nov
2019

Concatenación de contratos de empleados de la Administración Local. Periodos de contratación temporal


Planteamiento

Este Ayuntamiento ha contratado a un trabajador para ejecución de determinadas obras municipales por los siguientes periodos:

  • - De enero a junio de 2015 (152 días).
  • - De octubre de 2015 a julio de 2016 (270 días).
  • - De noviembre de 2016 a agosto de 2017 (288 días).
  • - De octubre de 2017 a septiembre de 2018 (323 días).
  • - De febrero a agosto de 2019 (207 días).

En dicha situación, se pretende de nuevo la contratación de mencionado trabajador para una obra municipal con un periodo de ejecución de siete meses.

Las cuestiones a plantear son las siguientes:

¿Se podría realizar esta nueva contratación laboral teniendo en cuenta los periodos de contratación indicados? ¿O, por el contrario, podría considerarse ya rebasado el período de 24 meses en el plazo de 30?

¿Cómo habría de realizarse el cómputo de los 24 meses en un período de 30; desde la fecha de contratación pretendida contando la situación 30 meses hacia atrás?

Y finalmente, el trabajador ha sido contratado como cantero en obras incluidas dentro del Programa de Fomento de Empleo Agrario de la Comunidad Autónoma. Dichas obras son financiadas por la Administración Autonómica, tanto para el suministro de materiales como para la mano de obra de personal.

No obstante, los contratos ejecutados por este trabajador (así como el previsto), se formalizaron como complemento a la ejecución de estas obras (en concreto, como cantero de granito) y su financiación no proviene de la Administración Autonómica financiadora del programa mencionado, sino del propio Ayuntamiento. ¿Puede, por lo anterior, entenderse excluidos de la aplicación del art. 15.5 ET/15, por considerarlos celebrados en el marco de programas públicos de empleo?

Respuesta

El art. 15.5 del RDLeg 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores -ET/15- (EDL 2015/182832), dispone que:

  • “5. Sin perjuicio de lo dispuesto en los apartados 1.a), 2 y 3, los trabajadores que en un periodo de treinta meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a veinticuatro meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos temporales, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, con las mismas o diferentes modalidades contractuales de duración determinada, adquirirán la condición de trabajadores fijos.
  • Lo establecido en el párrafo anterior también será de aplicación cuando se produzcan supuestos de sucesión o subrogación empresarial conforme a lo dispuesto legal o convencionalmente.
  • Atendiendo a las peculiaridades de cada actividad y a las características del puesto de trabajo, la negociación colectiva establecerá requisitos dirigidos a prevenir la utilización abusiva de contratos de duración determinada con distintos trabajadores para desempeñar el mismo puesto de trabajo cubierto anteriormente con contratos de ese carácter, con o sin solución de continuidad, incluidos los contratos de puesta a disposición realizados con empresas de trabajo temporal.
  • Lo dispuesto en este apartado no será de aplicación a la utilización de los contratos formativos, de relevo e interinidad, a los contratos temporales celebrados en el marco de programas públicos de empleo-formación, así como a los contratos temporales que sean utilizados por empresas de inserción debidamente registradas y el objeto de dichos contratos sea considerado como parte esencial de un itinerario de inserción personalizado.”

Como vemos, el periodo de la contratación en su totalidad alcanza a los 41 meses desde enero de 2015 hasta agosto de 2019, por lo que, como expondremos a continuación, se ha alcanzado el umbral de los 24 meses contratado, ya que éstos se computan exista o no solución de continuidad. Como exponíamos en la Consulta “¿Cómo se computan los plazos y períodos de descanso en la contratación temporal reiterada de un trabajador por el Ayuntamiento para que no se produzca concatenación de contratos?” (EDE 2017/1003743), son varios los factores que se tendrán en cuenta para determinar si se alcanza ese límite:

  • 1. Elemento subjetivo: los contratos se suscriben con un mismo trabajador.
  • 2. Elemento contractual: una cadena de dos o más contratos temporales directos o de puesta a disposición con una empresa de trabajo temporal, con o sin solución de continuidad, sin interinidad y los contratos temporales celebrados en el marco de programas públicos de empleo-formación y los utilizados en empresas de inserción.
  • 3. Elemento objetivo: los contratos son en la misma empresa o grupo de empresas y en el mismo o distinto puesto de trabajo, incluyendo los supuestos de sucesión o subrogación empresarial conforme a lo dispuesto legal o convencionalmente.
  • 4. Elemento temporal: esta cadena de contratos supera un período de 24 meses en 30 meses.

La suma de los elementos subjetivo, contractual, objetivo y temporal determina la conversión automática del trabajador en indefinido no fijo. A tal efecto, la Sentencia del TS de 23 de abril de 2012 (EDL 2012/87318) afirma que:

  • “En definitiva, la trabajadora debe adquirir esa condición de indefinida al haber prestado servicios en el mismo puesto de trabajo, tanto en su aspecto locativo, porque se desarrollaba en el mismo lugar, como en su aspecto funcional, porque siempre ha realizado las mismas labores propias de una titulada superior, en virtud de varios contratos temporales en un plazo superior a 24 meses y en período de cómputo de 30, en los términos previstos el tan repetido art. 15.5 ET, en relación con las disposiciones Transitoria Segunda y Final Cuarta del RD-Ley 5/2006, y Transitoria Segunda de la Ley 43/2006.”

Por tanto, para limitar la sucesión de contratos temporales se optó, ya con la reforma del 2006, por introducir una duración máxima de dos años en que un trabajador puede estar ligado mediante dos o más contratos temporales a una empresa o grupo de empresas.

Para ello, se estableció un período de 30 meses, que serviría para computar el tiempo máximo dentro del cual un trabajador puede estar prestando servicios con contratos temporales.

Igualmente, para realizar el cómputo recomendamos la lectura de la Consulta “Personal laboral temporal. Aplicación del art. 15.5 ET/15 sobre concatenación de contratos y consideración de indefinidos no fijos: cómputo del plazo de 24 meses en período de 30” (EDE 2019/664361).

Así, el trabajador ha alcanzado de sobra ese límite; de hecho, ya en el mes de agosto de 2017 estaba en esa situación y de la misma manera, si computamos desde agosto de 2019 hacia el principio, vemos que en febrero de 2017 se llega a los treinta meses. Ya indicamos en otras ocasiones que el hecho de establecer el cómputo de los 24 meses en un período de referencia de 30 meses, contados desde la fecha de inicio del primer contrato temporal, y la expresa mención a que los contratos temporales sucesivos se tendrán en cuenta “con o sin solución de continuidad”, conlleva a zanjar el tema de los 20 días entre contrato y contrato para poder decir que estamos ante contratos sucesivos y que, por tanto, existe un único vínculo contractual. Así, jugaría esta limitación aun cuando entre un contrato y otro hubiesen transcurrido 6 meses, siempre y cuando la suma del tiempo de todos los contratos temporales superara el límite de 2 años, contados en ese período global de 30 meses.

Distinto será que alguno de esos contratos estén entre las causa excepcionales que el propio art. 15 prevé y por ello habría de ser calculado nuevamente para conocer si una vez excluidos los contratos en cuestión (por tratarse de contratos formativos, de relevo e interinidad, o contratos temporales celebrados en el marco de programas públicos de empleo-formación) se seguiría alcanzando la cifra de 24 meses de contratos en el intervalo de los 30.

Sin embargo, nos admiten que no se trata de ese supuesto dado que se trataba de personal propio que el Ayuntamiento contrataba como complemento a los empleados con cargo al programa, por lo que, a nuestro juicio, no cabría la excepción citada.

Finalmente, recomendamos la lectura de la Consulta “Personal laboral temporal por circunstancias de la producción y concatenación de contratos (art. 15.5 ET/15): contratos de técnicos de turismo subvencionados” (EDE 2019/675550).

Conclusiones

1ª. El cómputo de los plazos (24 meses) dentro de los 30 meses, tiene como fecha de inicio la del primer contrato temporal que puede ser objeto de concatenación (descartando los que han sido objeto de interinidad); es decir, el cómputo del plazo será el del contrato por obra o servicio iniciado el 16 de marzo de 2016, teniendo en cuenta que al tratarse de un único contrato, si éste se encuentra suscrito atendiendo a las formalidades legales que toda contratación exige, podrá incluso superar los 24 meses de duración, ya que la norma declara el carácter indefinido del contrato cuando se producen dos o más contratos temporales (no uno), además de que el propio art. 15.1.a) ET/15 permite una duración máxima de tres años, ampliable hasta 12 meses más por convenio colectivo.

2ª. Así, a nuestro juicio, no cabrían nuevas contrataciones si se quiere evitar la concatenación de contratos, al margen de que el trabajador reclame tal condición a la vista de los antecedentes expuestos.

3ª. La contratación sugerida en último lugar no se incluye en un programa de empleo, por lo que no procede la aplicación de la excepción del art. 15.5 ET/15.