Planteamiento
Cuando en la paga extraordinaria se recibe una paga igual a la mensual durante más de 20 años, ¿es un derecho adquirido?
Respuesta
El RDLeg 5/2015, por el que se aprueba el texto refundido del Estatuto Básico del Empleado Público -TREBEP-, regula las retribuciones del personal laboral en su art. 27, estableciendo que éstas se determinarán de acuerdo con la legislación laboral, el convenio colectivo que sea aplicable y el contrato de trabajo, respetando en todo caso lo establecido en el art. 21, que a su vez indica que:
- “Las cuantías de las retribuciones básicas y el incremento de las cuantías globales de las retribuciones complementarias de los funcionarios, así como el incremento de la masa salarial del personal laboral, deberán reflejarse para cada ejercicio presupuestario en la correspondiente Ley de Presupuestos. No podrán acordarse incrementos retributivos que globalmente supongan un incremento de la masa salarial superior a los límites fijados anualmente en la Ley de Presupuestos Generales del Estado para el personal.”
Por su parte, el RDLeg 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores -ET/15-, señala en su art. 26.3 que:
- “3. Mediante la negociación colectiva o, en su defecto, el contrato individual, se determinará la estructura del salario, que deberá comprender el salario base, como retribución fijada por unidad de tiempo o de obra y, en su caso, complementos salariales fijados en función de circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador, al trabajo realizado o a la situación y resultados de la empresa, que se calcularán conforme a los criterios que a tal efecto se pacten. Igualmente se pactará el carácter consolidable o no de dichos complementos salariales, no teniendo el carácter de consolidables, salvo acuerdo en contrario, los que estén vinculados al puesto de trabajo o a la situación y resultados de la empresa.”
Por otra parte el art. 3.1.c) ET/15 establece que las relaciones laborales se regulan por la voluntad de las partes, manifestada en el contrato de trabajo, siendo su objeto lícito y sin que en ningún caso puedan establecerse en perjuicio del trabajador condiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones legales y convenios colectivos; esto es, la condición más beneficiosa, que señala que se trata de beneficios o ventajas individuales o plurales que, por su incorporación al nexo contractual, no pueden ser suprimidas por un acto unilateral del empresario sin recurrirse a la vía específica procedimental establecida para la modificación sustancial de las condiciones de trabajo ex art. 41 ET/15, lo que supone una manifestación del principio de intangibilidad material de tales condiciones, necesitando para su calificación de los siguientes requisitos:
- 1) Que la condición se haya adquirido y disfrutado en virtud de su consolidación por obra de una voluntad inequívoca de concesión; esto es se haya incorporado al nexo contractual en virtud de un acto de voluntad constitutivo de una concesión o reconocimiento de un derecho.
- 2) Hay que acreditar que existe la voluntad empresarial de atribuir a los trabajadores una ventaja o beneficio social que supere lo establecido en las fuentes legales o convencionales de regulación de la relación contractual del trabajo.
Como recuerda, entre otras, la Sentencia del TSJ Cataluña de 23 septiembre de 2014:
- “Conforme a esta doctrina jurisprudencial ya consolidada, la condición más beneficiosa no puede confundirse con las situaciones de mera tolerancia o liberalidad empresarial, por muy duraderas que éstas se presenten en el tiempo y para que el beneficio ingrese en el patrimonio jurídico del trabajador no basta -más aún, sino que es necesaria la persistencia o repetición en su disfrute; es preciso que la ventaja concedida responda inequívocamente a la voluntad empresarial de mejorar lo dispuesto en las normas legales y/o convencionales. Y por ello que la ventaja concedida se haya incorporado al nexo contractual «en virtud de un acto de voluntad constitutivo de una concesión o reconocimiento de un derecho» (…).
- (…) Sin embargo, no hay condición más beneficiosa, sino mera liberalidad o concesión graciosa cuando la mejora salarial se concede sin ánimo de incorporarla de forma permanente al contrato de trabajo, o cuando la mejora salarial concedida por la empresa se debe a un error. Tampoco cuando las mejoras salariales se conceden en función del puesto de trabajo que ocupa o la especial actividad que desempeña, teniendo derecho a la mejora salarial en tanto desempeñe las funciones que determinan su concesión pero no después de un cambio de puesto de trabajo o de funciones (…)”
El carácter intangible de las condiciones más beneficiosas determina que desde el momento que integran el contenido del contrato de trabajo, deban ser respetadas por el empresario de modo que éste no puede, unilateralmente, modificar su contenido o decidir su supresión. Su alteración o eliminación sólo puede producirse por alguno de los siguientes mecanismos:
- 1) Por acuerdo entre empresario y trabajador en el que se suprima, modifique o sustituya la condición más beneficiosa.
- 2) A través del procedimiento de modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
- 3) A través de su neutralización por aplicación de la compensación y absorción.
- 4) Excepcionalmente, se admite la modificación de un acuerdo si la situación existente al firmarse el mismo se ha modificado (cláusula rebus sic stantibus), cláusula que opera como excepción al principio de que los acuerdos hay que cumplirlos (principio de pacta sunt servanda). Dicha cláusula permite la modificación o supresión de cualquier acuerdo o pacto contractual cuando acontecimientos posteriores e imprevisibles determinen que el mantenimiento del acuerdo en sus iniciales términos resulte excesivamente oneroso para una de las partes.
Trasladándonos al supuesto que nos ocupa no parece que nos encontremos ante un error ni una mera liberalidad de la entidad consultante. El largo periodo de tiempo en el que se ha venido realizando el abono que se indica (más de 20 años) así lo evidencia por lo que consideramos que estamos ante un supuesto de condición más beneficiosa intencionadamente introducida por la entidad consultante en el nexo contractual y que, por lo tanto, solo podrá ser modificado conforme acabamos de señalar.
Por último, recomendamos la lectura de las consultas.
- - Comunidad Valenciana. Productividad fija percibida ininterrumpidamente durante años por personal laboral fijo: naturaleza jurídica y viabilidad.
- - Posible carácter consolidable del complemento de productividad del personal laboral del Ayuntamiento.
- - Efectos de la aprobación del pago de trienios al personal laboral del Ayuntamiento.
Conclusiones
1ª. En el caso sometido a nuestra consideración el largo periodo de tiempo durante el que se ha venido produciendo un cierto abono de la paga extraordinaria evidencia que no estamos ante una mera liberalidad del empresario o un error del mismo sino ante una condición más beneficiosa intencionadamente introducida por la entidad consultante en el nexo contractual.
2ª. El carácter intangible de las condiciones más beneficiosas determina que desde el momento que integran el contenido del contrato de trabajo, deban ser respetadas por el empresario de modo que éste no puede, unilateralmente, modificar su contenido o decidir su supresión.
3ª. Su alteración o eliminación sólo puede producirse por alguno de los mecanismos identificados en el cuerpo de la presente consulta.
