Empleo público local: ¿se puede excluir a un aspirante una vez finalizado el proceso selectivo?

Planteamiento

En materia de personal, una vez realizado un examen para entrar a trabajar en el ayuntamiento, ¿cabe algún motivo de exclusión? En caso afirmativo, ¿cuáles podrían ser?

Respuesta

No aclaran en su planteamiento si se trata de personal funcionario o laboral, por la diferente legislación aplicable. Tampoco aclaran si se trata de un proceso para acceso como funcionario de carrera o laboral fijo, o una plaza interina/temporal.

En primer lugar, debemos sentar el principio general de vinculación de las Bases de la convocatoria, lo que, además, es una manifestación del principio de seguridad jurídica, citando, entre otras, la Sentencia de la AN de 23 de febrero de 2015, que dispone:

• “Las bases de la convocatoria de un concurso o pruebas selectivas, constituyen la ley a la que ha de sujetarse el procedimiento y resolución de la misma, de tal manera que una vez firmes y consentidas vinculan por igual a los participantes y a la Administración, así como a los Tribunales y Comisiones encargados de la de los méritos, no pudiéndose modificar sino de acuerdo con las previsiones establecidas en la Ley…”.

Ello se recoge expresamente en el art. 15 del RD 364/1995, de 10 de marzo, por el que se aprueba el Reglamento General de Ingreso del personal al servicio de la Administración General del Estado y de provisión de puestos de trabajo y promoción profesional de los funcionarios civiles de la Administración General del Estado -RGI-.

Por tanto, las causas de exclusión deberían estar incluidas en las propias Bases de la convocatoria, que deberían respetar los límites genéricos establecidos en el ordenamiento, sin suponer ningún abuso ni discriminación.

El art. 56.1.a) del RDLeg 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público -TREBEP-, en relación con el art. 61.5, incluye la posibilidad de reconocimientos psicotécnicos o médicos, si lo prevén expresamente las Bases:

• “Para asegurar la objetividad y la racionalidad de los procesos selectivos, las pruebas podrán completarse con la superación de cursos, de periodos de prácticas, con la exposición curricular por los candidatos, con pruebas psicotécnicas o con la realización de entrevistas. Igualmente podrán exigirse reconocimientos médicos.”

Como hemos visto, resulta posible que las Bases, por decisión autónoma o porque lo exija la normativa de acceso, incluyan un reconocimiento de la capacidad funcional. Es cierto que el art. 56 TREBEP lo permite al establecer como un requisito de acceso “Poseer la capacidad funcional para el desempeño de las tareas”, pero la apreciación de dicha capacidad debe ser objetiva, basada en un reconocimiento, por lo que debe establecerse expresamente en las Bases de forma concreta (no sirve un genérico), y de existir, cumpliendo con los reglamentos aplicables (por ejemplo, cuadros de exclusión de la policía local o bomberos), sin que puedan tener carácter discriminatorio, y siempre aplicados de forma proporcionada en relación con las funciones del puesto. Lo mejor sería trasladarlos como requisito de acceso a la Relación de Puestos de Trabajo -RPT- (peso, bipedestación, equilibrio, vista, conducción, etc.). Si no están incluidos en las Bases, va a resultar complicada su aplicación, como veremos.

También resulta posible que las propias Bases incluyan un período de prueba y/o un curso selectivo o de prácticas con carácter eliminatorio.

El período de prueba puede existir en el ámbito laboral (ahora veremos los matices) aun cuando no se establezca en las Bases, siendo imprescindible que también se plasmen expresamente en el contrato.

En cambio, en el ámbito funcionarial (y en el laboral, pueden añadirse previamente al período de prueba) se sustituye por los denominados períodos de prácticas o cursos selectivos, si están previstos en la normativa reguladora del procedimiento (habilitados nacionales, policía local), y se prevean o no, si además se incluyen en las Bases de la convocatoria que deben determinar expresamente su carácter eliminatorio o sólo puntuable.

Respecto del personal laboral, el art. 42 TREBEP establece expresamente que “El personal seleccionado deberá superar el período de prueba establecido, en su caso, para cada categoría profesional por la legislación laboral”, pero dicho período debe estar previsto en las Bases, o en su defecto plasmarse expresamente en el contrato de trabajo para que sea válido, así como cumplir con lo establecido con carácter general en el art. 14 del RDLeg 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores -ET/15-, y, de existir, en el convenio colectivo:

• - El período máximo será el establecido en el propio ET/15, o el establecido “en los convenios colectivos” de forma expresa, que podrá superar (sin constituir un abuso) o minorar los límites del ET/15, pero deberá plasmarse expresamente en el contrato de trabajo para su validez.

• - En el caso de que el convenio no establezca otra cosa, el periodo de prueba máximo será:

• • Para trabajadores titulados: 6 meses.
  • Para el resto de trabajadores: 2 meses.
  • Para el resto de trabajadores que no sean técnicos titulados en empresas de menos de 25 trabajadores: 3 meses.
  • Para trabajadores con un contrato temporal de menos de 6 meses: 1 mes.

• - El contrato en prácticas tiene unos límites máximos específicos, salvo que específicamente en el convenio colectivo se indiquen otros diferentes, que deberán indicarse en el contrato de trabajo:

• • Un mes para los contratos en prácticas celebrados con trabajadores que estén en posesión de título de grado medio o de certificado de profesionalidad de nivel 1 o 2.
  • Dos meses para los contratos en prácticas celebrados con trabajadores que están en posesión de título de grado superior o de certificado de profesionalidad de nivel 3.

• - El ET/15 también establece un límite en el supuesto de sucesivos contratos en la misma empresa:

• • “Será nulo el pacto que establezca un periodo de prueba cuando el trabajador haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación.”

• - Durante el período de prueba puede producirse la resolución del contrato “a instancia de cualquiera de las partes”, lo que en el ámbito público exige un mínimo de motivación razonable para evitar caer en cualquier atisbo de arbitrariedad (art. 9.3 de la Constitución -CE- y art. 35.1.i) de la Ley 39/2015, de 1 de octubre, del Procedimiento Administrativo Común de las Administraciones Públicas -LPACAP-).

• - La resolución a instancia empresarial será nula en el caso de las trabajadoras por razón de embarazo, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión a que se refiere el art. 48.4 ET/15, o maternidad, salvo que concurran motivos no relacionados con el embarazo o maternidad.

Por último, tengan en cuenta que todo nombramiento de funcionario interino o contratación laboral temporal se produce “en casos excepcionales y para cubrir necesidades urgentes e inaplazables” de acuerdo con el art. 19 de la Ley 6/2018, de 3 de julio, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2018 -LPGE 2018-, precepto reiterado desde antiguo en las normas presupuestarias, que coincide con lo establecido en el art. 10 TREBEP (“Son funcionarios interinos los que, por razones expresamente justificadas de necesidad y urgencia”).

En consecuencia, de forma motivada, puede rescindirse un nombramiento o contrato de forma anticipada si se justifica que la necesidad y urgencia se cubre por otros medios previstos en el ordenamiento, sea mediante una reorganización, por otros empleados ya existentes, o por medios externos. Lo que no cabe es aplicar lo que la doctrina denomina “sustitución de personal temporal por otro temporal”.

Sin embargo, tengan cuidado en utilizar esta vía con el personal temporal de larga duración (más de tres años), ya que resulta complicado motivar la ausencia de necesidad en estos casos, lo que deberían realizar de forma exhaustiva incluso mediante un Plan de Ordenación de Recursos Humanos.

Finalmente, recomendamos la lectura de las siguientes consultas relacionadas:

• - Exclusión de aspirante ya seleccionado pero aún no contratado tras detección por el Ayuntamiento del incumplimiento de requisito exigido en las Bases ya presentado.

• - Periodo de prueba de personal laboral y funcionarios interinos del Ayuntamiento.

• - Andalucía. Selección de personal a través del SAE: ¿puede el Ayuntamiento no contratar al primer candidato por haber sido cesado anteriormente por no superación del período de prueba?

• - Bolsa de personal laboral del Ayuntamiento en régimen de interinidad: ¿es posible, una vez creada, modificar las Bases suprimiendo el límite temporal a los contratos?

Conclusiones

1ª. Si lo establecen las Bases de la convocatoria y, en su caso, las normas de acceso específicas de algunos colectivos, es posible realizar reconocimientos médicos para acreditar la capacidad funcional.

2ª. Si lo establecen las Bases y, en su caso, las normas de acceso específicas de algunos colectivos, también pueden incluirse períodos de prácticas o cursos selectivos de formación, debiendo indicar las Bases su carácter eliminatorio o solamente puntuable.

3ª. Respecto del personal laboral y siempre que esté plasmado en el contrato de trabajo, pueden establecerse períodos de prueba, que deberán tener la duración establecida en el convenio colectivo y en las Bases de la convocatoria, y, en su defecto, en el ET/15.En las Administraciones, el cese debe tener un mínimo de motivación razonable.

4ª. Resulta posible considerar de forma motivada, sea mediante una reorganización, por otros empleados ya existentes, o por medios externos, que no resulta necesaria la cobertura del puesto cubierto de forma temporal, sea funcionario o laboral, si se trata de coberturas de escasa duración.