Un delegado sindical fue nombrado por los afiliados y con acta de nombramiento. El sindicato no envió nombramiento al ayuntamiento y, por tanto, a éste no le consta dicho nombramiento. El trabajador ha sido despedido y en la demanda hace constar su condición de delegado sindical.
¿Qué consecuencias puede tener, desde el punto de vista del ayuntamiento y del trabajador, el hecho de no haber comunicado el sindicato su nombramiento como delegado sindical al ayuntamiento y el hecho de ir recogido en la demanda por despido su condición de delegado sindical y tener conocimiento de ello en ese mismo momento?
La no notificación por parte del sindicato al ayuntamiento de la condición de delegado sindical, ¿puede repercutir negativamente en el trabajador en cuanto a sus derechos otorgados por la Ley de Libertad Sindical y el ET?
No estamos ante una cuestión de fácil respuesta. No se cuestiona por parte de la entidad consultante la condición de delegado sindical del trabajador despedido sino el conocimiento tardío, posterior al despido, que la referida entidad consultante ha tenido de dicha condición. Resulta interesante, lo manifestado en un supuesto análogo al que se nos plantea en la Sentencia del TSJ Castilla y León de 24 febrero de 2006, cuyo criterio compartimos y vamos a asumir.
Se cuestiona en dicha Sentencia que, si teniendo un cierto trabajador y de forma no cuestionada la condición de delegado sindical, es preciso acreditar que la empresa tiene conocimiento formal de su designación. En concreto se centra la Sentencia en determinar si el derecho de opción en caso de despido improcedente entre la readmisión o la indemnización, que corresponde a los delegados sindicales conforme al art. 56.4 del RDLeg 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley, actual art. 56.4 del RDLeg 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores -ET/15-, exige acreditar que la empresa, en el momento del despido, conoce la condición de delegado sindical del trabajador. La respuesta que da la Sentencia referida es negativa indicando de forma concreta que:
Ahora bien, continúa la referida Sentencia indicando que:
Es cierto, señala dicha Sentencia, que el eventual desconocimiento por la empresa de la condición de delegado sindical del trabajador puede producir algunas distorsiones. Ese desconocimiento de la condición de delegado sindical del trabajador despedido puede llevar a una decisión distinta a aquélla que se habría adoptado en otro caso. Pero ello sólo tendría relevancia a los efectos de que la empresa, una vez conocida tal circunstancia y por un error en la formación de su voluntad, pudiera revocar incluso su propia decisión de despido.
De lo anterior concluimos que el desconocimiento por parte de la empresa, en esta caso la entidad consultante, no puede suponer merma de los derechos que corresponden al trabajador despedido y derivados de su condición de delegado sindical. Dichos derechos, en relación con un eventual despido de naturaleza disciplinaria u objetiva, son los reconocidos en los arts. 52 y 68 ET/15 debiendo diferenciarse según se trate de un despido de naturaleza objetiva o de uno de naturaleza disciplinaria, pudiendo concretarse:
Recomendamos en este particular la lectura de las consultas
Establecido lo anterior, y habiendo concluido que el desconocimiento por parte de la empresa de la condición de delegado sindical de un trabajador despedido no puede suponer merma alguna de sus derechos como tal, deberá la entidad consultante revisar dicha decisión de despido, valorando incluso la posible revocación de la misma si se hubieran incumplido las previsiones contenidas en los preceptos referidos del ET/15, esto es:
En cualquier otro caso, nada obstaría a nuestro entender a que la entidad consultante defendiera en sede judicial la procedencia del despido ejecutado, recordando no obstante que en caso de decretarse por cualquier motivo la improcedencia del mismo (o de admitirse por la entidad consultante la misma) la opción por la readmisión o abono de la indemnización correspondería en todo caso al delegado sindical despedido conforme a lo previsto en el art. 56.4 ET/15.
1ª. El desconocimiento por parte de la empresa de la condición de delegado sindical de un trabajador despedido no puede suponer merma alguna de sus derechos como tal.
2ª. Deberá la entidad consultante revisar la decisión de despido, valorando incluso la posible revocación de la misma si se hubieran incumplido las previsiones contenidas en los preceptos referidos del ET/15, tanto en el supuesto de despido objetivo como en el de despido disciplinario y los derechos que uno y otro caso corresponden a los delegados sindicales.
3ª. En cualquier otro caso, nada obstaría a nuestro entender a que la entidad consultante defendiera en sede judicial la procedencia del despido ejecutado, recordando no obstante que en caso de decretarse por cualquier motivo la improcedencia del mismo, o de admitirse por la entidad consultante la misma, la opción por la readmisión o abono de la indemnización correspondería en todo caso al delegado sindical despedido conforme a lo previsto en el art. 56.4 ET/15.