¿Deben cobrar complemento específico los funcionarios municipales? ¿Y el personal laboral?

Planteamiento

Existen en el ayuntamiento varios puestos de funcionarios (C1) que no tienen complemento específico, ¿es correcto? ¿Y en el caso de personal laboral?

Estos puestos no están creados en la RPT, pero deben incorporarse puesto que los titulares actuales han obtenido la plaza tras los procesos de estabilización.

Si bien, hay uno de estos funcionarios que viene reclamando el complemento específico del puesto, ¿debería abonársele sin que se modifique la RPT? ¿Qué cantidad le correspondería?

Respuesta

En primer lugar, respecto a la primera cuestión, debemos hacer referencia a la estructura retributiva del personal funcionario. Así, de conformidad con el art. 22 del RDLeg 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público -TREBEP-:

• “1. Las retribuciones de los funcionarios de carrera se clasifican en básicas y complementarias.

• 2. Las retribuciones básicas son las que retribuyen al funcionario según la adscripción de su cuerpo o escala a un determinado Subgrupo o Grupo de clasificación profesional, en el supuesto de que éste no tenga Subgrupo, y por su antigüedad en el mismo. Dentro de ellas están comprendidas los componentes de sueldo y trienios de las pagas extraordinarias.

• 3. Las retribuciones complementarias son las que retribuyen las características de los puestos de trabajo, la carrera profesional o el desempeño, rendimiento o resultados alcanzados por el funcionario…”

Más adelante, prevé el art. 24 TREBEP lo siguiente:

• “La cuantía y estructura de las retribuciones complementarias de los funcionarios se establecerán por las correspondientes leyes de cada Administración Pública atendiendo, entre otros, a los siguientes factores:

• a) La progresión alcanzada por el funcionario dentro del sistema de carrera administrativa.

• b) La especial dificultad técnica, responsabilidad, dedicación, incompatibilidad exigible para el desempeño de determinados puestos de trabajo o las condiciones en que se desarrolla el trabajo.

• c) El grado de interés, iniciativa o esfuerzo con que el funcionario desempeña su trabajo y el rendimiento o resultados obtenidos.

• d) Los servicios extraordinarios prestados fuera de la jornada normal de trabajo.”

Por otro lado, siguiendo el art. 4 del RD 861/1986, de 25 de abril, por el que se establece el Régimen de las Retribuciones de los funcionarios de Administración Local:

• “1. El complemento específico está destinado a retribuir las condiciones particulares de algunos puestos de trabajo en atención a su especial dificultad técnica, dedicación, incompatibilidad, responsabilidad, peligrosidad o penosidad. En ningún caso podrá asignarse más de un complemento específico a cada puesto de trabajo, aunque al fijarlo podrán tomarse en consideración conjuntamente dos o más de las condiciones particulares mencionadas que puedan concurrir en un puesto de trabajo.

• 2. El establecimiento o modificación del complemento específico exigirá, con carácter previo, que por la Corporación se efectúe una valoración del puesto de trabajo atendiendo a las circunstancias expresadas en el núm. 1 de este artículo…”.

En consecuencia, como indicamos en la consulta “Castilla y León. Obligación de asignación de complemento específico en las retribuciones del puesto de Secretaría-Intervención por su especial dificultad técnica”, y aunque la normativa no impone taxativamente que todos los puestos de trabajo tengan asignado complemento específico, sí que establece que se asigna a los puestos en función de sus condiciones particulares para retribuir “su especial dificultad técnica, dedicación, incompatibilidad, responsabilidad, peligrosidad o penosidad”, por lo que, en el caso de que se den alguna de estas características, sí que deben cobrar los funcionarios complemento específico. En caso contrario, no, pues no lo impone taxativamente y además en la norma se contempla su establecimiento.

En cuanto al personal laboral, el art. 7 del TREBEP dispone que:

• “El personal laboral al servicio de las Administraciones públicas se rige, además de por la legislación laboral y por las demás normas convencionalmente aplicables, por los preceptos de este Estatuto que así lo dispongan…”

Igualmente, el art. 27 TREBEP expresa:

• “Las retribuciones del personal laboral se determinarán de acuerdo con la legislación laboral, el convenio colectivo que sea aplicable y el contrato de trabajo, respetando en todo caso lo establecido en el artículo 21 del presente Estatuto.”

Por ello, salvo que así se disponga en el convenio colectivo o en el contrato de trabajo, el personal laboral no tendrá complemento específico.

Por otro lado, indica, respecto a las relaciones de puestos de trabajo -RPT-, el art. 74 del TREBEP indica lo siguiente:

• “Las Administraciones Públicas estructurarán su organización a través de relaciones de puestos de trabajo u otros instrumentos organizativos similares que comprenderán, al menos, la denominación de los puestos, los grupos de clasificación profesional, los cuerpos o escalas, en su caso, a que estén adscritos, los sistemas de provisión y las retribuciones complementarias. Dichos instrumentos serán públicos.”

Igualmente, el art. 90.2 de la Ley 7/1985, de 2 de abril, reguladora de las Bases del Régimen Local -LRBRL-, dispone que:

• “2. Las Corporaciones locales formarán la relación de todos los puestos de trabajo existentes en su organización, en los términos previstos en la legislación básica sobre función pública…”

En consecuencia, como hemos indicado en consultas anteriores, entre otras “Procedimiento para barrar un puesto de trabajo como A2/C1 en un Ayuntamiento que no cuenta con RPT”, se trata de un instrumento de ordenación de personal en el que se clasifican los puestos y se definen los requisitos esenciales para su desempeño, constituyendo el principal instrumento organizativo de las entidades locales.

Por tanto, es obligado que cada entidad disponga de una RPT o instrumento similar para realizar la ordenación de la estructura de sus puestos de trabajo, incluyendo, además, los requisitos exigidos para su desempeño, funciones o tareas, así como las retribuciones correspondientes a cada puesto.

En definitiva, es completamente necesario y obligatorio que todas las entidades dispongan de una RPT o instrumento similar y en ella debe fijarse con la mayor claridad posible las funciones, tareas, competencias y responsabilidades de los puestos de trabajo.

Es decir, no se debería abonar el complemento específico del puesto sin que se modifique la RPT.

Por último, la cantidad que le correspondería a los puestos de trabajo depende de la previa valoración que se efectúe en función de las circunstancias concretas que concurran en cada supuesto. Como concluimos en la consulta “Tramitación de la valoración de puestos de trabajo del personal funcionario del Ayuntamiento: aprobación de la RPT”, la valoración del puesto es el procedimiento por el que se determinará el valor relativo o peso concreto que ese puesto tiene dentro de la organización en comparación con el resto de puestos de la misma, en función del conjunto de actividades y tareas que desarrolla. La valoración de los puestos tendrá una conexión directa con el sistema retributivo.

Estas valoraciones tienen como objetivo principal establecer una política retributiva del complemento específico, en el sentido de perfilar una serie de criterios, orientaciones y principios para establecer modelos de retribución justos y equitativos que retribuyan cada puesto en función de las condiciones particulares de ese puesto de trabajo, eliminando los componentes subjetivos. Todo ello en atención a la dificultad técnica, dedicación, incompatibilidad, responsabilidad y peligrosidad o penosidad.

Conclusiones

1ª. Aunque la legislación que resulta de aplicación no impone taxativamente que todos los puestos de trabajo tengan asignado complemento específico, sí que establece que se asigna a los puestos en función de sus condiciones particulares para retribuir “su especial dificultad técnica, dedicación, incompatibilidad, responsabilidad, peligrosidad o penosidad”.

2ª. En caso del personal laboral, no tienen complemento específico salvo que así se disponga en convenio colectivo o contrato de trabajo.

3ª. No debería abonarse complemento específico sin que se modifique la RPT.

4ª. La cantidad que le correspondería dependerá de la previa valoración que se efectúe.