Disolución de entidad urbanística por el ayuntamiento, ¿es posible subrogar al personal laboral?

Planteamiento

Este ayuntamiento ha disuelto una entidad urbanística colaboradora y ha asumido el servicio de abastecimiento de agua y mantenimiento de la urbanización. Esa entidad urbanística tiene un trabajador laboral y el ayuntamiento se pregunta, ¿puede subrogar al mismo por su conocimiento de la urbanización?

Respuesta

Respecto a la regulación de la subrogación en el ámbito laboral, los requisitos para que se realice se disponen en el art. 44 del RDLeg 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores -ET/15- de la siguiente forma:

• “1. El cambio de titularidad de una empresa, de un centro de trabajo o de una unidad productiva autónoma no extinguirá por sí mismo la relación laboral, quedando el nuevo empresario subrogado en los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social del anterior, incluyendo los compromisos de pensiones, en los términos previstos en su normativa específica, y, en general, cuantas obligaciones en materia de protección social complementaria hubiere adquirido el cedente.

• 2. A los efectos de lo previsto en este artículo, se considerará que existe sucesión de empresa cuando la transmisión afecte a una entidad económica que mantenga su identidad, entendida como un conjunto de medios organizados a fin de llevar a cabo una actividad económica, esencial o accesoria.

• 3. Sin perjuicio de lo establecido en la legislación de Seguridad Social, el cedente y el cesionario, en las transmisiones que tengan lugar por actos inter vivos, responderán solidariamente durante tres años de las obligaciones laborales nacidas con anterioridad a la transmisión y que no hubieran sido satisfechas.

• El cedente y el cesionario también responderán solidariamente de las obligaciones nacidas con posterioridad a la transmisión, cuando la cesión fuese declarada delito.

• 4. Salvo pacto en contrario, establecido mediante acuerdo de empresa entre el cesionario y los representantes de los trabajadores una vez consumada la sucesión, las relaciones laborales de los trabajadores afectados por la sucesión seguirán rigiéndose por el convenio colectivo que en el momento de la transmisión fuere de aplicación en la empresa, centro de trabajo o unidad productiva autónoma transferida.

• Esta aplicación se mantendrá hasta la fecha de expiración del convenio colectivo de origen o hasta la entrada en vigor de otro convenio colectivo nuevo que resulte aplicable a la entidad económica transmitida.

• 5. Cuando la empresa, el centro de trabajo o la unidad productiva objeto de la transmisión conserve su autonomía, el cambio de titularidad del empresario no extinguirá por sí mismo el mandato de los representantes legales de los trabajadores, que seguirán ejerciendo sus funciones en los mismos términos y bajo las mismas condiciones que regían con anterioridad.

• 6. El cedente y el cesionario deberán informar a los representantes legales de sus trabajadores respectivos afectados por el cambio de titularidad, de los siguientes extremos:

• • a) Fecha prevista de la transmisión.

• • b) Motivos de la transmisión.

• • c) Consecuencias jurídicas, económicas y sociales, para los trabajadores, de la transmisión.

• • d) Medidas previstas respecto de los trabajadores.

• 7. De no haber representantes legales de los trabajadores, el cedente y el cesionario deberán facilitar la información mencionada en el apartado anterior a los trabajadores que pudieren resultar afectados por la transmisión.

• 8. El cedente vendrá obligado a facilitar la información mencionada en los apartados anteriores con la suficiente antelación, antes de la realización de la transmisión. El cesionario estará obligado a comunicar estas informaciones con la suficiente antelación y, en todo caso, antes de que sus trabajadores se vean afectados en sus condiciones de empleo y de trabajo por la transmisión.

• En los supuestos de fusión y escisión de sociedades, el cedente y el cesionario habrán de proporcionar la indicada información, en todo caso, al tiempo de publicarse la convocatoria de las juntas generales que han de adoptar los respectivos acuerdos.

• 9. El cedente o el cesionario que previere adoptar, con motivo de la transmisión, medidas laborales en relación con sus trabajadores vendrá obligado a iniciar un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores sobre las medidas previstas y sus consecuencias para los trabajadores. Dicho periodo de consultas habrá de celebrarse con la suficiente antelación, antes de que las medidas se lleven a efecto. Durante el periodo de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo. Cuando las medidas previstas consistieren en traslados colectivos o en modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo de carácter colectivo, el procedimiento del periodo de consultas al que se refiere el párrafo anterior se ajustará a lo establecido en los artículos 40.2 y 41.4.

• 10. Las obligaciones de información y consulta establecidas en este artículo se aplicarán con independencia de que la decisión relativa a la transmisión haya sido adoptada por los empresarios cedente y cesionario o por las empresas que ejerzan el control sobre ellos. Cualquier justificación de aquellos basada en el hecho de que la empresa que tomó la decisión no les ha facilitado la información necesaria no podrá ser tomada en consideración a tal efecto”.

Igualmente, debemos hacer referencia a la jurisprudencia relativa a la subrogación. Concretamente, la Sentencia del TS de 12 de diciembre de 2007 que afirma que para entender producido el cambio de titularidad o la transmisión de empresas, lo cedido ha de ser una unidad productiva autónoma, es decir, una empresa o “entidad económica con propia identidad, como conjunto de medios organizado”.

Por tanto, se estará en primer lugar a lo dispuesto el convenio colectivo que sea de aplicación y, en defecto de convenio, se estará a lo previsto en el art. 44 ET/15.

Para ello, deberán darse los supuestos de sucesión de empresarios (de la entidad urbanística al ayuntamiento) como una transmisión de empresa: debe existir un traspaso de la empresa entendida como entidad económica, esto es, con medios materiales, sistemas o métodos de organización, infraestructura, etc., para que estemos en el ámbito de dicho precepto.

En conclusión, si en este supuesto se dan los requisitos previstos por la normativa y jurisprudencia para que opere la subrogación, consideramos que sí se puede subrogar al trabajador laboral. En cambio, si no se dan dichos requisitos, no se podrá subrogar.

Conclusiones

1ª. Para que el trabajador sea subrogado por la entidad consultante, es necesario que esta obligación venga impuesta por el convenio colectivo que resulte de aplicación o, en su caso, que se den los requisitos previstos en el art. 44 ET/15.

2ª. En defecto de convenio colectivo, debe existir un traspaso de la empresa entendida como entidad económica, esto es, con medios materiales, sistemas o métodos de organización, infraestructura, etc., para que estemos en el ámbito de dicho precepto.

3ª. Por todo ello, si en este supuesto se dan los requisitos previstos por la normativa y jurisprudencia para que opere la subrogación, consideramos que sí se puede subrogar al trabajador laboral.