¿Debe el ayuntamiento aceptar las solicitudes de pase a la jubilación parcial de sus trabajadores si el convenio colectivo así lo establece?

Planteamiento

Varios trabajadores laborales fijos de un ayuntamiento han solicitado la jubilación parcial con la formalización del correspondiente contrato de relevo.

A partir del 01/04/2025 se han introducido novedades respecto a las condiciones y obligaciones de la jubilación parcial mediante contrato de relevo. El Decreto‑ley 11/2024, en relación con la jubilación parcial anticipada respecto a la edad ordinaria de jubilación, establece la obligación para el ayuntamiento de suscribir un contrato de relevo de carácter indefinido y a jornada completa, con independencia del porcentaje de reducción de jornada solicitado por el trabajador. Asimismo, el ayuntamiento puede solicitar autorización para aplicar la tasa específica de reposición de personal.

Ahora bien, en el presente caso, muchos trabajadores laborales de la plantilla municipal, cumpliendo en principio los requisitos legales, están solicitando simultáneamente la jubilación parcial anticipada con contrato de relevo. Esta situación está generando un problema serio y grave de organización interna, tanto por los costes que implica como por el impacto en el correcto funcionamiento de diversas áreas municipales. El convenio colectivo vigente regula esta modalidad como una obligación para el ayuntamiento cuando la solicita el trabajador. Actualmente se está negociando un nuevo convenio, dado que el vigente data de 2018.

Se plantean las siguientes cuestiones:

- ¿Puede el ayuntamiento negarse a aceptar estas solicitudes?

- ¿Existen alternativas legales para afrontar esta situación?

Solicitamos su opinión al respecto y la indicación de la jurisprudencia aplicable al caso.

Respuesta

La cuestión planteada versa sobre la petición de jubilación parcial de muchos trabajadores del ayuntamiento, lo cual puede ocasionar un impacto negativo en la organización interna y en el funcionamiento diversos servicios municipales.

A modo de antecedente, debemos comenzar señalando que el régimen jurídico del contrato de relevo y la jubilación parcial se encuentra regulado en los apartados. 6 y 7 del art. 12 del RDLeg 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores -ET/15-, y en el art. 215 del RDLeg 8/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social -TRLGSS-.

De conformidad con el art. 215 TRLGSS los trabajadores que hayan cumplido la edad a que se refiere el art. 205.1.a) y reúnan los requisitos para causar derecho a la pensión de jubilación, siempre que se produzca una reducción de su jornada de trabajo comprendida entre un mínimo del 25 por ciento y un máximo del 75 por ciento, podrán acceder a la jubilación parcial sin necesidad de la celebración simultánea de un contrato de relevo. Los porcentajes indicados se entenderán referidos a la jornada de un trabajador a tiempo completo comparable.

Asimismo, siempre que con carácter simultáneo se celebre un contrato de relevo en los términos previstos en el art. 12 ET/15, los trabajadores a tiempo completo que no hayan alcanzado la edad ordinaria de jubilación podrán acceder a la jubilación parcial cuando reúnan los siguientes requisitos:

• a) Tener cumplida en la fecha del hecho causante una edad que sea inferior en tres años, como máximo, a la edad que en cada caso resulte de aplicación según lo establecido en el art. 205.1.a), y acreditar un periodo de cotización de treinta y tres años, sin que, a tales efectos, se tengan en cuenta las bonificaciones o anticipaciones de la edad de jubilación que pudieran ser de aplicación al interesado, ni la parte proporcional correspondiente por pagas extraordinarias.

• En el supuesto de personas con discapacidad en grado igual o superior al 33 por ciento, el período de cotización de 33 años indicado en el párrafo anterior se reducirá al de veinticinco años.

• A los exclusivos efectos de determinar el periodo de cotización, sólo se computará el período de prestación del servicio militar obligatorio o de la prestación social sustitutoria, o del servicio social femenino obligatorio, con el límite máximo de un año.

• También, a los exclusivos efectos de determinar la edad legal de jubilación, se considerará como tal la que le hubiera correspondido al trabajador de haber seguido cotizando durante el plazo comprendido entre la fecha del hecho causante de la jubilación parcial y el cumplimiento de la edad legal de jubilación que en cada caso resulte de la aplicación de lo establecido en el art. 205.1.a).

• Para el cómputo de los períodos de cotización se tomarán períodos completos, sin que se equipare a un período la fracción del mismo.

• b) Acreditar un período de antigüedad en la empresa de, al menos, seis años inmediatamente anteriores a la fecha de la jubilación parcial. A tal efecto se computará la antigüedad acreditada en la empresa anterior si ha mediado una sucesión de empresa en los términos previstos en el art. 44 ET/15, o en empresas pertenecientes al mismo grupo.

• c) Que la reducción de su jornada de trabajo se halle comprendida entre un mínimo de un 25 por ciento y un máximo del 75. Dichos porcentajes se entenderán referidos a la jornada de un trabajador a tiempo completo comparable.

• En los supuestos de anticipación del acceso a la jubilación parcial en más de dos años respecto de la edad ordinaria de jubilación, la reducción de jornada de trabajo durante el primer año se fijará entre un 20 y un 33 por ciento. En estos casos, a partir del segundo año las partes podrán alterar la reducción de la jornada dentro de los márgenes establecidos en el párrafo anterior.

• d) Que exista una correspondencia entre las bases de cotización del trabajador relevista y del jubilado parcial, de modo que la correspondiente al trabajador relevista no podrá ser inferior al 65 por ciento del promedio de las bases de cotización correspondientes a los seis últimos meses del período de base reguladora de la pensión de jubilación parcial.

• e) Los contratos de relevo que se establezcan como consecuencia de una jubilación parcial tendrán carácter indefinido y a tiempo completo. Estos contratos deberán mantenerse al menos durante los dos años posteriores a la extinción de la jubilación parcial.

• En el supuesto de que el contrato de relevo se extinga antes de que el jubilado parcial acceda a la jubilación plena en cualquiera de sus modalidades, el empresario estará obligado a celebrar un nuevo contrato en los mismos términos del extinguido. En caso de incumplimiento por parte del empresario, de las condiciones establecidas en el presente artículo en materia de contrato de relevo, será responsable del reintegro de la pensión que haya percibido el pensionista a tiempo parcial.

• f) Sin perjuicio de la reducción de jornada a que se refiere la letra c), durante el período de disfrute de la jubilación parcial, empresa y trabajador cotizarán por la base de cotización que, en su caso, hubiese correspondido de seguir trabajando este a jornada completa.

En consultas anteriores en las cuales se ha analizado la problemática del contrato de relevo en el ámbito de las Administraciones Públicas hemos concluido en el sentido que el trabajador relevista debe ser seleccionado en pruebas selectivas realizadas en ejecución de la correspondiente oferta de empleo público -OEP-, por un procedimiento selectivo son sujeción a lo establecido en los arts. 55 y ss del RDLeg 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público -TREBEP-, sobre todo si se trata de contratar un trabajador con una relación permanente con la administración. Véase al respecto la consulta “Requisitos para la contratación urgente de relevista por el ayuntamiento ante la jubilación parcial de un funcionario”.

Además, como bien se advierte por la entidad consultante, la Dirección General de Ordenación de la Seguridad Social emitió el Criterio 10/2025 en materia de jubilación parcial del personal laboral de acuerdo con la nueva redacción del artículo 215 de la ley general de la seguridad social introducida por el Real Decreto-ley 11/2024, de 23 de diciembre, para la mejora de la compatibilidad de la pensión de jubilación con el trabajo. La finalidad de este criterio es complementar lo ya establecido por la Resolución de la Secretaría de Estado de Función Pública, emitida el pasado 28 de marzo de 2025, con ocasión de los cambios normativos producidos sobre criterios orientadores relativos a la contratación de personal fijo en la modalidad de contrato de relevo.

El primero de los apartados de dicho documento recuerda la vinculación de la condición de relevista del personal laboral a la OEP en los contratos de relevo indefinidos y a tiempo completo:

• “De acuerdo con el artículo 12 del Estatuto de los Trabajadores en su redacción dada por el Real Decreto-ley 11/2024, de 23 de diciembre, los contratos de relevo que se celebren con ocasión de una jubilación parcial deberán tener carácter indefinido y a tiempo completo, debiéndose mantener al menos durante los dos años posteriores a la extinción de la jubilación parcial. Además, se precisa que el contrato de relevo se ha de celebrarse con un trabajador en situación de desempleo o que tuviese concertado con la empresa un contrato de duración determinada. En el ámbito de la Administración Pública es de aplicación, como ley especial, el texto refundido de la ley del Estatuto Básico del Empleado Público (TREBEP), que en cuanto se refiere a la regulación del personal laboral, en su artículo 11 establece las únicas tipologías que existen: “En función de la duración del contrato éste podrá ser fijo, por tiempo indefinido o temporal”. La única remisión que se efectúa a las modalidades de contratación del Estatuto de los Trabajadores en este respecto lo es en cuanto a las modalidades de contratación temporal. Ha de entenderse así que, las modalidades de relación laboral permanente son únicamente las que figuran en el TREBEP. Adicionalmente, y a diferencia de la contratación bajo legislación privada, el acceso a un puesto de trabajo de carácter permanente a tiempo completo como personal laboral exige la realización de un procedimiento legalmente previsto. De acuerdo con en el artículo 11.3 del TREBEP, la selección del personal laboral se llevará a cabo por procedimientos públicos, regidos por los principios de igualdad, mérito y capacidad, lo que implica que necesariamente las plazas de las personas que actúen como relevistas o sustitutas deberán proceder de la oferta de empleo público. Por estos motivos, al desaparecer la posibilidad de que el contrato de relevo sea de carácter temporal, deviene de imposible cumplimiento el requisito de que la persona relevista se encuentre en situación de desempleo, en cuanto tal figura no existe en la legislación especial, y en la medida en colisiona con ésta ya que supondría restringir los referidos principios consagrados en el artículo 103.3 de la Constitución Española. El acceso al empleo público debe fundamentarse en criterios objetivos y no en la situación laboral del candidato, lo que discriminaría a personas empleadas que pueden estar igualmente cualificadas.

• Igualmente, en el empleo público, la incorporación de personal de nuevo ingreso está vinculado a un ejercicio de planificación, determinado por la normativa especial en materia de empleo público, así como las reglas que así disponga la correspondiente Ley de Presupuestos Generales del Estado. Para los procesos de selección en curso no se ha hecho una previsión de puestos de trabajo ni, en el cálculo de la tasa de reposición, se ha tenido en cuenta la cobertura de las jubilaciones parciales que previsiblemente se vayan a causar, lo que impide atender a las jubilaciones parciales del personal laboral con la tasa de reposición actual y seleccionar a las personas relevistas que, en su caso, resulten necesarias. Aquellas jubilaciones parciales que se soliciten a partir del 1 de abril de 2025 y requieran la celebración de un contrato de relevo, no pueden efectuarse con cargo a las ofertas que ya se encuentren en curso, ya que traían causa a una reposición de efectivos que no tuvo en cuenta el relevo de personas jubiladas parcialmente.

• En consecuencia, y como medida de choque para que se pueda dar relevo a la persona que solicita la jubilación parcial mediante la suscripción del contrato de relevo durante el año 2025 sin obligar a postergar la virtualidad de la jubilación parcial a las siguientes ofertas de empleo público, en consonancia con la Resolución de la Secretaría de Estado de Función Pública sobre criterios orientadores relativos a la contratación de personal fijo en el sector público, se podrá solicitar una tasa de reposición específica que podrá autorizarse, de conformidad con lo establecido en la disposición adicional cuarta del Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo, cuando resulte esencial para el cumplimiento de los fines que las administraciones públicas y las entidades que conforman el sector público institucional tengan encomendados, previa expresa acreditación.”

Hemos puesto de manifiesto en anteriores ocasiones la compleja situación que supone abordar una solicitud de jubilación parcial en el ámbito de la administración local, por la necesaria vinculación del proceso a la incorporación de la persona relevista vía OEP, ya que únicamente a través de este instrumento podría materializarse el expediente, y por mucho que se tramite el expediente a solicitud de la persona interesada, no se verá finalizado en tanto con se ejecute dicho instrumento de planificación.

A mayor abundamiento, con diversas referencias jurisprudenciales y siguiendo nuestro Memento Contrato de Trabajo, actualizado a 16/02/2026 (Cap. 24), la posibilidad de concertar el contrato de relevo queda sujeto al cumplimiento de los siguientes requisitos:

• 1. Acuerdo entre las partes: la modificación del contrato del trabajador y su simultáneo pase a jubilación parcial requiere el acuerdo entre las partes (sentencias del TS de 29 de marzo de 2023 y 25 de enero de 2024).No cabe que se imponga de manera forzosa al trabajador o que la empresa deba aceptarlo en todo caso, aunque sí es posible que este derecho a la jubilación parcial sea reconocido a los trabajadores a través de la propia negociación colectiva o incluso en contrato o acuerdo individual (sentencia del TS de 8 de julio de 2021).

• El empresario sí está obligado a facilitar el acceso del trabajador a la jubilación parcial y, por tanto, a novar su contrato en otro a tiempo parcial, si el convenio colectivo establece esta obligación expresamente. Pero si el convenio colectivo únicamente reconoce el derecho del trabajador a acceder a la jubilación parcial, sin más precisiones, es necesario acuerdo entre las partes del contrato (sentencia del TS de 7 de febrero de 2024).

• Sobre la no existencia de una obligación legal de acceder a la solicitud de jubilación parcial, la jurisprudencia del TS tiene declarado, entre otras en las sentencias de 21 de septiembre de 2010, de 5 de octubre de 2010 y de 6 de julio de 2010, que:

• • a) Si bien en el ámbito estricto de la Seguridad Social el trabajador que reúna los requisitos para ello tiene pleno derecho a acceder a la jubilación anticipada parcial, sin embargo, desde el plano de las obligaciones previas en materia laboral, no puede imponerse a la empresa el cambio de un contrato a tiempo completo en un trabajo parcial a los efectos de acceso a la jubilación parcial, aunque la empresa deberá acceder a ello, en la medida de lo posible, y motivar su posible denegación (art. 12.4.e ET/15).

• • b) De no mediar acuerdo entre el trabajador que pretenda jubilarse y su empleadora, la posible obligación empresarial podría derivar de las previsiones que a tal fin pudieran contenerse en convenio colectivo, pues entre las medidas de fomento contempladas para su articulación a través de la negociación colectiva con el fin de impulsar la celebración de contratos de relevo, sería dable incluir la obligación empresarial de facilitar, mediante las novaciones y contrataciones oportunas, la jubilación anticipada parcial que se le solicitara (art.12.6 ET/15).

• 2. Que se trate de trabajador por cuenta ajena y con contrato de trabajo en vigor (sentencia del TSJ La Rioja de 24 de julio de 2003).

• 3. Se ha entendido que la jubilación parcial anticipada sólo es posible para trabajadores a tiempo completo en el momento del hecho causante. Motivo por el que, por ejemplo, no cabe para quién desempeña un trabajo fijo discontinuo que se repite en fechas ciertas (sentencia del TS 12 de abril de 2011).No obstante, se permite al acceso a la jubilación parcial demorada a trabajadores con contrato a tiempo parcial.

• 4. Que se celebre por escrito. El contrato de trabajo del trabajador que se jubila parcialmente ha de formalizarse por escrito en modelo oficial.

• 5. Que concierte con su empresa, una reducción de su jornada de trabajo y de su salario.

• 6. Que reúna las condiciones generales exigidas para tener derecho a la pensión contributiva de jubilación de la Seguridad Social con excepción de la edad, o cuando, reuniendo igualmente las citadas condiciones generales, haya cumplido ya dicha edad.

• 7. Que se haya celebrado un simultáneo contrato de relevo, con las particularidades ya conocidas cunado nos estamos refiriendo a una Administración Pública.

• 8. Acreditar un período de antigüedad en la empresa de, al menos, 6 años inmediatamente anteriores a la fecha de la jubilación parcial.

A la vista de los antecedentes normativos expuestos y teniendo en consideración que el convenio colectivo vigente regula esta modalidad como una obligación para el ayuntamiento, opinamos que el ayuntamiento no puede negarse a aceptar estas solicitudes de acceso a la jubilación parcial, si bien no debe olvidarse que esa contratación indefinida que debe respetar el correspondiente contrato de relevo va precedida necesariamente de una OEP (ya sea ordinaria o específica), por lo que la entidad local tiene cierto margen de maniobra a la hora de planificar esas futuras vacantes y su cobertura en el tiempo, de manera que el impacto en la organización y en los servicios pueda suavizarse y no se vean afectados de la misma manera que si se produjeran todos ellos en un mismo espacio temporal.

Recomendamos al respecto la lectura de las consultas siguientes:

• - Contrato de relevo y jubilación parcial del personal laboral, ¿cómo debe proceder el ayuntamiento?

• - ¿Resulta posible la contratación indefinida en el ayuntamiento tras la modificación efectuada en el contrato de relevo?

• - ¿Debe el ayuntamiento aceptar la jubilación parcial solicitada por personal laboral en base al convenio colectivo de aplicación?

Conclusiones

1ª. A la vista de los antecedentes normativos expuestos y teniendo en consideración que el convenio colectivo vigente regula esta modalidad como una obligación para el ayuntamiento, opinamos que el ayuntamiento no puede negarse a aceptar estas solicitudes de acceso a la jubilación parcial.

2ª. No obstante, no debe olvidarse que esa contratación indefinida que debe respetar el correspondiente contrato de relevo va precedida necesariamente de una oferta de empleo público (ya sea ordinaria o específica), por lo que la entidad local tiene cierto margen de maniobra a la hora de planificar esas futuras vacantes y su cobertura en el tiempo, de manera que el impacto en la organización y en los servicios pueda suavizarse y no se vean afectados de la misma manera que si se produjeran todos ellos en un mismo espacio temporal.