Efectos de la excedencia voluntaria de personal laboral indefinido no fijo del ayuntamiento

Planteamiento

Tenemos en el ayuntamiento una trabajadora laboral indefinida no fija que nos plantea solicitar o bien una excedencia voluntaria o bien una excedencia por incompatibilidad. Entendemos que le debemos conceder la excedencia de acuerdo con el ET, en caso de que sea voluntaria, o de acuerdo con la LIPAP, en caso de ser por incompatibilidad.

La duda que nos surge es, si sacamos la plaza en una OEP de reposición, ya que no ha entrado en la de estabilización, ¿debemos practicarle notificación?

Una vez se haya regularizado la situación de plaza ocupada temporalmente con un proceso formal de cobertura definitiva, ¿mantiene derecho a la excedencia y derecho preferente de reingreso en caso de vacante? ¿O se puede dar por finalizada?

Respuesta

Las cuestiones objeto de la consulta, las hemos tratado en otras anteriores, en las que en cuanto al régimen jurídico aplicable al supuesto de hecho planteado, partíamos para ello de lo dispuesto el art. 11 del RDLeg 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público -TREBEP-, según el cual es personal laboral el que en virtud de un contrato de trabajo formalizado por escrito, en cualquiera de las modalidades de contratación de personal previstas en la legislación laboral, presta servicios retribuidos por las Administraciones Públicas. En función de la duración del contrato éste puede ser fijo, por tiempo indefinido o temporal.

Añade el art. 7 TREBEP que el personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas se regula, además de por la legislación laboral y por las demás normas convencionalmente aplicables, por los preceptos del propio Estatuto que así lo dispongan.

En consecuencia, el sistema de fuentes aplicable al personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas sería el siguiente:

• - En primer lugar, las normas del TREBEP, tanto las generales referidas a todos los empleados públicos, como las específicas referidas exclusivamente al personal laboral.

• - En segundo lugar, la legislación laboral común, esto es, el Estatuto de los Trabajadores, aprobado por RDLeg 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores -ET/15-, y demás normas laborales concordantes.

• - En tercer lugar, los convenios colectivos aplicables (art. 7 TREBEP y art. 3.1.b ET/15).

• - En cuarto lugar, el contrato individual de trabajo y la costumbre local y profesional (art. 3.1.c y d ET/15).

Del tenor del planteamiento, se trata de una trabajadora indefinida no fija, la cual entendemos que ha obtenido un puesto de trabajo en otra administración pública -de ahí que se plantee la excedencia por incompatibilidad-, la cual solicita excedencia, recordando en este punto que la excedencia por incompatibilidad es una especialidad de la voluntaria, solo que no se encuentra sujeta a plazo mínimo de antigüedad en la administración de origen, ni de permanencia, ni de reingreso, pero sus efectos son los mismos que los de la voluntaria.

Dentro de la figura de la excedencia, el TREBEP contempla en el art. 89.1.a) la situación administrativa de excedencia voluntaria por interés particular, si bien se refiere exclusivamente a los funcionarios de carrera, por lo que hemos de acudir al Estatuto de los Trabajadores, y más concretamente al art. 46 ET/15, y en su caso, al convenio colectivo, de existir.

Según el art. 46 ET/15, al personal laboral de la Administración le asiste el derecho a solicitar una excedencia voluntaria o forzosa en los términos y condiciones que se preceptúa en dicho artículo:

• “1. La excedencia podrá ser voluntaria o forzosa. (…)

• 2. El trabajador con al menos una antigüedad en la empresa de un año tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años. Este derecho sólo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia voluntaria.

• (…) 5. El trabajador en excedencia voluntaria conserva sólo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjeran en la empresa (…)”

Igualmente, el art. 15.6 ET/15 señala que:

• “Los trabajadores con contratos temporales y de duración determinada tendrán los mismos derechos que los trabajadores con contratos de duración indefinida, sin perjuicio de las particularidades específicas de cada una de las modalidades contractuales en materia de extinción del contrato y de aquellas expresamente previstas en la ley en relación con los contratos formativos. Cuando corresponda en atención a su naturaleza, tales derechos serán reconocidos en las disposiciones legales y reglamentarias y en los convenios colectivos de manera proporcional, en función del tiempo trabajado (…)”

Así pues, al personal laboral de la Administración Pública, sea fijo, indefinido no fijo o temporal, le asisten los mismos derechos que se establecen en la normativa laboral de aplicación y normas convencionales, sin perjuicio de las particularidades derivadas de la naturaleza de su contrato y sin que, en modo alguno, puedan ser discriminados en función de la relación jurídica que ostentan.

Aun cuando el ET/15 reconoce la equiparación de derechos para el personal temporal e indefinido en su art. 15.6, la concesión de la excedencia voluntaria a los vínculos laborales sometidos a término, presenta dificultades dada su limitada extensión de futuro y que la misma puede conllevar la reserva de puesto de trabajo.

En cuanto a la reserva del puesto de trabajo, encontramos significativa la Sentencia del TSJ Castilla-La Mancha de 5 de junio de 2013, que cita de jurisprudencia del TS al respecto: Sentencias de 18 de julio de 1986, de 26 de junio de 1998 y de 25 de octubre de 2000, y que señala que:

• “Este derecho preferente al reingreso del trabajador en excedencia voluntaria común es un derecho potencial o «expectante», condicionado a la existencia de vacante en la empresa, y no un derecho incondicional, ejercitable de manera inmediata en el momento en que el trabajador excedente exprese su voluntad de reingreso (STS 18-7-1986). En este punto se diferencian las regulaciones legales de la excedencia voluntaria común de un lado, y de la suspensión del contrato de trabajo y las excedencias forzosas o especiales de otro, situaciones estas últimas caracterizadas por la conservación del puesto de trabajo por parte del trabajador (STS 25-10-2000).

• El tratamiento legal diferenciado entre la excedencia voluntaria común y las restantes vicisitudes del contrato de trabajo mencionadas, encuentra justificación en la distinta valoración que merecen los intereses en juego en una y otras situaciones. Mientras en la suspensión y en las excedencias forzosas o especiales concurren causas específicas y cualificadas de impedimento, incompatibilidad o dificultad de trabajar, el interés que está en la base de la situación de excedencia voluntaria común es genéricamente el interés personal o profesional del trabajador excedente voluntario, muy digno de consideración, pero que, de acuerdo con el criterio del legislador, no justifica conservar para él un puesto de trabajo, a costa de la estabilidad en el empleo del trabajador que lo sustituya o del propio interés de la empresa (...).

• Si la excedencia voluntaria común no comporta para el empresario el deber de reservar al trabajador excedente el puesto de trabajo desempeñado con anterioridad ello, quiere decir que el empresario puede disponer de la plaza vacante, bien contratando a otro trabajador para el desempeño de la misma, bien reordenando los cometidos laborales que la integran, bien incluso procediendo a la amortización de la misma. Ello significa, desde el punto de vista del trabajador, que el derecho «expectante» del excedente voluntario común sólo puede ejercerse de manera inmediata cuando el mismo puesto de trabajo u otro similar o equivalente se encuentra disponible en la empresa.”

En este mismo sentido, cabe citar, entre otras, la Sentencia del TS de 14 de febrero de 2006, así como la Sentencia del TSJ Cataluña de 3 de junio de 2013.

Así pues, no hay reserva del puesto de trabajo, ni se regula obligación alguna por parte de la Administración de notificación de su intención de proceder a la cobertura definitiva del puesto de trabajo.

En cuanto a la duración de dicha situación y los efectos de la cobertura del puesto que ocupaba como fijo discontinuo, la Sentencia del TS de 2 de marzo de 2021, nos dice que:

• “Es cierto que, como dice la doctrina de esta Sala, «la excedencia funciona como una garantía de estabilidad» pero ese concepto de estabilidad, también podría ser entendido como aseguramiento en el retorno a la relación laboral y que ampararía todo el que se encuentra en esa situación. Y esa estabilidad es lo que se traduce en ese derecho preferente de reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la que ostentaba ya que con ello se quiere significar que el trabajador ha perdido la reserva de la plaza y, por ende, no podrá exigir a la empresa que durante la situación de excedencia deba mantener vacante el puesto dejado o que a la hora de reingreso deba reincorporarlo al puesto dejado

• Si trasladamos ese régimen al contrato de interinidad, lo primero que se advierte es que, si la excedencia voluntaria otorga un derecho preferente de reingreso a vacante de igual o similar categoría, el trabajador interino puede ostentar ese derecho en tanto que la plaza vinculada al contrato esté vacante o no se hubiera reincorporado el sustituto al momento de finalización del periodo de excedencia. De forma que, con esta precisión, no se estaría desnaturalizando el contrato ni contraviniendo las reglas que lo rigen.

• Con ello, además, no se está obligando al empleador a reservar el puesto de trabajo ya que esa vacante deberá seguir su curso ordinario de cobertura y, en caso de cubrirse la misma definitivamente ello conllevaría, de producirse antes de conclusión del periodo de excedencia concedido, que el contrato de interinidad del excedente habría incurrido en causa legal de extinción y, por ende, la excedencia quedaría ya sin contenido.”

Por lo que podemos concluir que, en el caso de cobertura definitiva del puesto, quedará sin contenido la excedencia concedida y no existirá posibilidad de reingreso a la entidad.

Conclusiones

1ª. Ni la excedencia voluntaria ordinaria ni la específica por incompatibilidad suponen reserva del puesto de trabajo, ni regulan obligación alguna por parte de la Administración de notificación de su intención de proceder a la cobertura definitiva del puesto de trabajo.

2ª. De conformidad con lo establecido en la Sentencia del TS de 2 de marzo de 2021, en el caso de cobertura definitiva del puesto, quedará sin contenido la excedencia concedida, y no existirá posibilidad de reingreso a la entidad.