Efectos de la excedencia voluntaria de personal laboral indefinido no fijo

Planteamiento

Una empleada del ayuntamiento que tiene la condición de personal laboral indefinido no fijo A2 (ADL en 2019) fue nombrada como funcionaria interina A1 (TAG) en septiembre de 2021. En diciembre de 2021 comunicó su renuncia al puesto de TAG pero solicitó excedencia en su puesto de ADL. La única excedencia que tenía lo fue por incompatibilidad de su nuevo puesto de TAG con el anterior, pero dentro de la misma administración.

Ahora queremos cubrir la plaza porque tenemos el servicio mermado. Nos surge la duda de si esta empleada, por un lado, mantiene el derecho al puesto de trabajo y, por otro, si se halla en situación de excedencia voluntaria o ha causado baja definitiva en este ayuntamiento.

Respuesta

De conformidad con lo establecido en el art. 7 del RDLeg 5/2015 de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido del estatuto básico del empleado público -TREBEP-, el personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas se regula, además de por la legislación laboral y por las demás normas convencionalmente aplicables, por los preceptos del propio Estatuto que así lo dispongan.

En consecuencia, el sistema de fuentes aplicable al personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas sería el siguiente:

• - En primer lugar, las normas del TREBEP, tanto las generales referidas a todos los empleados públicos, como las específicas referidas exclusivamente al personal laboral.

• - En segundo lugar, la legislación laboral común, esto es, el Estatuto de los Trabajadores, aprobado por RDLeg 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores -ET/15-, y demás normas laborales concordantes.

• - En tercer lugar, los convenios colectivos aplicables (art. 7 TREBEP y art. 3.1.b ET/15).

• - En cuarto lugar, el contrato individual de trabajo y la costumbre local y profesional (art. 3.1.c y d ET/15).

En materia de situaciones administrativas del personal laboral, dispone el art. 92 TREBEP que:

• “El personal laboral se regirá por el Estatuto de los Trabajadores y por los Convenios Colectivos que les sean de aplicación.”

Ante la falta de regulación específica en el convenio colectivo de aplicación, el art. 46 ET/15, establece que al personal laboral le asiste el derecho a solicitar una excedencia voluntaria o forzosa en los términos y condiciones que se preceptúa en dicho artículo:

• “1. La excedencia podrá ser voluntaria o forzosa (…)

• 2. El trabajador con al menos una antigüedad en la empresa de un año tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años. Este derecho sólo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia voluntaria.

• (…) 5. El trabajador en excedencia voluntaria conserva sólo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjeran en la empresa (…)”

Igualmente, el art. 15.6 ET/15 señala que:

• “Los trabajadores con contratos temporales y de duración determinada tendrán los mismos derechos que los trabajadores con contratos de duración indefinida, sin perjuicio de las particularidades específicas de cada una de las modalidades contractuales en materia de extinción del contrato y de aquellas expresamente previstas en la ley en relación con los contratos formativos. Cuando corresponda en atención a su naturaleza, tales derechos serán reconocidos en las disposiciones legales y reglamentarias y en los convenios colectivos de manera proporcional, en función del tiempo trabajado (…)”

Así pues, al personal laboral de la administración pública, sea fijo, indefinido no fijo o temporal, le asisten los mismos derechos que se establecen en la normativa laboral de aplicación y normas convencionales, sin perjuicio de las particularidades derivadas de la naturaleza de su contrato y sin que, en modo alguno, puedan ser discriminados en función de la relación jurídica que ostentan.

Por ello podemos deducir que, dado que la trabajadora ha solicitado expresamente quedar en la situación de excedencia, solo cabe calificarla como la voluntaria de la recogida en el art. 46 ET/15, y que, a falta de mayor precisión en la petición, deberán concederla por el plazo máximo establecido, esto es, el de cinco años. Puesto que a los efectos del citado articulo entendemos que la anterior situación de excedencia no computa, ya que la misma venía impuesta por lo establecido en el art. 10 de la Ley 53/1984, de 26 de diciembre, de Incompatibilidades del Personal al Servicio de las Administraciones Públicas -LIPAP-.

En cuanto a la reserva del puesto de trabajo, hay que estar a lo señalado en la Sentencia del TSJ Castilla-La Mancha de 5 de junio de 2013, con cita de jurisprudencia del TS al respecto (Sentencias de 18 de julio de 1986, de 26 de junio de 1998 y de 25 de octubre de 2000):

• "Este derecho preferente al reingreso del trabajador en excedencia voluntaria común es un derecho potencial o «expectante», condicionado a la existencia de vacante en la empresa, y no un derecho incondicional, ejercitable de manera inmediata en el momento en que el trabajador excedente exprese su voluntad de reingreso (STS 18-7-1986). En este punto se diferencian las regulaciones legales de la excedencia voluntaria común de un lado, y de la suspensión del contrato de trabajo y las excedencias forzosas o especiales de otro, situaciones estas últimas caracterizadas por la conservación del puesto de trabajo por parte del trabajador (STS 25-10-2000).

• El tratamiento legal diferenciado entre la excedencia voluntaria común y las restantes vicisitudes del contrato de trabajo mencionadas, encuentra justificación en la distinta valoración que merecen los intereses en juego en una y otras situaciones. Mientras en la suspensión y en las excedencias forzosas o especiales concurren causas específicas y cualificadas de impedimento, incompatibilidad o dificultad de trabajar, el interés que está en la base de la situación de excedencia voluntaria común es genéricamente el interés personal o profesional del trabajador excedente voluntario, muy digno de consideración, pero que, de acuerdo con el criterio del legislador, no justifica conservar para él un puesto de trabajo, a costa de la estabilidad en el empleo del trabajador que lo sustituya o del propio interés de la empresa (...).

• Si la excedencia voluntaria común no comporta para el empresario el deber de reservar al trabajador excedente el puesto de trabajo desempeñado con anterioridad ello, quiere decir que el empresario puede disponer de la plaza vacante, bien contratando a otro trabajador para el desempeño de la misma, bien reordenando los cometidos laborales que la integran, bien incluso procediendo a la amortización de la misma. Ello significa, desde el punto de vista del trabajador, que el derecho «expectante» del excedente voluntario común sólo puede ejercerse de manera inmediata cuando el mismo puesto de trabajo u otro similar o equivalente se encuentra disponible en la empresa.”

En este mismo sentido, cabe citar, entre otras, la Sentencia del TS de 14 de febrero de 2006, así como la Sentencia del TSJ Cataluña de 3 de junio de 2013.

Por ello, la situación de excedencia voluntaria no comporta en ningún caso la reserva de puesto de trabajo, pudiendo el ayuntamiento proceder a la convocatoria tanto temporal como definitiva del puesto de trabajo, o incluso su amortización, ya que la trabajadora solo tiene un derecho “expectante” a la reincorporación en el caso de que se encuentre vacante el mismo puesto de trabajo u otro similar o equivalente se encuentre disponible en el ayuntamiento; caducando este derecho cuando finalice el plazo máximo de la situación de excedencia.

Conclusiones

1ª. Dado que la trabajadora ha solicitado expresamente quedar en la situación de excedencia, solo cabe calificarla como la voluntaria de la recogida en el art. 46 ET/15, y que, a falta de mayor precisión en la petición, deberán concederla por el plazo máximo establecido, esto es, el de cinco años. Puesto que a los efectos del citado articulo entendemos que la anterior situación de excedencia no computa, ya que la misma venía impuesta por lo establecido en el art. 10 LIPAP.

2ª.  La situación de excedencia voluntaria no comporta en ningún caso la reserva de puesto de trabajo, pudiendo el ayuntamiento proceder a la convocatoria tanto temporal como definitiva del puesto de trabajo, o incluso su amortización, ya que la trabajadora solo tiene un derecho “expectante” a la reincorporación en el caso de que se encuentre vacante el mismo puesto de trabajo u otro similar o equivalente se encuentre disponible en el ayuntamiento; caducando este derecho cuando finalice el plazo máximo de la situación de excedencia.