Derecho al teletrabajo del personal laboral de ayuntamiento por motivos de conciliación

Planteamiento

Una trabajadora social (personal laboral) solicita en base al RD-ley 5/2023 de 28 de junio: "Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral, principalmente en el caso de que tengan hijos menores de 12 años", que se le conceda teletrabajo dos días a la semana, viniendo de forma presencial sólo 3 días.

Este ayuntamiento tiene reconocido por resolución de alcaldía una hora al día máximo de teletrabajo a su personal (a todo, no sólo a las trabajadoras sociales) que estén con hijo menor a cargo.

No se va a conceder esta medida. ¿Es procedente negarse a ello?

Respuesta

El RD-ley 5/2023 de 28 de junio, dio una nueva redacción al art. 34.8 del RDLeg 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores -ET/15-, hoy vigente dada la ausencia de convalidación del RD-ley 7/2023, de 19 de diciembre, que queda redactado en estos términos:

• “8. Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

• En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

• Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.

• En la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.

• Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

• La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud.

• En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello.

• Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 y 48 bis.

• Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social, a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social.”

Esta nueva redacción amplía aún más la necesidad de atender las peticiones de conciliación, y de motivar su negativa o alternativa.

Sobre la redacción anterior de 2019, pueden leer la interesante Sentencia del TSJ Aragón de 19 de enero de 2021 (EDJ 2021/501079), de la que merece destacar:

• “Del contenido del art. 34 .8 del ET, resalta, además de su concepción como un derecho de la persona trabajadora:

• - la importancia de que se produzca un proceso negociador entre empresa y trabajador, y que la negociación sea efectiva, proponiéndose alternativas. El pfo 3º art. 139.1.a LRJS establece que "El empresario y el trabajador deberán llevar sus respectivas propuestas y alternativas de concreción a los actos de conciliación previa al juicio y al propio acto de juicio"

• - que las partes se esfuercen en justificar los motivos que fundamentan su posición, así como los perjuicios que padecerían si no se aceptara su propuesta.

• - que las alternativas sean motivadas, en el sentido de razonables y satisfactorias.

• - que la eventual negativa de la empresa sea igualmente motivada, en el sentido de objetivamente razonada.”

Pues bien, todos estos elementos se mantienen en la nueva regulación, que continua diciendo que “Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa”, lo que implica que ambas partes, empleada y empresa, deberá razonar sus necesidades, y la empresa sus limitaciones.

Se refuerza el carácter de derecho necesario de este precepto (el 34.8 ET/15) al establecer ahora que “En la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio...”, cuando en la redacción anterior se decía “se pactarán”, reconociendo que muchos convenios no tienen regulado esta materia, así como el numeroso colectivo de trabajadores sin convenio.

El ET/15 continúa estableciendo que en ausencia de convenio colectivo que regule la cuestión “la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo”.

Es en esta fase de negociación cuando resulta conveniente solicitar a la empleada que amplíe sus razones que justifiquen la petición de adaptación de jornada (número de personas a cargo, necesidades especiales de discapacidad o dependencia, distancia, horarios...), teniendo en cuenta que en esta materia resulta complicado alcanzar criterios homogéneos ya que cada unidad de convivencia y cada empresa/entidad local y cada puesto de trabajo son diferentes.

Para finalizar, la norma establece que en caso de no aceptarse la petición, “la empresa... planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión”

En consecuencia, la denegación debe basarse tanto en la situación de la empleada y la dificultad de conciliación, como en las necesidades de su organización con criterios objetivos (trabajo presencial, atención telefónica, atención urgente, número de empleados en el servicio / esa categoría, otros empleados que también concilian...), así como los perjuicios que padecerían si no se aceptara su propuesta.

Desde luego, la cuestión no es automática, y la petición de conciliación no tiene por qué tener como única solución la prestación de teletrabajo, materia en la que se aplica el art. 47 bis del RDLeg 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público -TREBEP-, al personal laboral de las administraciones públicas en lugar del ET/15.

Pueden ver la reciente Sentencia del TS de 21 de noviembre de 2023 (EDJ 2023/753790), que deniega a un trabajador con jornada partida, que la conciliación consista en pasar a tener jornada continuada.

Finalmente, recomendamos la lectura de las siguientes consultas relacionadas:

- Solicitud de trabajador municipal para la adaptación de jornada por motivos de conciliación: ¿debe concederse en los términos solicitados?

- País Vasco. Solicitud de reducción de jornada laboral por agente de policía local.

Conclusiones

1ª. El art. 34.8 ET/15 es una norma de derecho necesario, aplicable en cualquier caso incluso en ausencia de convenio colectivo. De existir esta regulación, deberá respetar su contenido mínimo.

2ª. Las peticiones de adaptación deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa, lo que implica que ambas partes, empleada y empresa, deberá razonar sus necesidades, y la empresa sus limitaciones.

3ª. Ante la solicitud de la persona trabajadora, la entidad abrirá un proceso de negociación que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.

4ª. Es en esta fase de negociación cuando resulta conveniente solicitar a la empleada que amplíe sus razones que justifiquen la petición de adaptación de jornada (número de personas a cargo, necesidades especiales de discapacidad o dependencia, distancia, horarios...), teniendo en cuenta que en esta materia resulta complicado alcanzar criterios homogéneos ya que cada unidad de convivencia y cada empresa/entidad local y cada puesto de trabajo son diferentes.

5ª. Para finalizar, la norma establece que en caso de no aceptarse la petición, la empresa planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio, exponiendo las razones objetivas en las que se sustenta la decisión: necesidad de trabajo presencial, atención telefónica, atención urgente, en relación con el número de empleados en el servicio / esa categoría, existencia de otros empleados que también concilian…, así como los perjuicios que la entidad tendría si no se aceptara la propuesta de la empleada.