oct
2020

¿Cuál sería el procedimiento para la declaración municipal de suspensión de la prestación del servicio de pisos tutelados? ¿Y para la extinción de los contratos del personal?


Planteamiento

Por parte de esta Corporación se está valorando suprimir el servicio de pisos tutelados de la localidad a fecha 31 de diciembre al tratarse de una competencia autonómica que está produciendo un déficit en el servicio muy costoso, y más estando inmersos en un plan de saneamiento.

En dicho servicio hay seis auxiliares, tres de ellas son indefinidas y las otras tres están con cargo a programas subvencionados anualmente.

¿Cuál sería el procedimiento a seguir para la declaración de suspensión de prestación de dicho servicio?

Con respecto a las tres auxiliares indefinidas; ¿cuál sería el procedimiento para la extinción de sus contratos? ¿Sería causa objetiva la supresión de prestación del servicio? ¿Sería necesario previamente a la extinción del contrato la puesta en conocimiento a los sindicatos?

En cuanto a las otras tres auxiliares, una finalizaría el 31 de octubre y no se procedería a cubrir dicho puesto mediante la correspondiente subvención, pero con respecto a las otras dos auxiliares cuyo contratos no finalizan hasta abril de 2021, ¿cabría la posibilidad de modificar sus funciones? ¿Podrían negarse a realizar otras funciones similares como en ayuda a domicilio, por ejemplo? ¿Cómo habría qué proceder?

Respuesta

El personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas se rige, además de por la legislación laboral y por las demás normas convencionalmente aplicables (Convenios Colectivos), por los preceptos del RDLeg 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público -TREBEP- y de la legislación reguladora de la función pública local, cuando así se disponga expresamente (arts. 177.2 del RDLeg 781/1986, de 18 de abril, por el que se aprueba el texto refundido de las disposiciones legales vigentes en materia de Régimen Local -TRRL- y art. 7 TREBEP).

De conformidad con lo dispuesto en el art. 52.c), en concordancia con el art. 51.1 del RDLeg 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores -ET/15-, el contrato de trabajo puede extinguirse cuando concurran causas organizativas, entendiendo como tales cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción.

En el caso que nos ocupa, la supresión del servicio de pisos tutelados de la localidad a fecha 31 de diciembre, al tratarse de una competencia autonómica que está produciendo un déficit en el servicio muy costoso, y más estando inmersos en un plan de saneamiento, constituye una causa organizativa que puede motivar la extinción de la relación laboral tanto de las tres auxiliares indefinidas como de la otras tres auxiliares con contratos laborales temporales, cuya causa está anudada al mantenimiento del servicio municipal. Por tanto, en el acuerdo de extinción de las relaciones laborales también se deben incluir a las dos auxiliares cuyo contratos no finalizan hasta abril de 2021.

La Sentencia del TSJ de Cataluña de 13 de enero de 2009 define la causa organizativa como aquella que va encaminada a una mejor organización de los recursos productivos existentes para obtener de ellos un mayor rendimiento o el mismo rendimiento a un menor costo; y continúa diciendo que si lo que sobra es mano de obra y así se ha constatado como causa para la extinción de los contratos, la amortización de los puestos de trabajo es la consecuencia de tal medida. Por tanto, cabe la extinción de las relaciones laborales tanto cuando los puestos de trabajo quedan vacíos de funciones al extinguirse el servicio, correspondiendo al empresario la carga de probar la relación causal entre la reestructuración y el contrato que se extingue, como dice la Sentencia del TSJ La Rioja de 18 de febrero de 2010:

  • “Por otra parte debe el empresario acreditar que la alteración de la organización productiva incide en el ámbito en el que el despedido presta servicios de tal manera que es el concreto contrato de trabajo el que entra en crisis y no propiamente la empresa porque el puesto deviene innecesario y el trabajador no puede cumplir con su prestación básica que es la de trabajar.”

En cuanto a las especialidades propias de las Administraciones Públicas, el examen de la concurrencia de las causas organizativas o económicas hay que realizarlo teniendo en cuenta su naturaleza de entidad de derecho público, lo que trae como consecuencia que el mismo tenga un distinto alcance que en el ámbito estrictamente mercantil, pues no es el ánimo de lucro, sino el interés general o el servicio público lo que constituye su causa y finalidad. La Disp. Adic. 16ª ET/15 permite a los entes, organismos y entidades que forman parte del Sector Público utilizar la fórmula de despido por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción del personal laboral en el marco de los mecanismos preventivos y correctivos regulados en la normativa de estabilidad presupuestaria y sostenibilidad financiera de las Administraciones Públicas. Así, la Sentencia TSJ Cataluña de 2 de octubre de 1998 considera ajustado a derecho acudir a la vía del art. 52.c) ET/15 cuando se amortizan plazas por razones de la existencia de una norma legal cuyo cumplimiento implica la reorganización de servicios o vacía de contenido servicios que se venían prestando y obliga a reestructurar el personal.

Dicho lo anterior, consideramos que el procedimiento a seguir para la extinción de la prestación del servicio municipal de pisos tutelados requiere informe justificativo de que la medida se corresponde con una actuación preventiva incardinada en el plan de saneamiento en el contexto de la normativa de estabilidad presupuestaria y sostenibilidad financiera de las Administraciones Públicas, y un acuerdo de pleno de supresión del servicio y amortización de las tres plazas del personal laboral fijo de plantilla, que lleva implícita la modificación de la Plantilla presupuestaria, y de los seis puestos de trabajo (tres fijos y tres temporales) en la Relación de Puestos de Trabajo -RPT-. Indica la Ley 7/1985, de 2 de abril, Reguladora de las Bases del Régimen Local -LRBRL-, en su art. 22.2 que:

  • “2. Corresponden, en todo caso, al Pleno municipal en los Ayuntamientos, y a la Asamblea vecinal en el régimen de Concejo Abierto, las siguientes atribuciones:
  • (…) f) La aprobación de las formas de gestión de los servicios y de los expedientes de municipalización.
  • (…) i) La aprobación de la plantilla de personal y de la relación de puestos de trabajo…”.

En cuanto al concreto procedimiento para llevar a efectos las extinciones de las relaciones laborales, el art. 53.1 ET/15 en sus apartados a) y c) exige que se comunique al trabajador la extinción expresando la causa que motiva el despido, y que se le conceda un preaviso de quince días, computado desde la entrega de la notificación personal hasta la extinción del contrato de trabajo.

El mismo art. 53.1.b) exige que simultáneamente a la entrega de la notificación se ponga a disposición del trabajador una indemnización de veinte días por año de servicio (o la que establezca el Convenio Colectivo aplicable) prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades.

La falta de preaviso o el error excusable en el cálculo de la indemnización determinará la obligación del Ayuntamiento de abonar los salarios correspondientes a dicho período o al pago de la indemnización en la cuantía correcta, con independencia de los demás efectos que procedan (art. 53.4 ET/15, en su redacción dada por el RD-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación).

La competencia para declarar la extinción del contrato corresponde a la Alcaldía en virtud de lo previsto en el art. 21.1.h) LRBRL. La Resolución de la Alcaldía por la que se declare la extinción del contrato, pone fin a la vía administrativa, quedando expedita la vía judicial laboral, conforme dispone el art. 69 y ss de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social -LRJS-.

Entendemos que podrían ser de utilidad los siguientes modelos de expediente:

  • - Despido de personal laboral por causas organizativas o de producción. Despido de personal laboral por causas organizativas o de producción.
  • - Despido de personal laboral por causas técnicas. Despido de personal laboral por causas técnicas.

Asimismo, puede ser de interés la lectura de las siguientes Consultas:

  • - Extinción de contrato laboral temporal de empleado municipal por amortización de la plaza. ¿Procede indemnización?
  • - Extremadura. Despido objetivo por causas económicas de empleados laborales de la entidad local. ¿Tienen preferencia a la hora de una nueva contratación?

Conclusiones

1ª. El procedimiento a seguir para la extinción de la prestación del servicio municipal de pisos tutelados requiere informe justificativo de que la medida se corresponde con una actuación preventiva incardinada en el plan de saneamiento en el contexto de la normativa de estabilidad presupuestaria y sostenibilidad financiera de las Administraciones Públicas, y un acuerdo de pleno de supresión del servicio y amortización de las tres plazas del personal laboral fijo de plantilla, que lleva implícita la modificación de la Plantilla presupuestaria, y de los seis puestos de trabajo (tres fijos y tres temporales) en la RPT.

2ª. En cuanto al concreto procedimiento para llevar a efectos las extinciones de las relaciones laborales:

  • - El art. 53.1 ET/15, en sus apartados a) y c) exige que se comunique al trabajador la extinción expresando la causa que motiva el despido, y que se le conceda un preaviso de quince días, computado desde la entrega de la notificación personal hasta la extinción del contrato de trabajo.
  • - El art. 53.1.b) ET/15 exige que simultáneamente a la entrega de la notificación se ponga a disposición del trabajador una indemnización de veinte días por año de servicio (o la que establezca el Convenio Colectivo aplicable) prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades.
  • - La competencia para declarar la extinción del contrato corresponde a la Alcaldía en virtud de lo previsto en el art. 21.1.h) LRBRL. La Resolución de la Alcaldía por la que se declare la extinción del contrato, pone fin a la vía administrativa, quedando expedita la vía judicial laboral, conforme dispone el art. 69 y ss LRJS.