Empleada laboral fija que trabaja como personal de limpieza de colegios: ¿tiene derecho a jornada partida especial por conciliación familiar?

Planteamiento

Una empleada laboral fija obtuvo plaza hace unos meses como personal de limpieza. Como su puesto, personal de limpieza de colegios, tiene un horario muy particular, se especificó como tal en el contrato para que no hubiera problema (de 8:00 a 10:00 y de 14:00 a 19:00).

La trabajadora no está conforme con su jornada. Además, ha solicitado por registro conciliación en base al 34.8 ET/15 por tener dos hijos de 11 años, pidiendo trabajar de 8 a 15h.

Para el ayuntamiento, es vital que gran parte de su jornada se realice cuando los niños no están en las aulas (de 9 a 14h), porque no es operativo que se limpie el edificio en ese horario.

¿Cuál es el procedimiento a seguir para la tramitación de la solicitud?

¿Qué argumentos podemos emplear para denegar la solicitud, si fuera posible?

¿Es viable proponerle como alternativa trabajar de 6 a 13 horas o de 12 a 19 horas?

Respuesta

La nueva redacción (RD-ley 5/2023, de 28 de junio) del art. 34.8 del RDLeg 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores -ET/15-, refuerza el derecho a la conciliación y sus alternativas, con esta redacción:

• “8. Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

• En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

• Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.

• En la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.

• Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

• La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud.

• En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello.

• Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 y 48 bis.

• Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social, a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social.”

Si observan, no se trata de un derecho absoluto pero su negativa debe estar justificada de forma fehaciente:

• “Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa”.

En su aplicación, el precepto remite en primer lugar a la negociación colectiva, dando por sentado que en su ayuntamiento ésta no se ha producido. Como sabrán, estamos ante una situación compleja con bienes jurídicos dispares en colisión, en el que cada caso debe estudiarse de forma singular y diferenciada, y además en la que probablemente el resto de empleados observará la solución ofrecida para solicitar lo mismo bajo el principio de no discriminación.

Al no existir un procedimiento negociado sobre la materia, procede aplicar el precepto:

• “En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.

• Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.”

En nuestra opinión, parece muy razonable su argumento: es vital que gran parte de su jornada se realice cuando los niños no están en las aulas (de 9 a 14h), porque no es operativo que se limpie el edificio en ese horario.

Por tanto, se abren diversos escenarios / posibilidades desde la perspectiva de la empresa:

• que existan otros empleados que puedan cubrir la adaptación de la jornada, o no
• que esta empleada pueda ser reubicada en otro puesto con la jornada solicitada, o al menos, más favorable
• que le ofrezcan una alternativa como plantean (trabajar de 6 a 13 horas o de 12 a 19 horas) lo que implica que una parte de la jornada se realizará fuera del horario lectivo como pretenden

Asimismo, sería conveniente que soliciten a la empleada que acredite las razones por las que resulta imprescindible el cambio de horario en estos momentos (aunque son dos menores, ya tienen 11 años, y ha mantenido su horario hasta ahora).

En el plazo máximo de quince días (entendemos que naturales) deben ofrecer fehacientemente la alternativa (deberán establecer un horario preferente de los dos indicados, que actuará de forma supletoria), y en el supuesto de no ser aceptada, notificar la asignación del horario ofrecido como prioritario. En caso contrario, la empleada tiene derecho a presumir que se ha aceptado su petición.

Finalmente, recomendamos la lectura de la consulta “Reducción de jornada por motivos de conciliación familiar: ¿cómo se decide la forma de prestación del servicio?”.

Conclusiones

1ª. El derecho a la adoptación de la jornada por motivos de conciliación no es absoluto pero su negativa debe estar justificada de forma fehaciente, y deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

2ª. En ausencia de un procedimiento negociado en la MGN, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con ésta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.

3ª.Asimismo, sería conveniente que soliciten a la empleada que acredite las razones por las que resulta imprescindible el cambio de horario en estos momentos (aunque son dos menores, ya tienen 11 años, y ha mantenido su horario hasta ahora).

4ª. En nuestra opinión, resulta razonable y objetivo el argumento de que es vital que gran parte de su jornada se realice cuando los niños no están en las aulas (de 9 a 14h).

5ª. En el plazo máximo de quince días (entendemos que naturales) desde la solicitud deben ofrecer fehacientemente la alternativa (deberán establecer un horario preferente de los dos indicados, que actuará de forma supletoria), y en el supuesto de no ser aceptada, notificar la asignación del horario ofrecido como prioritario.

6ª. En caso contrario, la empleada tiene derecho a presumir que se ha aceptado su petición.