mar
2022

Consecuencias del despido de delegado sindical desconociendo el ayuntamiento tal condición


Planteamiento

Un delegado sindical fue nombrado por los afiliados y con acta de nombramiento. El sindicato no envió nombramiento al ayuntamiento y, por tanto, a éste no le consta dicho nombramiento. El trabajador ha sido despedido y en la demanda hace constar su condición de delegado sindical.

¿Qué consecuencias puede tener, desde el punto de vista del ayuntamiento y del trabajador, el hecho de no haber comunicado el sindicato su nombramiento como delegado sindical al ayuntamiento y el hecho de ir recogido en la demanda por despido su condición de delegado sindical y tener conocimiento de ello en ese mismo momento?

La no notificación por parte del sindicato al ayuntamiento de la condición de delegado sindical, ¿puede repercutir negativamente en el trabajador en cuanto a sus derechos otorgados por la Ley de Libertad Sindical y el ET?

Respuesta

No estamos ante una cuestión de fácil respuesta. No se cuestiona por parte de la entidad consultante la condición de delegado sindical del trabajador despedido sino el conocimiento tardío, posterior al despido, que la referida entidad consultante ha tenido de dicha condición. Resulta interesante, lo manifestado en un supuesto análogo al que se nos plantea en la Sentencia del TSJ Castilla y León de 24 febrero de 2006, cuyo criterio compartimos y vamos a asumir.

Se cuestiona en dicha Sentencia que, si teniendo un cierto trabajador y de forma no cuestionada la condición de delegado sindical, es preciso acreditar que la empresa tiene conocimiento formal de su designación. En concreto se centra la Sentencia en determinar si el derecho de opción en caso de despido improcedente entre la readmisión o la indemnización, que corresponde a los delegados sindicales conforme al art. 56.4 del RDLeg 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley, actual art. 56.4 del RDLeg 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores -ET/15-, exige acreditar que la empresa, en el momento del despido, conoce la condición de delegado sindical del trabajador. La respuesta que da la Sentencia referida es negativa indicando de forma concreta que:

  • “No existe norma alguna que imponga tal restricción ni a la existencia ni al ejercicio de los derechos y garantías del delegado sindical.”

Ahora bien, continúa la referida Sentencia indicando que:

  • “Es cierto que si no se acredita que la empresa conoce que el trabajador tiene la condición de delegado sindical no podrá imputarse a la misma incumplimiento alguno de sus obligaciones para con éste, ni lógicamente podrá deducirse en sus actos, como pueda ser el despido, una intención discriminatoria por tal causa. Pero una cuestión distinta es que el delegado sindical no sea titular o no pueda ejercer sus derechos como delegado de prevención por falta de acreditación de que la empresa conoce su condición, algo que no puede admitirse. De la misma manera no hay que confundir el requisito temporal para la existencia del derecho, como es que esté vigente la condición de delegado sindical en el momento del despido, con el momento de ejercicio del derecho. En este caso el derecho de opción existe por la mera condición de delegado sindical de la actora en el momento de su despido, pero se ejerce cuando se reclama su reconocimiento en la papeleta de conciliación y después en la demanda frente al despido y posteriormente cuando en concreto se opta en ejecución de sentencia entre uno de los términos de la obligación alternativa (indemnización o readmisión). En este caso la actora tenía condición de delegada sindical cuando fue despedida y el consiguiente derecho de opción por la readmisión se reclamó desde la papeleta de conciliación presentada el día 3 de agosto. Este derecho ha de ser reconocido y amparado por lo ya expuesto, independientemente de que se pueda acreditar que la empresa en el momento del despido conociera esa circunstancia.”

Es cierto, señala dicha Sentencia, que el eventual desconocimiento por la empresa de la condición de delegado sindical del trabajador puede producir algunas distorsiones. Ese desconocimiento de la condición de delegado sindical del trabajador despedido puede llevar a una decisión distinta a aquélla que se habría adoptado en otro caso. Pero ello sólo tendría relevancia a los efectos de que la empresa, una vez conocida tal circunstancia y por un error en la formación de su voluntad, pudiera revocar incluso su propia decisión de despido.

De lo anterior concluimos que el desconocimiento por parte de la empresa, en esta caso la entidad consultante, no puede suponer merma de los derechos que corresponden al trabajador despedido y derivados de su condición de delegado sindical. Dichos derechos, en relación con un eventual despido de naturaleza disciplinaria u objetiva, son los reconocidos en los arts. 52 y 68 ET/15 debiendo diferenciarse según se trate de un despido de naturaleza objetiva o de uno de naturaleza disciplinaria, pudiendo concretarse:

  • a) En una prioridad en la permanencia en la empresa en el supuesto de un despido de carácter objetivo.
  • b) En la instrucción y seguimiento de un procedimiento contradictorio en caso de despido de naturaleza disciplinaria. En, todo caso, no puede ser despedido ni sancionado durante el ejercicio de sus funciones ni dentro del año siguiente a la expiración de su mandato, salvo en caso de que esta se produzca por revocación o dimisión, siempre que el despido o sanción se base en la acción del trabajador en el ejercicio de su representación, sin perjuicio, por tanto, de lo establecido en el art. 54 ET/15.

Recomendamos en este particular la lectura de las consultas

  • - Extremadura. Viabilidad de despido disciplinario a trabajador indefinido no fijo del Ayuntamiento que ostenta el cargo de Delegado sindical.
  • - ¿Puede el personal laboral indefinido no fijo de un Ayuntamiento ser elegido representante sindical? Consecuencias de su elección.

Establecido lo anterior, y habiendo concluido que el desconocimiento por parte de la empresa de la condición de delegado sindical de un trabajador despedido no puede suponer merma alguna de sus derechos como tal, deberá la entidad consultante revisar dicha decisión de despido, valorando incluso la posible revocación de la misma si se hubieran incumplido las previsiones contenidas en los preceptos referidos del ET/15, esto es:

  • 1. Si se tratara de un despido objetivo y no se hubiera respetado su derecho preferente a la permanencia en la empresa.
  • 2. Si se tratara de un despido disciplinario y la causa del mismo pudiera relacionarse con el ejercicio de la actividad sindical del referido delegado o no se hubiera seguido expediente contradictorio antes de adoptarse la decisión de despido.

En cualquier otro caso, nada obstaría a nuestro entender a que la entidad consultante defendiera en sede judicial la procedencia del despido ejecutado, recordando no obstante que en caso de decretarse por cualquier motivo la improcedencia del mismo (o de admitirse por la entidad consultante la misma) la opción por la readmisión o abono de la indemnización correspondería en todo caso al delegado sindical despedido conforme a lo previsto en el art. 56.4 ET/15.

Conclusiones

1ª. El desconocimiento por parte de la empresa de la condición de delegado sindical de un trabajador despedido no puede suponer merma alguna de sus derechos como tal.

2ª. Deberá la entidad consultante revisar la decisión de despido, valorando incluso la posible revocación de la misma si se hubieran incumplido las previsiones contenidas en los preceptos referidos del ET/15, tanto en el supuesto de despido objetivo como en el de despido disciplinario y los derechos que uno y otro caso corresponden a los delegados sindicales.

3ª. En cualquier otro caso, nada obstaría a nuestro entender a que la entidad consultante defendiera en sede judicial la procedencia del despido ejecutado, recordando no obstante que en caso de decretarse por cualquier motivo la improcedencia del mismo, o de admitirse por la entidad consultante la misma, la opción por la readmisión o abono de la indemnización correspondería en todo caso al delegado sindical despedido conforme a lo previsto en el art. 56.4 ET/15.