Convocatoria de plazas en la OEP de estabilización, ¿está obligado el ayuntamiento a firmar el nombramiento de una plaza que no es necesaria?

Planteamiento

Cuando sacamos la OEP de estabilización, en el servicio de escuela infantil había 10 plazas de educadoras que cumplían las condiciones marcadas por la dicha ley, incluso, en ese momento las 10 plazas eran necesarias y estaban ocupadas por personal laboral.

En el presente ejercicio la necesidad de la escuela infantil es de 9 educadoras ya que el número de niños matriculados ha bajado.

Finalizado el proceso de estabilización, tan solo faltaría emitir la resolución con los nombramientos, tenemos 10 aspirantes que han superado el proceso de estabilización, pero la necesidad del ayuntamiento es de nueve trabajadores.

En el proceso selectivo las plazas se han sacado con carácter ordinario, es decir, no son discontinuas ya que originariamente cuando se sacó la OEP de estabilización no eran discontinuas.

¿Qué opciones tiene el ayuntamiento ante esta situación?

¿Tiene obligación firmar el nombramiento de una plaza que no es necesaria, aunque es posible que al inicio del próximo curso escolar vuelvan a ser necesarias las 10 plazas?

¿Sería posible despedir tras la firma del contrato? En caso afirmativo, si es una persona que ya ha prestado servicios en el ayuntamiento, ¿a qué plazo habría que atender para el cálculo de su indemnización por despido?

¿Cómo debería elegir el ayuntamiento a la persona que despide? ¿La que haya quedado la décima, es decir, la última por valoración o la que menos coste suponga para el ayuntamiento?

En el caso de que no tenga nada de antigüedad, porque no haya trabajado nunca en el ayuntamiento, ¿el despido que le correspondería sería 0? ¿Podría esto ser un motivo para demandar al ayuntamiento?

Respuesta

En primer lugar, como se indica en el planteamiento de la consulta, el art. 2 de la Ley 20/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público, establece unos requisitos para que las plazas sean estabilizadas. Concretamente, que se trate de plazas de naturaleza estructural que, estén o no dentro de las relaciones de puestos de trabajo, plantillas u otra forma de organización de recursos humanos que estén contempladas en las distintas Administraciones Públicas, estando dotadas presupuestariamente, hayan estado ocupadas de forma temporal e ininterrumpidamente al menos en los tres años anteriores a 31 de diciembre de 2020.

Ahora bien, indican en el planteamiento de la consulta que, finalizado el proceso de estabilización en el que se habían sacado diez plazas, cambian las necesidades de la entidad consultante y ahora requieren de nueve plazas.

Al respecto, como dispone el art 69.1 del RDLeg 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público -TREBEP-, que señala:

• “1. La planificación de los recursos humanos en las Administraciones Públicas tendrá como objetivo contribuir a la consecución de la eficacia en la prestación de los servicios y de la eficiencia en la utilización de los recursos económicos disponibles mediante la dimensión adecuada de sus efectivos, su mejor distribución, formación, promoción profesional y movilidad”.

Por ello, teniendo en cuenta que el ayuntamiento no considera necesarias esas plazas, deben ser suprimidas de la plantilla de personal con la debida motivación basada en fundadas razones de la estructura orgánica municipal y no en función de otros intereses.

Así, como ya se ha realizado el proceso de estabilización para diez plazas y no nueve, consideramos que lo más adecuado es que se realice el nombramiento a las diez personas que han superado el proceso de estabilización y, posteriormente, debido a las nuevas necesidades se amortice la plaza correspondiente.

Por ello, consideramos que la Administración sí debe firmar el nombramiento de todas las plazas que han sido sacadas en la OEP y, efectuado el correspondiente proceso, ya lo han superado. Pues de conformidad con lo establecido en la sentencia del TS de 16 de julio de 1982, respecto a los procesos selectivos y las expectativas de derechos, para que la administración no pueda volver sobre sus propios actos es preciso que los mismos hayan originado, no una expectativa de derecho. En este supuesto, resulta evidente que dichas actuaciones de la Administración sí han originado una expectativa de derecho para las diez personas que han superado el proceso.

Igualmente, si es posible que al inicio del próximo curso escolar vuelvan a ser necesarias las diez plazas, esta circunstancia deberá valorarse por la entidad consultante y decidir si mantiene las diez plazas o amortiza una para, posteriormente, volverla a crear, en función de las necesidades de la escuela infantil.

Por otro lado, a nuestro juicio, sí sería posible despedir tras la firma del contrato, realizando la amortización de la plaza y el correspondiente despido.

Respecto a esta cuestión, nos encontraríamos ante un despido objetivo por razones organizativas previsto en el art 52.c) del RDLeg 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores -ET/15-.

En cuanto a la indemnización, se estará a lo dispuesto en el art. 53 ET/15, que señala:

• “1. La adopción del acuerdo de extinción al amparo de lo prevenido en el artículo anterior exige la observancia de los requisitos siguientes:

• a) Comunicación escrita al trabajador expresando la causa.

• b) Poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, la indemnización de veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades.

• Cuando la decisión extintiva se fundase en el artículo 52.c), con alegación de causa económica, y como consecuencia de tal situación económica no se pudiera poner a disposición del trabajador la indemnización a que se refiere el párrafo anterior, el empresario, haciéndolo constar en la comunicación escrita, podrá dejar de hacerlo, sin perjuicio del derecho del trabajador de exigir de aquel su abono cuando tenga efectividad la decisión extintiva.

• c) Concesión de un plazo de preaviso de quince días, computado desde la entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato de trabajo. En el supuesto contemplado en el artículo 52.c), del escrito de preaviso se dará copia a la representación legal de los trabajadores para su conocimiento”.

En consecuencia, si se despide a una persona que ya ha prestado servicios en el ayuntamiento, le corresponderá una indemnización de veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades. Por ello, habrá que atender a dicho plazo para el cálculo de sus indemnizaciones.

Asimismo, aunque no se indique nada al respecto en los textos legales, a nuestro juicio, lo correcto para el ayuntamiento para elegir a la persona a la que despide es atender a las necesidades de la escuela infantil y las clases en función de los alumnos existentes. Pues, para la amortización de las plazas en la plantilla y posterior despido objetivo, deberá justificarse especialmente la no necesidad de dichas funciones en el área correspondiente o aula correspondiente cuando se incluyeron en la estabilización y, en caso de no argumentarse debidamente las mismas y no acompañarse dicha argumentación de una mínima probanza, podría ser declarado nulo el despido en sede judicial.

Por último, si el trabajador cuando va a ser despedido no tiene nada de antigüedad, es decir, el periodo de tiempo en la entidad es inferior al mes (ya que en el precepto se indica que se prorratea por meses aquellos periodos inferiores al año), le correspondería una indemnización de 0 euros.

En principio, los despidos, en general, pueden ser causa de motivo para demandar al ayuntamiento, es por ello que el despido deberá justificarse especialmente la no necesidad de dichas funciones en el área correspondiente o aula correspondiente cuando las diez plazas se incluyeron en la estabilización.

Conclusiones

1ª. Ante esta situación, entendemos que el ayuntamiento puede contratar y dar el servicio con las diez personas que superan el proceso. O, en caso de ser necesario, realizar el nombramiento en las diez plazas y, posteriormente, amortizar una plaza y despedir a un trabajador.

2ª. Por ello, deberá firmar el nombramiento de las diez plazas.

3ª. Es posible despedir tras la firma del contrato y tras la amortización de la plaza. Para el cálculo de la indemnización, se estará al tiempo trabajado, esto es, le corresponderá una indemnización equivalente a veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades.

4ª. La elección de la persona a la que despide se realizará en función de las necesidades del servicio, debiendo quedar justificado.

5ª. En el caso de que el trabajador despedido no tenga nada de antigüedad, es decir, el periodo de tiempo en la entidad es inferior al mes (ya que en el precepto se indica que se prorratea por meses aquellos periodos inferiores al año), le correspondería una indemnización de 0 euros. Ahora bien, los despidos siempre pueden ser causa de demanda al ayuntamiento, por lo que deberá justificarse especialmente la no necesidad de dichas funciones en el área correspondiente o aula correspondiente cuando las diez plazas se incluyeron en la estabilización.