¿Es posible tramitar un ERTE en un Ayuntamiento por el estado de alarma originado por la crisis del coronavirus?

Planteamiento

¿Qué opciones tiene el Ayuntamiento para suspender los contratos laborales del personal laboral que, debido al estado de alarma decretado por el Gobierno, no puede prestar servicios? Me refiero a los empleados laborales como monitores deportivos, monitores de escuelas infantiles, etc. ¿Cabe realizar un ERTE?

Respuesta

El RD 463/2020, de 14 de marzo, por el que se declara el estado de alarma para la gestión de la situación de crisis sanitaria ocasionada por el COVID-19, ha paralizado gran parte de la gestión municipal como prestadora directa de servicios, al ordenar suspender la actividad educativa y formativa, el acceso a museos, archivos, bibliotecas, monumentos, espectáculos públicos, las actividades deportivas y de ocio.

La regulación de los ERTE se encuentra en el art. 45.1.i) y j) y art. 47 del RDLeg 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores -ET/15- y en el RD 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada. Se ha flexibilizado su utilización mediante el RD-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19.

Sin embargo, la Disp. Adic. 17ª ET/15 dispone, en relación a la suspensión del contrato de trabajo y reducción de jornada en las Administraciones Públicas, que:

• “Lo previsto en el artículo 47 no será de aplicación a las Administraciones Públicas y a las entidades de derecho público vinculadas o dependientes de una o varias de ellas y de otros organismos públicos, salvo a aquellas que se financien mayoritariamente con ingresos obtenidos como contrapartida de operaciones realizadas en el mercado.”

Este concepto se ve aclarado por al Disp. Adic. 3ª del RD 1483/2012 que indica que:

• “A efectos de determinar si una entidad se financia mayoritariamente con ingresos, cualquiera que sea su naturaleza, obtenidos como contrapartida a la entrega de bienes o a la prestación de servicios, se tendrá en cuenta que la entidad no esté clasificada como Administración Pública en el inventario de entes del sector público estatal, autonómico o local, de conformidad con los criterios de contabilidad nacional, de acuerdo con la información disponible en el portal web del Ministerio de Hacienda y Administraciones Públicas.”

Al respecto, puede ser de interés el trabajo de nuestra Redacción titulado “Expediente de Regulación Temporal de Empleo (ERTE). Suspensión de los contratos laborales y reducción de la jornada con ocasión del estado de alarma decretado por la crisis del coronavirus”, así como el modelo de expediente “Suspensión del contrato de trabajo con ocasión del estado de alarma decretado por la crisis del coronavirus (supuesto de personal laboral de entidad de derecho público financiada mayoritariamente con ingresos obtenidos como contrapartida de operaciones realizadas en el mercado) (art. 23 RD-ley 8/2020 y Disp. Adic. 17ª ET/15)”.

Sin duda, la Disp. Adic. 17ª ET/15 tiene como finalidad evitar suspensiones masivas en las Administraciones Públicas de personal laboral temporal que aumenten las filas del desempleo.

En definitiva, vista la normativa vigente, si los contratos se han formalizado directamente con el Ayuntamiento, como Administración Pública, código CNAE 841 o 842, no resulta aplicable la posibilidad de realizar suspensiones temporales del contrato de trabajo al amparo del art. 47 y la Disp. Adic. 17ª ET/15, ni por causas de producción ni por fuerza mayor. En cambio, sí resultaría aplicable a las Sociedades mercantiles públicas (o empresas públicas).

Por ello, recomendamos que, si es posible, continúen con los contratos de trabajo, y previa negociación y con acuerdo de los afectados, reubiquen a los trabajadores temporales en otras tareas, dentro de su área de actividad si son temporales para mantener el nexo causal en la contratación temporal de acuerdo con el contrato de trabajo, realizando tareas adecuadas a su nivel formativo, mediante las técnicas de movilidad previstas en el ET/15 (art. 39) o en su convenio colectivo.

Asimismo, de acuerdo con el art. 12 ET/15, tampoco es posible reducir jornadas de forma obligatoria:

• “La conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo parcial y viceversa tendrá siempre carácter voluntario para el trabajador y no se podrá imponer de forma unilateral o como consecuencia de una modificación sustancial de condiciones de trabajo…”.

Caben otras medidas, pero son complejas, teniendo en cuenta que toda finalización de un contrato temporal antes de su fecha prevista de finalización se considera despido.

De entrada, los despidos no deben superar los límites del art. 51 ET/15 para que se considere colectivo, sumando tanto los contratos fijos como los temporales:

• “a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.

• b) El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.

• c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.”

El citado artículo establece prevenciones para evitar cometer fraudes de ley para eludir el cumplimiento de estos límites, mediante despidos sucesivos en períodos de 90 días.

Si no se superan estos límites, cabe la posibilidad de finalizar el contrato temporal de los trabajadores, pero abonando la indemnización por despido improcedente prevista en el art. 56 ET/15“equivalente a treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades”, no siendo de aplicación la del art. 49.1.c), ya que su finalización es anterior al tiempo convenido o fin de obra o servicio. Se ha de formalizar correctamente la carta de despido y el cálculo de la indemnización así como el finiquito (vacaciones, pagas extraordinarias) para evitar que prospere cualquier reclamación.

Esta indemnización también será la procedente en los supuestos de contratos temporales en fraude de ley, y recomendamos que antes de proceder se compruebe la viabilidad de tal posibilidad, porque si los contratos pueden ser indefinidos no fijos, aunque sean discontinuos y aunque no haya declaración judicial al respecto, la extinción resulta mucho más compleja y no siempre posible.

Si se superan los límites del despido objetivo, en estos momentos resulta muy complicado realizarlos, ya que de momento las Administraciones no presentan problemas presupuestarios. Serían de aplicación los arts. 47 y 52.c), pero siendo de aplicación preferente la norma especial aplicable a la Administración, la Disp. Adic. 17ª ET/15.

Finalmente, recomendamos la lectura de las Consultas “Suspensión de contrato de trabajo de monitores de gimnasio por ejecución de obras en polideportivo municipal”.

Conclusiones

1ª. No resulta posible realizar ERTE en las Administraciones Públicas, de acuerdo con el art. 47 y Disp. Adic. 17ª ET/15.

2ª. Recomendamos la reubicación de los trabajadores, asignando tareas dentro su misma área y formación, de acuerdo con el contrato de trabajo, previa negociación y acuerdo expreso con los afectados.

3ª. En el caso de contratos temporales, y previa comprobación de que no existe fraude de ley y que tampoco superan el límite del despido colectivo, se podrían realizar despidos individuales, teniendo derecho a la indemnización por despido improcedente.