Lefebvre
jun
2021

Empleo público local: posible conversión de contratos de trabajo fijos discontinuos en contratos de trabajo a tiempo parcial

Planteamiento

Tenemos en la plantilla del ayuntamiento personal laboral con contrato de fijo discontinuo, en concreto, personal de camping que trabaja en temporada estival y profesores de la escuela de música que trabajan durante el curso escolar. Entiendo que dicho personal debería estar contratado a tiempo parcial y no como fijos discontinuos.

¿Cómo podríamos llevar a cabo el cambio de dichos contratos, teniendo en cuenta que dicho trabajadores no tienen carácter de fijos como tal al no haber pasado ningún procedimiento selectivo para acceder a dicho puesto?

Respuesta

Partimos de la consideración de que las relaciones por las que se nos cuestiona están contractualmente definidas como fijas discontinuas y, salvo indicación en contra, a tiempo completo. Es cierto, no obstante, que, como se nos sugiere en la propia consulta y a nuestro entender, nos encontramos ante relaciones a tiempo parcial definidas en el art. 12.1 de la RDLeg 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores -ET/15-, según el cual:

  • “1. El contrato de trabajo se entenderá celebrado a tiempo parcial cuando se haya acordado la prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año, inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable.”

Por el contrario, el art. 16.1 ET/15, relativo a la relación laboral fija-discontinua, señala que:

  • “1. El contrato por tiempo indefinido fijo-discontinuo se concertará para realizar trabajos que tengan el carácter de fijos-discontinuos y no se repitan en fechas ciertas, dentro del volumen normal de actividad de la empresa.”

Establecido lo anterior, señalábamos en la consulta “Posibilidad de modificar un contrato de parcial a jornada completa, con cambio en la realización de tareas. Retribuciones y límites a esta modificación contractual”, que:

  • “La conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo a tiempo parcial y viceversa tendrá siempre carácter voluntario para el trabajador y no se podrá imponer de forma unilateral o como consecuencia de una modificación sustancial de condiciones de trabajo al amparo de los dispuesto en la letra a) apartado 1 art. 41. El trabajador no podrá ser despedido ni sufrir ningún otro tipo de sanción o efecto perjudicial por el hecho de rechazar esta conversión, sin perjuicio de las medidas que, de conformidad con lo dispuesto en los arts. 51 y 52 c) de esta Ley, puedan adoptarse por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción…”.

Por tanto, cualquier modificación sustancial de las condiciones laborales que se pretenda hacer por la Administración, condiciones entre las que se encuentra la relativa a jornada laboral (art. 41.1.a) ET/15), habrá de respetar las exigencias que al respecto señala dicho precepto, sin que la Administración pueda proceder a acordar ninguna modificación sustancial de forma unilateral e injustificada, y en este sentido puede modificarse y, en consecuencia, proceder a la conversión de los contratos cuestionados, pasando éstos a tiempo parcial, pero sólo de forma voluntaria y de mutuo acuerdo entre las partes.

El citado art. 12.4.e) ET/15 regula, pues, de forma minuciosa, las modalidades de novación contractual, insistiendo en que la conversión tendrá siempre carácter voluntario y en que no se podrá imponer de forma unilateral, ni siquiera a través del procedimiento de modificación sustancial de las condiciones de trabajo, contemplado en el art. 41 ET/15.

Ahora bien, no debe olvidarse que el único instrumento técnico a través de cual se puede modificar el contenido de cada puesto de trabajo es la relación de puestos de trabajo -RPT-, por cuanto que a través de ésta se realiza la ordenación del personal, de acuerdo con las necesidades de los servicios, a la vez que precisan los requisitos para el desempeño de cada puesto, relaciones que por otra parte vinculan a las plantillas orgánicas, que tienen un marcado carácter presupuestario.

Como hemos venido indicando en anteriores consultas, si la RPT es el único instrumento técnico idóneo a través de cual se puede modificar el contenido de cada puesto de trabajo y valoración económica de cada puesto y ésta vincula a las plantillas orgánicas personal, que tienen un marcado carácter presupuestario, es obvio, pues, que los puestos de trabajo no pueden modificarse sino a través de dicho instrumento, la RPT. Véanse a tal efecto las Sentencias del TS de 20 de octubre de 2008 o de 9 de abril de 2014.

Posteriormente, procederá efectuar la corrección del contrato de trabajo y, en consecuencia, su modificación, que deberá efectuarse a través de la “novación contractual”, siempre de mutuo acuerdo entre ambas partes y requiriendo la preceptiva negociación sindical, al afectar a las condiciones de trabajo de los empleados públicos, puesto que la medida no puede imponerse o corregirse de forma unilateral, ni siquiera a través del procedimiento de modificación sustancial de las condiciones de trabajo, contemplado en el precitado art. 41 ET/15.

Finalmente, el límite temporal de esta modificación contractual lo marcará la provisión regular del puesto de trabajo, que deberá ser cubierto de forma definitiva mediante la oferta de empleo público -OEP- y bajo los principios de mérito, capacidad y publicidad.

En igual sentido, recomendamos la lectura de las consultas siguientes:

  • - Conversión de contrato de trabajo a tiempo parcial: ¿cabe que la encargada socorrista en temporada estival pase a ser coordinadora de piscinas municipales durante todo el año?
  • - Regularización de la gestión del personal de escuelas infantiles municipales: personal fijo, fijo discontinuo o a tiempo parcial, contrato temporal por obra o servicio o por acumulación de tareas.
  • - Viabilidad de la modificación de la jornada de trabajo de empleada laboral. Procedimiento a seguir.
  • - Modificación de jornada laboral pactada de común acuerdo entre la trabajadora y el Ayuntamiento: incidencia de posterior reclamación previa por modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

Conclusiones

1ª. Cualquier modificación sustancial de las condiciones laborales que se pretenda hacer por la Administración, condiciones entre las que se encuentra la relativa a jornada laboral (art. 41.1.a) ET/15), habrá de respetar las exigencias que al respecto señala dicho precepto.

2ª. Ahora bien, el único instrumento técnico a través de cual se puede modificar el contenido de cada puesto de trabajo es la RPT, que será la que deberá definir, con carácter previo, las nuevas condiciones laborales de los trabajadores.

3ª. Posteriormente, procederá efectuar la corrección del contrato de trabajo y, en consecuencia su modificación, que deberá efectuarse a través de la novación contractual, sobre el propio contrato inicial.

4ª. Finalmente, el límite temporal de esta modificación contractual lo marcará la provisión regular del puesto de trabajo, que deberá ser cubierto de forma definitiva mediante la correspondiente OEP, bajo los principios de mérito, capacidad y publicidad.