Contrato laboral interino por vacante en el ayuntamiento: plazos y derecho a indemnización por cese tras haber superado los 3 años

Planteamiento

En la plantilla de personal laboral existe una plaza con la categoría de conserje‑mantenedor, en turno de mañana, adscrita al área de cultura. Dicha plaza se encuentra actualmente ocupada por un empleado público, personal laboral temporal interino por vacante, con más de tres años de antigüedad. El proceso selectivo para la cobertura definitiva de la plaza está iniciado y, en este momento, se encuentra publicado el listado de personas admitidas y excluidas, quedando pendiente el desarrollo de la prueba teórica y práctica.

Mientras tanto, y coincidiendo con el proceso selectivo anterior, este ayuntamiento debe proceder a la ejecución de una sentencia dictada por un Juzgado de lo Social de Sevilla, en la que se reconoce a un trabajador laboral fijo, con la categoría de conserje‑mantenedor derivada de otro proceso selectivo celebrado recientemente, el derecho de opción para ocupar cualquiera de las plazas vacantes de conserje‑mantenedor existentes en la plantilla de personal laboral, dado que no se le ofreció dicha opción al finalizar el proceso selectivo y el ayuntamiento le asignó directamente una de las plazas convocadas.

El demandante opta por la ocupación de la plaza de conserje‑mantenedor en turno de mañana adscrita a Cultura.

Se plantean las siguientes cuestiones:

1ª. ¿La ocupación de la plaza por parte del demandante implica la finalización del contrato de trabajo del interino que la ocupa actualmente y que supera los tres años de servicio?

2ª. Superado el plazo de tres años sin cobertura efectiva de la plaza, ¿existe derecho a indemnización y cuál sería su cuantía?

Respuesta

Debemos comenzar el análisis de las cuestiones planteadas señalando que la normativa actualmente vigente aplicable al personal laboral que presta sus servicios en las administraciones públicas, tal y como se desprende del art. 7 TREBEP y del art. 3.1 del RDLeg 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores -ET/15- es la siguiente:

• - En primer lugar, las normas del TREBEP, tanto las generales referidas a todos los empleados públicos (personal funcionario y personal laboral), como las específicas referidas exclusivamente al personal laboral.

• - En segundo lugar, la legislación laboral común, esto es, el ET/15, y demás normas laborales concordantes.

• - En tercer lugar, los convenios colectivos aplicables.

• - En cuarto lugar, el contrato individual de trabajo y la costumbre local y profesional con base en el art. 3.1 c) y d) ET/15.

De conformidad con el art. 11.1 TREBEP es personal laboral el que, en virtud de contrato de trabajo formalizado por escrito, en cualquiera de las modalidades de contratación de personal previstas en la legislación laboral, presta servicios retribuidos por las Administraciones Públicas. En función de la duración del contrato éste podrá ser fijo, por tiempo indefinido o temporal. Acerca de la selección del personal laboral, se exige en todo caso el respeto a los principios de publicidad, igualdad, mérito y capacidad en los procedimientos de selección que a tal efecto se convoquen.

Dicho ello, conviene recordar, ya que se trata de aspectos sobre los cuales pivota el sistema de función pública desde una vertiente organizativa, de planificación y retributiva, los conceptos de plantilla (plazas) y relación de puestos de trabajo -RPT- (puestos). Se trata de instrumentos de planificación de los recursos humanos a través de los cuales se realiza la ordenación del personal de las administraciones públicas, y en el ámbito de la administración local, de acuerdo con lo dispuesto en el art. 90.2 de la Ley 7/1985, de 2 de abril, reguladora de las Bases del Régimen Local -LRBRL-:

• “Las Corporaciones locales formarán la relación de todos los puestos de trabajo existentes en su organización, en los términos previstos en la legislación básica sobre función pública.”

En parecidos términos, el RDLeg 781/1986, de 18 de abril, por el que se aprueba el Texto Refundido de las disposiciones legales vigentes en materia de Régimen Local -TRRL-, nos remite a la legislación básica sobre función pública, siendo el art. 74 del RDLeg 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público -TREBEP- el que dispone que:

• “Las Administraciones Públicas estructurarán su organización a través de relaciones de puestos de trabajo u otros instrumentos organizativos similares que comprenderán, al menos, la denominación de los puestos, los grupos de clasificación profesional, los cuerpos o escalas, en su caso, a que estén adscritos, los sistemas de provisión y las retribuciones complementarias. Dichos instrumentos serán públicos.”

En cuanto a la plantilla, cabe indicar que corresponde a cada corporación local aprobar anualmente, a través del presupuesto, la plantilla, la cual debe responder a los principios de racionalidad, economía y eficiencia, y debe establecerse de acuerdo con la ordenación general de la economía, sin que los gastos de personal puedan rebasar los límites que se fijen con carácter general (art. 90.1 LRBRL).

Dicho lo anterior, se puede definir la RPT como el instrumento técnico a través del cual se realiza la ordenación y racionalización del personal, de acuerdo con las necesidades de los servicios, precisando los requisitos para el desempeño de cada puesto y comprendiendo la denominación y características esenciales de los mismos, requisitos exigidos para su desempeño y determinación de sus retribuciones complementarias.

Se indica en el presente caso que se dispone en la plantilla de personal (laboral) de una plaza con la categoría de conserje‑mantenedor, adscrita al área de cultura y ocupada por un trabajador personal laboral temporal interino por vacante, con más de tres años de antigüedad. El proceso selectivo para la cobertura definitiva de la plaza está en ejecución, si bien una cosa sería la selección propiamente dicha (tras la cual se accede a la plaza vacante convocada), y otra la adscripción al puesto concreto de trabajo que pueda ofrecerse de entre aquellos que se encuentren disponibles de la misma categoría (precisamente deben ejecutar una sentencia judicial por este mismo motivo).

El art. 15.1 ET/15 nos dice que los contratos de trabajo se presumen concertados por tiempo indefinido, y los contratos de duración determinada solo podrán celebrarse por circunstancias de la producción o por sustitución de persona trabajadora. Respecto a estos últimos, el punto 3 del referido art. 15 dispone que:

• “El contrato de sustitución podrá ser también celebrado para la cobertura temporal de un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato fijo, sin que su duración pueda ser en este caso superior a tres meses, o el plazo inferior recogido en convenio colectivo, ni pueda celebrarse un nuevo contrato con el mismo objeto una vez superada dicha duración máxima.”

Se observa en consecuencia como el art. 15.3 ET/15, en su redacción dada por el RD-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo, contempla la posibilidad de recurrir al contrato de sustitución durante el proceso de selección para la cobertura definitiva mediante contrato laboral fijo, limitando su duración a 3 meses.

La jurisprudencia ha matizado tradicionalmente, en el caso de las Administraciones Públicas, los requisitos formales y temporales de esta modalidad de contratación laboral en el ámbito de las administraciones públicas, lo que, a nuestro juicio, supone partir de una interpretación que trata de equiparar dicha situación al “funcionario interino por vacante” del art. 10.1.a) TREBEP.

Igualmente debemos estar a lo dispuesto en la disp. adic. 4ª del RD-ley 32/2021, que remite a la normativa de acceso de las administraciones al señalar que:

• “Igualmente se podrán suscribir contratos de sustitución para cubrir temporalmente un puesto de trabajo hasta que finalice el proceso de selección para su cobertura definitiva, de acuerdo con los principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad y en los términos establecidos en la Ley 20/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público.”

Aunque esta disposición debe interpretarse bajo el criterio de la sentencia del TS de 28 junio de 2021, que sitúa como plazo de duración de estos procesos el de tres años previstos como máximo para la validez de la oferta de empleo público en el art. 70 TREBEP.

De un análisis sistemático del conjunto de normativa expuesta, entendemos que, como quiera que el proceso de selección convocado que se encuentra en ejecución se encuentra de alguna manera vinculado a la contratación temporal interina en cuestión, debe mantenerse el contrato por vacante, por lo que la ocupación del puesto por parte del trabajador que ganó la sentencia de provisión de puestos anterior no debería traer como consecuencia el cese del primero.

Evidentemente, si este último ocupa el puesto de trabajo de cultura tras la ejecución de sentencia, el trabajador interino deberá ser adscrito a nuevo puesto de la misma categoría profesional, en tanto finaliza el proceso de selección.

En cuanto a la posible indemnización, según la disp. adic. 17ª TREBEP, introducida por el art. 1.3 de la Ley 20/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público, las Administraciones Públicas son responsables del cumplimiento de las previsiones contenidas en la norma y, en especial, velarán por evitar cualquier tipo de irregularidad en los nombramientos de personal temporal.

Dice su párrafo 5 que:

• “En el caso del personal laboral temporal, el incumplimiento de los plazos máximos de permanencia dará derecho a percibir la compensación económica prevista en este apartado, sin perjuicio de la indemnización que pudiera corresponder por vulneración de la normativa laboral específica.

• Dicha compensación consistirá, en su caso, en la diferencia entre el máximo de veinte días de su salario fijo por año de servicio, con un máximo de doce mensualidades, y la indemnización que le correspondiera percibir por la extinción de su contrato, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año. El derecho a esta compensación nacerá a partir de la fecha del cese efectivo, y la cuantía estará referida exclusivamente al contrato del que traiga causa el incumplimiento. En caso de que la citada indemnización fuere reconocida en vía judicial, se procederá a la compensación de cantidades.”

Recomendamos, finalmente, la lectura de las consultas siguientes:

• - ¿Cabe formalizar contrato laboral de sustitución por vacante tras la jubilación del titular del puesto?

• - ¿Procede indemnizar al trabajador laboral temporal que finaliza su contrato consecuencia de la ejecución de una OEP o concurso de traslados?

• - Galicia. Posibilidad de proceder a la amortización de una plaza de educador social que viene siendo ocupada por un trabajador indefinido no fijo.

• - Cataluña. Indemnización a personal laboral temporal por cese voluntario para acceder a la plaza de funcionario de carrera en el mismo ayuntamiento.

Conclusiones

1ª. De un análisis sistemático del conjunto de la normativa expuesta, entendemos que, como quiera que el proceso de selección convocado que se encuentra en ejecución se encuentra de alguna manera vinculado a la contratación temporal interina en cuestión, debe mantenerse el contrato por vacante, por lo que la ocupación del puesto por parte del trabajador que ganó la sentencia de provisión de puestos anterior no debería traer como consecuencia el cese del primero.

2ª. En cuanto a la posible indemnización por cese, la respuesta ha de ser afirmativa, debiendo estarse a lo dispuesto en la disp. adic. 17ª TREBEP.