may
2021

¿Es posible la movilidad funcional forzosa de personal laboral del ayuntamiento a otro puesto con retribuciones más bajas?


Planteamiento

Un trabajador laboral indefinido ocupa un puesto de la RPT del grupo C2 (encargado de las instalaciones deportivas). Este ayuntamiento, por cuestiones técnicas y organizativas, quiere pasarlo a ocupar otro puesto de la RPT del mismo grupo C2 pero con complementos más bajos (personal de un punto limpio), perdiendo unos 180€. ¿Cuál sería el procedimiento a seguir? ¿Se cobrarían las retribuciones del puesto de origen o del de destino?

Respuesta

Como hemos indicado en numerosas consultas, procede delimitar el marco normativo aplicable al personal laboral de las Administraciones Públicas en esta materia, debiendo tener en cuenta los arts. 7 y 83 del RDLeg 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público -TREBEP- indicando el primero de ellos que “El personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas se rige, además de por la legislación laboral y por las demás normas convencionalmente aplicables, por los preceptos de este Estatuto que así lo dispongan”; y añadiendo el art. 83 que “La provisión de puestos y movilidad del personal laboral se realizará de conformidad con lo que establezcan los convenios colectivos que sean de aplicación y, en su defecto por el sistema de provisión de puestos y movilidad del personal funcionario de carrera”.

Lo que debe ponerse en correspondencia con el art. 3 del RDLeg 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores -ET/15-, de modo que el marco jurídico sería el siguiente:

  • - En primer lugar, las normas del TREBEP, que así lo dispongan de acuerdo con su art. 7, que de acuerdo con el art. 83 se aplicarían únicamente de forma supletoria (en su defecto).
  • - En segundo lugar, la legislación laboral común, esto es, el ET/15, y demás normas laborales concordantes, en este caso los arts. 39 y 41, como veremos.
  • - En tercer lugar, los convenios colectivos aplicables, si existen. Respecto de estos, cabe diferenciar dos grandes grupos:
    • - 1. Los que referencian a la normativa funcionarial.
    • - 2. Los que regulan específicamente esta materia, respetando lo que establece el ET/15.
  • - En cuarto lugar, el contrato individual de trabajo.
  • - Por último, la costumbre local y profesional con base en el art. 3.1.c) y d) ET/15. Esto último con cautelas, dado el carácter estatutario y administrativo de las relaciones administrativas con todo su personal.

Establece el art. 39 ET/15, sobre la posibilidad de asignar funciones inferiores a un trabajador, que:

  • “1. La movilidad funcional en la empresa se efectuará de acuerdo a las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral y con respeto a la dignidad del trabajador.
  • 2. La movilidad funcional para la realización de funciones, tanto superiores como inferiores, no correspondientes al grupo profesional solo será posible si existen, además, razones técnicas u organizativas que la justifiquen y por el tiempo imprescindible para su atención. El empresario deberá comunicar su decisión y las razones de esta a los representantes de los trabajadores (…).
  • 3. El trabajador tendrá derecho a la retribución correspondiente a las funciones que efectivamente realice, salvo en los casos de encomienda de funciones inferiores, en los que mantendrá la retribución de origen. No cabrá invocar como causa de despido objetivo la ineptitud sobrevenida o la falta de adaptación en los supuestos de realización de funciones distintas de las habituales como consecuencia de la movilidad funcional.
  • 4. El cambio de funciones distintas de las pactadas no incluido en los supuestos previstos en este artículo requerirá el acuerdo de las partes o, en su defecto, el sometimiento a las reglas previstas para las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo o a las que a tal fin se hubieran establecido en convenio colectivo.”

Del precepto anterior resulta que para realizar un cambio de funciones inferiores es necesario justificar en el expediente:

- Que las nuevas funciones entran dentro de las titulaciones académicas o profesionales que posee el trabajador y que sean precisas para ejercer la prestación laboral. Por ejemplo, si una tarea precisa un título o formación específica, debe acreditarse que la tienen o facilitársela (formación).

- Debe realizarse con respeto a la dignidad del trabajador, sin que suponga una sanción encubierta, lo que hace referencia a un mínimo de motivación en la misma.

Esta motivación sería imprescindible si el nuevo puesto pertenece a otro grupo profesional, lo que debe entenderse no sólo dentro del grupo o subgrupo (C2) sino también a una categoría diferente (por ejemplo, de oficial de obras a oficial de jardinería). En este caso, la movilidad requiere razones técnicas u organizativas que la justifiquen y por el tiempo imprescindible para su atención, salvo modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo, como veremos.

- La retribución a percibir será la de origen, si las del nuevo puesto son inferiores.

Y al final del precepto se recuerda que las modificaciones no incluidas en los supuestos anteriores requerirán el acuerdo de las partes (pacto expreso) o, en su defecto, el sometimiento a las reglas previstas para las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo o a las que a tal fin se hubieran establecido en convenio colectivo.

No indican en su consulta si tienen convenio colectivo y lo que, en su caso, dispone sobre la posibilidad de movilidad funcional a un puesto inferior y sus consecuencias económicas, pero de establecer algo al respecto sería de aplicación preferente.

Así también, resulta importante destacar que el procedimiento previsto en el art. 41 ET/15 de modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo solamente es aplicable respecto de “las condiciones reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas por estos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos”.

Si tienen convenio colectivo y la retribución del puesto está establecida en el mismo (sin perjuicio de sus actualizaciones de acuerdo con las LPGE o acordadas), lo que procede es el procedimiento de descuelgue o inaplicación del convenio regulado en el art. 82.3 ET/15, como indica el art. 41.6, puesto que el convenio colectivo opera como un mínimo indisponible para el trabajador y la empresa; procedimiento que exige el acuerdo con los sindicatos de forma necesaria, previo un período de consultas, comisión negociadora del convenio u otros procedimientos de arbitraje, y, en último término, al órgano laboral autonómico, lo que para el supuesto planteado resulta más que complicado.

Por otro lado, si tienen convenio colectivo o relación de puestos de trabajo -RPT- que determine la forma de establecer las retribuciones, también cabe la posibilidad de que alguno de los conceptos salariales no sea consolidable (por ejemplo, elementos vinculados a la jornada, festividad, nocturnidad, penosidad). Al respecto, establece el art. 26.3 ET/15 que “Igualmente se pactará el carácter consolidable o no de dichos complementos salariales, no teniendo el carácter de consolidables, salvo acuerdo en contrario, los que estén vinculados al puesto de trabajo o a la situación y resultados de la empresa”; de forma parecida a lo que ocurre con algunos componentes del complemento específico funcionarial cuyo abono está condicionado a la realización efectiva de determinadas tareas en determinadas condiciones.

Si fuera posible acreditar esta circunstancia, salvo que el convenio colectivo estableciera expresamente lo contrario, sería posible justificar una retribución inferior.

Otra posibilidad intermedia, pero también debe estar motivada y acreditada y venir establecida en el convenio colectivo o pactarse expresamente, es el establecimiento de un complemento de garantía absorbible por los incrementos futuros de la forma que establezcan las normas presupuestarias cada año, de forma que no se produzca realmente una disminución de retribuciones.

Finalmente, recomendamos la lectura de las siguientes consultas relacionadas:

  • - Atribución temporal de funciones y movilidad funcional de personal laboral de Ayuntamiento.
  • - Movilidad funcional del personal laboral fijo del ayuntamiento: derechos de los trabajadores afectados por la misma.

Conclusiones

1ª. La movilidad funcional debe respetar la dignidad del trabajador, sin que suponga una sanción encubierta, lo que hace referencia a un mínimo de motivación en la misma y realizarse dentro de sus titulaciones académicas o profesionales y que sean precisas para ejercer la prestación laboral, si son necesarias para realizar las nuevas tareas.

2ª. Aunque el puesto esté clasificado en el mismo grupo o subgrupo (C2), si pertenece a una categoría diferente la movilidad requiere razones técnicas u organizativas que la justifiquen y por el tiempo imprescindible para su atención, respetando lo establecido en el convenio colectivo.

3ª. La retribución a percibir será la del puesto de origen, si las del nuevo puesto son inferiores.

4ª. Salvo que el convenio colectivo lo permita, o exista acuerdo expreso con el trabajador, para asignar otro puesto debe seguirse el procedimiento debido.

5ª. Si las retribuciones están establecidas en el convenio colectivo, únicamente sería posible iniciar el procedimiento de descuelgue o inaplicación del art. 82.3 ET/15, lo que para el supuesto planteado resulta más que complicado. Si las retribuciones están establecidas en el contrato de trabajo y la práctica administrativa (RPT, anexo de personal presupuestario), debe realizarse un procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo.

6ª. También cabe la posibilidad de que en el convenio o RPT o costumbre interna del ayuntameinto parte de los conceptos salariales no sea consolidable, como ocurre con algunos elementos del complemento específico funcionarial cuyo abono está condicionado a la realización efectiva de determinadas tareas en determinadas condiciones. Pero esta cuestión debería establecerse en el convenio colectivo, si lo tienen, o deducirse claramente de la RPT o ser una práctica interna consolidada.

7ª. Una posibilidad intermedia para evitar un conflicto, pero también debe estar motivada y acreditada y venir establecida en el convenio colectivo o pactarse expresamente, es el establecimiento de un complemento de garantía absorbible por los incrementos futuros de la forma que establezcan las normas presupuestarias cada año, de forma que no se produzca realmente una disminución de retribuciones.