Derechos del personal contratado por el Ayuntamiento a través de una ETT: días adicionales de vacaciones y asuntos propios y póliza del seguro de asistencia sanitaria

Planteamiento

Un trabajador contratado por el Ayuntamiento a través de una ETT nos plantea que dicha empresa no le concede los días adicionales de vacaciones, asuntos personales, y el pago de una mutua de asistencia sanitaria. Todos estos derechos, que sobrepasan los reconocidos por el ET, están recogidos en el convenio colectivo de nuestra Corporación.

Nosotros consideramos que dicho trabajador ha de tener las mismas condiciones esenciales que nuestros empleados, por lo que entendemos que le corresponderían los días adicionales de vacaciones y asuntos propios. No obstante, no tenemos claro si le correspondería que se le pagase la póliza del seguro de asistencia sanitaria.

¿Qué opinan ustedes al respecto? ¿Qué engloba el concepto de condiciones esenciales? ¿Sólo se ha de reconocer las mejoras del convenio?

Respuesta

Como indica la Sentencia de la AN de 7 de marzo de 2019 en su FJ 4ª:

• “Expuestos los términos del debate, hemos se señalar que nos encontramos ante una cuestión índole jurídica, consistente en determinar el alcance de la equiparación de derechos entre trabajadores de empresas usuarias y trabajadores que prestan servicios en las mismas habiendo sido contratados por ETTs.

• (…) El art. 11.1 de la Ley 14/94, de 1 de junio, por la que se regulan las Empresas de Trabajo Temporal, establece que «1. Los trabajadores contratados para ser cedidos a empresas usuarias tendrán derecho durante los períodos de prestación de servicios en las mismas a la aplicación de las condiciones esenciales de trabajo y empleo que les corresponderían de haber sido contratados directamente por la empresa usuaria para ocupar el mismo puesto.

• A estos efectos, se considerarán condiciones esenciales de trabajo y empleo las referidas a la remuneración, la duración de la jornada, las horas extraordinarias, los períodos de descanso, el trabajo nocturno, las vacaciones y los días festivos (…)»”.

Como nos recuerda la citada Sentencia, esta igualación de derechos viene directamente de normativa europea de directa aplicación:

• “El artículo 5.1 de la Directiva 2008/104 /CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 19 de noviembre de 2008 dispone que, «Las condiciones esenciales de trabajo y de empleo de los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal durante su misión en una empresa usuaria serán, por lo menos, las que les corresponderían si hubiesen sido contratados directamente por dicha empresa para ocupar el mismo puesto.»

• (…) A efectos de lo dispuesto en la Directiva, se entenderá por «condiciones esenciales de trabajo y empleo»: las condiciones de trabajo y empleo establecidas por las disposiciones legislativas, reglamentarias y administrativas, convenios colectivos y demás disposiciones vinculantes de alcance general en vigor en las empresas usuarias relativas a: i) la duración de la jornada, las horas extraordinarias, las pausas, los períodos de descanso, el trabajo nocturno, las vacaciones pagadas y los días festivos, y la remuneración, tal y como establece el artículo 3.1.f )de la Directiva.”

Refrendando esta posición, cita la Sentencia del TS de 25 de septiembre de 2002 y la Sentencia del TSJ Andalucía de 8 de febrero de 2018, entre otras.

Asimismo, la citada Sentencia de la AN de 7 de marzo de 2019 matiza un punto importante, ampliando la equiparación tanto a los convenios como a los extraestatutarios:

• “Es evidente, además, que ello no vulnera lo dispuesto en el art. 82 del E.T., pues la extensión de los efectos de los convenios y demás acuerdos colectivos aplicables en las empresas usuarias a los trabajadores cedidos por las empresas de trabajo temporal a pesar de que estas no hayan participado en la negociación viene impuesta, como ya hemos visto, por el art. 11 de la Ley 14/94, de Empresas de Trabajo Temporal, precepto que supone la exclusión de estas empresas de la condición de tercero a los efectos de lo dispuesto en ese art. 82 del ET cuando establece la vinculación subjetiva de los convenios colectivos.”

Por lo expuesto, entendemos que resulta aplicable al personal de la ETT todos los acuerdos referidos a jornada y permisos o la póliza de asistencia sanitaria por el principio de equiparación de condiciones, bien sea por convenio colectivo o por cualquier otro tipo de acuerdo o acto exigible, incluso la costumbre. La cuestión sería si un trabajador contratado directamente tendría esos derechos; si la respuesta es afirmativa, el trabajador de la ETT también.

Y para exigir su cumplimiento pueden utilizar los medios que permite la Ley 9/2017, de 8 de noviembre, de Contratos del Sector Público, por la que se transponen al ordenamiento jurídico español las Directivas del Parlamento Europeo y del Consejo 2014/23/UE y 2014/24/UE, de 26 de febrero de 2014 -LCSP 2017-, que pueden llegar a la rescisión del contrato (art. 211 y 212) o el embargo del pago (art. 198), siempre previa reclamación de los trabajadores afectados o sus representantes.

Ahora bien, la Sentencia también recuerda que es responsabilidad de la empresa usuaria (el Ayuntamiento) la vigilancia del cumplimiento de estas condiciones, al indicar que “Será responsabilidad de la empresa usuaria la cuantificación de las percepciones finales del trabajador y, a tal efecto, dicha empresa usuaria deberá consignar las retribuciones a que se refiere este párrafo en el contrato de puesta a disposición del trabajador” (y por retribuciones entendamos todas las condiciones esenciales). Y entre estas retribuciones “Deberá incluir, en todo caso, la parte proporcional correspondiente al descanso semanal, las pagas extraordinarias, los festivos y las vacaciones” (art. 11.1 de la Ley 14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las Empresas de Trabajo Temporal).

Es decir, si no detallaron debidamente en los Pliegos todos los derechos anteriores (permisos, póliza), la empresa también podría repercutir el coste por falta de información en la valoración del valor estimado del contrato.

Finalmente, recomendamos la lectura de las Consultas siguientes:

• - ¿Puede el Ayuntamiento contratar un servicio con una ETT? ¿Qué tipo de contratación sería?

• - Navarra. Trienios de contratados laborales temporales sin convenio por el Ayuntamiento.

Conclusiones

1ª. Si los permisos y la póliza de seguros son derechos exigibles por parte del personal propio del Ayuntamiento; también tienen derecho a los mismos los trabajadores puestos a disposición por la ETT.

2ª. Si la ETT no quiere hacerlos efectivos, existen posibilidades para forzar su cumplimiento en la LCSP 2017, siempre previa reclamación de los trabajadores de acuerdo con el RDLeg 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores -ET/15-.

3ª. Ello no obsta a que si dichos derechos que tienen repercusión económica no fueron puestos en conocimiento a la ETT en los Pliegos, ésta pueda solicitar una modificación del contrato o incluso su rescisión.