el caso de no superación del periodo establecido.

Finalmente y en cuanto al informe de la responsable del servicio, la sentencia del TS de 23 de enero de 2014, razona que para que sea válido que la Administración pueda desistir del contrato debe haberse realizado la prueba objeto del pacto y que a la Administración le debe constar la insatisfacción de la prestación laboral por parte del trabajador, siendo indiferente si la supervisión y examen se lleva a cabo por el órgano de selección fijado para el proceso selectivo o por un responsable del trabajador en la Administración, como su jefe directo o una autoridad. Se llevará a cabo por quien se designe en las bases de la convocatoria, si existe tal previsión, o en caso contrario, por quien tenga capacidad de valorar el trabajo realizado por encontrarse en una situación fáctica adecuada para ello, generalmente el superior jerárquico o autoridad más próxima.

Que hayan existido enfrentamientos verbales entre el trabajador y el responsable del servicio, a priori no invalida a éste para la realización del informe, salvo que existiera una clara enemistad del responsable al trabajador, lo que por lo que nos indican no creemos que exista.

Conclusiones

1ª. De conformidad con lo establecido por la jurisprudencia del TS, el periodo de prueba debe suponer una evaluación de la actividad laboral mediante parámetros objetivos, que guarden relación con la calidad de la prestación profesional, previamente delimitados, que se realice de manera imparcial y en ausencia de arbitrariedad.

2ª. En el caso objeto de consulta, así deberá evaluarse el periodo de prueba, referido a la actividad laboral del empleado, y si el mismo no se adapta a los usos establecidos por la empresa, con fricciones con el resto de empleados que afectan a su trabajo en el sentido de no realizarlo de forma satisfactoria, con todas las cautelas posibles podría ser causa de la no superación del periodo de prueba, pero en todo caso habrá que estar a lo que en su día resulte de la casi segura impugnación judicial de la resolución administrativa en el caso de no superación del periodo establecido.

3ª. El TS ha validado la posibilidad de que el informe lo realice el responsable del servicio, y entendemos que hayan existido enfrentamientos verbales entre el trabajador y el responsable del servicio, a priori no invalida a éste para la realización del informe, salvo que existiera una clara enemistad del responsable al trabajador, lo que por lo que nos indican no creemos que exista.