may
2022

Empleado del ayuntamiento subvencionado en situación de incapacidad temporal: ¿se le puede despedir por ese motivo?


Planteamiento

El ayuntamiento es beneficiario de una subvención para la contratación de dos trabajadores enmarcados en los planes de empleo. La subvención la tramita y gestiona la comunidad autónoma y un porcentaje amplio de la financiación proviene de la Unión Europea. A través de este programa se contratan dos personas mediante un contrato de obra a tiempo completo de interés social y con un año de duración. Los contratos se han formalizado el 21/12/2021 y uno de esos trabajadores ha causado baja por accidente (no laboral) el 21/02/2022.

El alcalde plantea su despido con el fin de iniciar un nuevo proceso de selección y contratar otra persona. Este despido improcedente, a mi entender, supone además la pérdida de una parte importante de la subvención, ya que los contratos tienen que ser siempre de un año de duración y la subvención sólo cubre hasta diciembre de 2022.

La secretaría municipal realizará el pertinente informe, pero ¿se puede hacer algo más de cara a que el secretario no tenga responsabilidad? ¿Cuál es la forma de proceder más adecuada?

Si el alcalde mantiene su actitud, ¿qué consecuencias se pueden derivar de este hecho?

Respuesta

La cuestión planteada tiene diversos matices, incluso constitucionales. El principio de que “La Administración Pública sirve con objetividad los intereses generales” no casa con una actuación como la descrita.

Podría justificarse una extinción del contrato si se produce dentro del período de prueba, puesto que en este período el art. 14 del RDLeg 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores -ET/15-, no exige la alegación de ninguna causa (discrecional) “la resolución de la relación laboral, … podrá producirse a instancia de cualquiera de las partes durante su transcurso” salvo limitaciones por razón del embarazo.

Pero incluso en estos casos la actuación de una administración pública debería tener un mínimo de motivación, conforme al art. 35 de la Ley 39/2015, de 1 de octubre, del Procedimiento Administrativo Común de las Administraciones Públicas -LPACAP- que evitara la sospecha de incurrir en arbitrariedad. Por ejemplo, en incumplimientos contractuales (horario, higiene), no adaptación al puesto (limitaciones físicas o psíquicas amparadas en un informe médico, o patologías o dolencias previas no informadas), indisciplinas, o inadaptaciones (drogodependencias u otras conductas adictivas).

Seguramente, por el íter temporal descrito se ha superado el período máximo de 6 ó 2 meses (técnicos titulados y el resto, respectivamente) previsto en el art. 14 ET/15, o el menor establecido en el convenio o en el contrato de trabajo.

La jurisprudencia europea viene declarando la nulidad (no improcedencia) de un despido en situación de IT laboral por una baja prolongada. Pueden ver al respecto la Sentencia del TJUE de 1 de diciembre de 2016, asunto C‑395/15, citada en la Sentencia del TSJ Cataluña de 14 de septiembre de 2021, cuya lectura recomendamos. En esta última se dice que:

  • 2). La Sala de lo Social del Tribunal Supremo en su sentencia 366/2016, de 3 de mayo de 2016, Rcud. 3348/2014 (…)
  • 2 (…) La sentencia concluye declarando que el despido no ha de ser calificado de nulo cuando «la empresa no ha despedido al trabajador por estar enfermo, ni por ningún prejuicio excluyente relacionado con su enfermedad, sino por considerar que dicha enfermedad le incapacita para desarrollar su trabajo, hasta el punto de que, según afirma, de haber conocido dicha circunstancia con anterioridad a la contratación no habría procedido a efectuarla».
  • Continua el TS razonando que tampoco es posible considerar el despido por enfermedad sin más cualificaciones como despido acreedor a la declaración de nulidad por violación de otros «derechos fundamentales o libertades públicas del trabajador» ( art. 55.5 ET y 108.2 LPL) distintos del derecho a no ser discriminado, como pudiera ser el «derecho a la protección de la salud» reconocido en el art. 43.1 CE pues el citado derecho no está comprendido en la categoría de los «derechos fundamentales y libertades públicas» (Sección 1a del Capítulo 11 del Título primero) a la que se refieren los preceptos legales mencionados sobre nulidad del despido.
  • (…)
  • 7). En otro sentido, y analizando un supuesto diferente, la Sala de lo Social del Tribunal Supremo en su sentencia de 31 de enero de 2011, Rcud. 1532/2010, previa a las anteriores, pero que mantiene plenamente su vigencia y no es contradictoria con aquellas, ha estudiado un supuesto en el que la razón para despedir es simplemente el estar en situación de incapacidad temporal porque esta es la política de la empresa y existe una «amenaza» para que no se haga uso de la incapacidad temporal o se finalice la misma: explica en su FD 1o que:
  • «Tiene interés precisar que en su fundamento jurídico segundo, punto 3º, la sentencia recurrida recoge una afirmación con valor fáctico de la sentencia de instancia, en la que se menciona el comportamiento de la empresa que opera, como “práctica habitual”, “coaccionando a los trabajadores para que se reincorporen a su puesto de trabajo... cuando existe un parte médico expedido por un facultativo de la sanidad pública que entiende que el trabajador no se encuentra en condiciones para reincorporarse al trabajo”; coacción que se vincula a la advertencia de adoptar “el despido para el caso de no aceptar la propuesta”.
  • La sentencia impugnada argumenta, con cita de la STC 62/2007, que la amenaza con el despido si no se abandona la protección de la salud que le brinda el sistema público, cuyos facultativos juzgaban necesaria la permanencia en la incapacidad temporal, constituye una vulneración del derecho a la integridad física del art. 15 de la CE. Por ello la sentencia estima el recurso y declara la nulidad del despido».”

En nuestra opinión no resulta posible en el ámbito de las administraciones públicas acordar un despido improcedente sin ninguna causa legal que lo ampare, puesto que cualquier decisión administrativa debe estar motivada dentro del marco jurídico. El ET/15 incluye diversas causas de despido (art. 49) pero ninguna es la situación de incapacidad temporal.

También regula el despido objetivo en su modalidad individual o colectiva teóricamente posible de acuerdo con el art. 7 TREBEP, pero el colectivo de muy discutida aplicación en las administraciones tras la modificación de la disp. adic. 16ª ET/15 por la reforma laboral.

Con esas dudas, si consiguen acreditar que, con independencia de la baja médica, el trabajador ha incurrido en esta causa de extinción por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa (art. 52.a) podrían plantearse un despido objetivo por esta causa, pero esto debe acreditarse suficientemente y tramitar el procedimiento correspondiente previsto en el art. 53 ET/15.Tengan en cuenta que el mismo precepto señala que:

  • La ineptitud existente con anterioridad al cumplimiento de un periodo de prueba no podrá alegarse con posterioridad a dicho cumplimiento.

Insistimos que esto debe probarse, y no sirve alegar la situación de baja médica y menos por un accidente no laboral imprevisible.

Citando a la Sentencia del TSJ C. Valenciana de 8 noviembre de 2016:

  • En definitiva la empresa, que tenía la carga de acreditar la causa de ineptitud, no ha probado ni cual sea, ni como incide en la ejecución de las tareas que realiza el trabajador en la empresa, sin que sea bastante que el servicio de prevención lo declare no apto, sin especificar la causa y valorándola " en el momento actual", con lo que como mantiene el recurso tampoco la ineptitud sobrevenida que está en la base de la extinción contractual colma los requisitos de permanencia, generalidad y seriedad, y tampoco nada se sabe de si la ineptitud del trabajador es debida a su persona o los medios incluso materiales con que desarrolla su trabajo, sin que tampoco se haya acreditado que el puesto de trabajo haya sido objeto adaptación con las medidas preventivas necesarias para evitar la extinción cuestionada.

Citan en su planteamiento que en este caso concurre un contrato laboral subvencionado siguiendo las instrucciones del servicio público de empleo (bases, seguramente criterios de selección y participación en la misma), cuyo incumplimiento les puede producir la devolución de la subvención total o parcial. Relacionado con lo anterior, deben leer con detenimiento las bases de la misma, para ver si el empleado puede sustituirse o no (piensen en una renuncia voluntaria al contrato). También deben leer si el incumplimiento de las bases supone la devolución de la subvención respecto del trabajador despedido, o de ambos.

Y si se procede a una nueva contratación por más que se realice un procedimiento de selección, deben comprobar primero si la misma entra dentro de las bases de la subvención, puesto que en otro caso el coste sería asumido directamente por ustedes.

Nuestra recomendación es que realicen un reparo en los términos anteriores (la incapacidad temporal no es causa de despido, ni tan siquiera objetivo puesto que debe probarse una ineptitud posterior), en el que deben recordar al responsable público la posibilidad de la responsabilidad contable por alcance si se produce un perjuicio para las arcas públicas, y penal por prevaricación.

Finalmente, recomendamos la lectura de las siguientes consultas relacionadas:

  • - Personal laboral del Ayuntamiento en situación de IT dada de alta médica y posteriormente despedida. Efectos de sentencia que declaro nula y sin efectos el alta médica
  • - Incorporación al Ayuntamiento de trabajador laboral afectado por enfermedad mental: ¿cabe modificación de jornada, despido por ineptitud sobrevenida o impugnación del alta médica?

Conclusiones

1ª. En nuestra opinión, no resulta posible en el ámbito de las administraciones públicas acordar un despido improcedente sin ninguna causa legal que lo ampare, puesto que cualquier decisión administrativa debe estar motivada dentro del marco jurídico.

Y motivar un despido en una situación de incapacidad temporal no tiene soporte jurídico actualmente.

2ª. Si no se hubiera superado el período máximo de prueba de 6 ó 2 meses (técnicos titulados y el resto, respectivamente) previsto en el art. 14 ET/15, o el menor establecido en el convenio o en el contrato de trabajo, podría realizarse un despido en este período, pero en el ámbito de las administraciones esto debe realizarse motivando la decisión discrecional, por ejemplo, en incumplimientos contractuales (horario, higiene), no adaptación al puesto (limitaciones físicas o psíquicas amparadas en un informe médico, o patologías o dolencias previas no informadas), indisciplinas, o inadaptaciones (drogodependencias u otras conductas adictivas).

3ª. La posibilidad de un despido objetivo por ineptitud sobrevenida (art. 52 ET/15) parece improbable, y en cualquier caso debe acreditarse suficientemente.

4ª. Además, en este caso concurre un contrato laboral subvencionado, por lo que deben leer detenidamente las bases de la misma para ver las consecuencias de la finalización, y si resulta posible una sustitución subvencionada, puesto que en otro caso el coste sería asumido directamente por ustedes.

5ª. Nuestra recomendación es que realicen un reparo en los términos anteriores (la incapacidad temporal no es causa de despido, ni tan siquiera objetivo puesto que debe probarse suficientemente una ineptitud posterior), en el que deben recordar al responsable público la posibilidad de la responsabilidad contable por alcance si se produce un perjuicio para las arcas públicas, y penal por prevaricación.