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Lunes a Jueves: 10:00-14:00 y 16:00-18:00 / Viernes: 9:00-14:00En relación a los horarios del personal municipal, el acuerdo conjunto de condiciones de trabajo del personal funcionario y laboral del ayuntamiento establece un horario general de 8h a 15h y prevé la existencia de horarios de jornada partida, de tarde, a turnos u horarios especiales para determinados servicios, sin que se determine el horario específico en dichos supuestos distintos del horario general.
¿Sería aplicable, en defecto de dicha regulación, lo dispuesto por la Resolución de 28 de febrero de 2019, de la Secretaría de Estado de Función Pública, por la que se dictan instrucciones sobre jornada y horarios de trabajo del personal al servicio de la Administración General del Estado y sus organismos públicos?
Por ejemplo, dicha resolución establece respecto a la jornada de tarde que “El horario fijo de presencia en el puesto de trabajo será de 15:00 a 20:30 horas, de lunes a viernes. El tiempo restante hasta completar la jornada semanal se realizará en horario flexible, entre las 13:00 y las 15:00 horas, así como entre las 20:30 y las 22:00 horas”.
Con independencia de lo anterior y sin perjuicio de que las condiciones particulares del puesto de trabajo, como pudiera ser el horario, sean tenidas en cuenta en la valoración del complemento específico del puesto establecido en la RPT, ¿cuál es el instrumento jurídico adecuado para asignar o atribuir un horario concreto a un determinado puesto de trabajo o modificarlo, tanto en el supuesto del personal funcionario como del personal laboral? ¿debe ser público?
¿Sería competencia de la alcaldía mediante decreto en base a la competencia prevista en el art. 21.1.h) LRBRL? ¿Quién ostentaría la competencia para dicho acto, en su caso, en un municipio de gran población?
¿Debería ser la RPT la que recoja, dentro de las características esenciales del puesto de trabajo (art.15 LMRFP, EDL 1984/9077), el horario del mismo?
¿Sería adecuado fijar este horario concreto de cada puesto en el calendario laboral para cada uno de los empleados municipales?
En definitiva, se desea conocer el procedimiento para la atribución o modificación del horario de un determinado puesto de trabajo, tanto en el supuesto de personal funcionario como en el supuesto de personal laboral.
En materia de jornada para los empleados locales continúa plenamente vigente el art. 94 de la Ley 7/1985, de 2 de abril, reguladora de las Bases del Régimen Local -LRBRL-, que señala que:
Dicha jornada anual se estableció en el art. 4 del RD-ley 20/2011, de 30 de diciembre, de medidas urgentes en materia presupuestaria, tributaria y financiera para la corrección del déficit público, en un promedio semanal de 37 horas y media. Posteriormente, la disp. adic. 71ª de la Ley 2/2012, de 29 de junio, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2012 -LPGE 2012-, extendió dicha jornada a todo el sector público. Pero esta disposición fue derogada por la disp. adic. 144ª de la Ley 6/2018, de 3 de julio, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2018 -LPGE 2018-, en el sentido de que, dándose los requisitos en ella establecidos (estabilidad presupuestaria, regla de gasto y deuda en el año anterior), es posible negociar jornadas inferiores (en consultas anteriores, hemos recomendado, en cualquier caso, que se muevan entre el marco estatal y el autonómico).
El apartado Dos de esta disp. adic. 144ª LPGE 2018 establece que:
Por lo que en defecto (total o parcial) de dicho acuerdo, o por incumplimiento de los citados requisitos en el ejercicio anterior, se aplicará, como también hemos mantenido en consultas anteriores, la normativa estatal representada en la Resolución de 28 de febrero de 2019, de la Secretaría de Estado de Función Pública, por la que se dictan instrucciones sobre jornada y horarios de trabajo del personal al servicio de la Administración General del Estado y sus organismos públicos.
Con lo que sería de aplicación, en defecto de regulación sobre el horario específico en supuestos distintos del horario general, lo establecido por la Resolución de 28 de febrero de 2019.
Por otra parte, la competencia para la asignación de horarios entendemos que es del alcalde (art. 21.1.h) LRBRL, y art. 124.4.i) LRBRL, en el caso de municipios de gran población).
El instrumento adecuado para esa asignación o atribución de horarios a los puestos de trabajo, o su modificación, para el personal funcionario y el laboral, entendemos que debe ser el calendario laboral, a aprobar previa negociación con los representantes de los trabajadores (art. 37.1.m) del RDLeg 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público -TREBEP-).
La RPT es un instrumento técnico de ordenación del personal en el que se clasifican los puestos y se definen los requisitos esenciales para su desempeño, los sistemas de provisión, así como las tareas y funciones de los mismos y constituyen el principal instrumento organizativo de las Entidades Locales, el más importante de ordenación y gestión de personal, pues a través de ella se diseña el modelo organizacional a nivel de estructura interna, ordenando y clasificando al personal en orden a la realización concreta del trabajo a desarrollar. El art. 74 TREBEP establece al respecto que “las Administraciones Públicas estructurarán su organización a través de relaciones de puestos de trabajo u otros instrumentos organizativos similares que comprenderán, al menos, la denominación de los puestos, los grupos de clasificación profesional, los cuerpos o escalas, en su caso, a que estén adscritos, los sistemas de provisión y las retribuciones complementarias. Dichos instrumentos serán públicos”.
Por ello, la RPT no es el instrumento técnico adecuado para una distribución o asignación de horarios a los distintos puestos, con independencia de que se fije en ella la disponibilidad de cada puesto, o su sujeción a sistemas de turnos, etc., pero no se debe confundir con el calendario laboral.
Por último, el calendario laboral, que debe ser público a fin de que sea conocido por todo el personal al servicio de la entidad local, debe fijar los horarios de los distintos puestos según la distribución o agrupaciones que resulten procedentes (horario general, pero también para el personal sujetos a turnos, y horarios especiales), sin necesidad de concretarlo para cada puesto con relación a cada uno de los empleados municipales.
1ª. En defecto de regulación sobre cuestiones relativas a jornada y horario, sería aplicable la normativa estatal representada en la Resolución de 28 de febrero de 2019.
2ª. La competencia para la asignación de horarios entendemos que es del alcalde, también en el caso de municipios de gran población.
3ª. El instrumento adecuado para esa asignación o atribución de horarios a los puestos de trabajo, o su modificación, para el personal funcionario y el laboral, entendemos que debe ser el calendario laboral, a aprobar previa negociación con los representantes de los trabajadores, y no la RPT.
4ª. El calendario laboral, que debe ser público a fin de que sea conocido por todo el personal al servicio de la entidad local, debe fijar los horarios de los distintos puestos según la distribución o agrupaciones que resulten procedentes, sin necesidad de concretarlo para cada puesto con relación a cada uno de los empleados municipales.