Tenemos en la plantilla del ayuntamiento personal laboral con contrato de fijo discontinuo, en concreto, personal de camping que trabaja en temporada estival y profesores de la escuela de música que trabajan durante el curso escolar. Entiendo que dicho personal debería estar contratado a tiempo parcial y no como fijos discontinuos.
¿Cómo podríamos llevar a cabo el cambio de dichos contratos, teniendo en cuenta que dicho trabajadores no tienen carácter de fijos como tal al no haber pasado ningún procedimiento selectivo para acceder a dicho puesto?
Partimos de la consideración de que las relaciones por las que se nos cuestiona están contractualmente definidas como fijas discontinuas y, salvo indicación en contra, a tiempo completo. Es cierto, no obstante, que, como se nos sugiere en la propia consulta y a nuestro entender, nos encontramos ante relaciones a tiempo parcial definidas en el art. 12.1 de la RDLeg 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores -ET/15-, según el cual:
Por el contrario, el art. 16.1 ET/15, relativo a la relación laboral fija-discontinua, señala que:
Establecido lo anterior, señalábamos en la consulta “Posibilidad de modificar un contrato de parcial a jornada completa, con cambio en la realización de tareas. Retribuciones y límites a esta modificación contractual”, que:
Por tanto, cualquier modificación sustancial de las condiciones laborales que se pretenda hacer por la Administración, condiciones entre las que se encuentra la relativa a jornada laboral (art. 41.1.a) ET/15), habrá de respetar las exigencias que al respecto señala dicho precepto, sin que la Administración pueda proceder a acordar ninguna modificación sustancial de forma unilateral e injustificada, y en este sentido puede modificarse y, en consecuencia, proceder a la conversión de los contratos cuestionados, pasando éstos a tiempo parcial, pero sólo de forma voluntaria y de mutuo acuerdo entre las partes.
El citado art. 12.4.e) ET/15 regula, pues, de forma minuciosa, las modalidades de novación contractual, insistiendo en que la conversión tendrá siempre carácter voluntario y en que no se podrá imponer de forma unilateral, ni siquiera a través del procedimiento de modificación sustancial de las condiciones de trabajo, contemplado en el art. 41 ET/15.
Ahora bien, no debe olvidarse que el único instrumento técnico a través de cual se puede modificar el contenido de cada puesto de trabajo es la relación de puestos de trabajo -RPT-, por cuanto que a través de ésta se realiza la ordenación del personal, de acuerdo con las necesidades de los servicios, a la vez que precisan los requisitos para el desempeño de cada puesto, relaciones que por otra parte vinculan a las plantillas orgánicas, que tienen un marcado carácter presupuestario.
Como hemos venido indicando en anteriores consultas, si la RPT es el único instrumento técnico idóneo a través de cual se puede modificar el contenido de cada puesto de trabajo y valoración económica de cada puesto y ésta vincula a las plantillas orgánicas personal, que tienen un marcado carácter presupuestario, es obvio, pues, que los puestos de trabajo no pueden modificarse sino a través de dicho instrumento, la RPT. Véanse a tal efecto las Sentencias del TS de 20 de octubre de 2008 o de 9 de abril de 2014.
Posteriormente, procederá efectuar la corrección del contrato de trabajo y, en consecuencia, su modificación, que deberá efectuarse a través de la “novación contractual”, siempre de mutuo acuerdo entre ambas partes y requiriendo la preceptiva negociación sindical, al afectar a las condiciones de trabajo de los empleados públicos, puesto que la medida no puede imponerse o corregirse de forma unilateral, ni siquiera a través del procedimiento de modificación sustancial de las condiciones de trabajo, contemplado en el precitado art. 41 ET/15.
Finalmente, el límite temporal de esta modificación contractual lo marcará la provisión regular del puesto de trabajo, que deberá ser cubierto de forma definitiva mediante la oferta de empleo público -OEP- y bajo los principios de mérito, capacidad y publicidad.
En igual sentido, recomendamos la lectura de las consultas siguientes:
1ª. Cualquier modificación sustancial de las condiciones laborales que se pretenda hacer por la Administración, condiciones entre las que se encuentra la relativa a jornada laboral (art. 41.1.a) ET/15), habrá de respetar las exigencias que al respecto señala dicho precepto.
2ª. Ahora bien, el único instrumento técnico a través de cual se puede modificar el contenido de cada puesto de trabajo es la RPT, que será la que deberá definir, con carácter previo, las nuevas condiciones laborales de los trabajadores.
3ª. Posteriormente, procederá efectuar la corrección del contrato de trabajo y, en consecuencia su modificación, que deberá efectuarse a través de la novación contractual, sobre el propio contrato inicial.
4ª. Finalmente, el límite temporal de esta modificación contractual lo marcará la provisión regular del puesto de trabajo, que deberá ser cubierto de forma definitiva mediante la correspondiente OEP, bajo los principios de mérito, capacidad y publicidad.