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mar
2019

Comunidad Valenciana. Disfrute de vacaciones por personal funcionario o laboral transcurrido el año natural por permiso de maternidad: límite temporal


Planteamiento

Tras el alta por maternidad, ¿puede un funcionario disfrutar el periodo vacacional del año 2018 acumuladas a las del año en curso? ¿Y un empleado laboral, teniendo en cuenta que su relación se rige por el Estatuto de los Trabajadores?

En ambos casos, ¿cuál sería el límite temporal máximo para disfrutarlas?

Respuesta

En esta materia, la regulación legal para personal laboral o funcionario es semejante, aunque una contenida en el RDLeg 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores -ET/15-, y otra en el RDLeg 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público -TREBEP-, respectivamente.

Para el personal funcionario, el art. 50.2 TREBEP establece con carácter básico que:

  • “Cuando las situaciones de permiso de maternidad, incapacidad temporal, riesgo durante la lactancia o riesgo durante el embarazo impidan iniciar el disfrute de las vacaciones dentro del año natural al que correspondan, o una vez iniciado el periodo vacacional sobreviniera una de dichas situaciones, el periodo vacacional se podrá disfrutar aunque haya terminado el año natural a que correspondan y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado”.

En cambio, para el personal laboral, el art. 38 ET/15 dispone, como condición mínima, diferenciando respecto de la maternidad y otros supuestos asimilables:

  • “Cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa al que se refiere el párrafo anterior coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el periodo de suspensión del contrato de trabajo previsto en los apartados 4 (nacimiento), 5 (adopción, guarda) y 7 (riesgo durante el embarazo o de riesgo durante la lactancia natural) del artículo 48, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el periodo de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.”

Esto es, sin ningún límite temporal. Pero para el supuesto de incapacidad temporal -IT- ordinaria establece la misma regla que para el personal funcionario:

  • “En el supuesto de que el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado”.

Los preceptos anteriores provienen del Convenio número 132 de 24 de junio de 1970 de la Organización Internacional del Trabajo, relativo a las vacaciones anuales pagadas (revisado en 1970), ratificado por España:

  • - La obligatoriedad de suspender las vacaciones por enfermedad o accidente (lo que en terminología internacional incluye las derivadas del nacimiento y adopción) está previsto en el art. 6.
  • - La regla de los dieciocho meses proviene del art. 9 y supone que las vacaciones postergadas de forma involuntaria a causa de una IT iniciada en 2017, pueden (y deben) disfrutarse hasta el 30 de junio de 2019.
  • - Y en su art. 11 se dispone la obligatoriedad de abonar una “indemnización compensatoria o a un crédito de vacaciones equivalente” por las vacaciones no disfrutadas. Es lo que en la Seguridad Social se denomina “vacaciones devengadas y no disfrutadas” (art. 28 de la Orden TMS/83/2019, de 31 de enero, por la que se desarrollan las normas legales de cotización a la Seguridad Social, desempleo, protección por cese de actividad, Fondo de Garantía Salarial y formación profesional para el ejercicio 2019).

Un supuesto especial se da cuando la persona “no puede” en ningún caso disfrutar las vacaciones ni serles abonadas de forma involuntaria, como ocurre con una extinción de la relación funcionarial/laboral (declaración de incapacidad permanente -IP- o fallecimiento). La Sentencia del TJUE de 12 de junio de 2014 establece la obligatoriedad del abono de las vacaciones no disfrutadas, que tendría un carácter indemnizatorio (por lo que no serían objeto de cotización a la Seguridad Social).

De acuerdo con lo expuesto, la trabajadora sujeta al régimen laboral tiene derecho al disfrute de las vacaciones aunque sea en el año siguiente o incluso el posterior. Les recomendamos que las vacaciones del año anterior las disfrute de forma ininterrumpida al finalizar el permiso y, en su caso, acumulación de la lactancia, o al menos preestablezcan su disfrute de acuerdo con las necesidades del servicio.

Hay que recordar que las vacaciones son un derecho pero también una obligación y que no pueden compensarse económicamente, salvo que sea materialmente imposible su disfrute de forma involuntaria e imprevista. Como recuerda el art. 12 del citado Convenio número 132 de 24 de junio de 1970 “Los acuerdos por los que se renuncie al derecho a las vacaciones anuales pagadas (…) o por los que se renuncia a tales vacaciones a cambio de indemnización o de otro modo serán nulos y sin efecto o prohibidos”. Esta regla se contiene en el art. 47 del Decreto 175/2006, de 24 de noviembre, del Consell, por el que se regulan las condiciones de trabajo del personal al servicio de la administración del Consell, de aplicación en la Comunidad Valenciana, ámbito territorial de la entidad consultante.

Finalmente, recomendamos la lectura de las Consultas siguientes:

  • - Abono de vacaciones a personal laboral temporal del Ayuntamiento: conceptos incluidos.
  • - Funcionario interino que renuncia el mismo día en que recibe el alta de su incapacidad temporal: ¿Tiene derecho al abono de las vacaciones no disfrutadas?

Conclusiones

1ª. Tanto para el personal funcionario como el laboral, la imposibilidad de disfrutar de las vacaciones por causa de maternidad supone su derecho (y deber) a disfrutarlas incluso en el año siguiente.

2ª. Les recomendamos que las vacaciones del año anterior sean disfrutadas de forma ininterrumpida al fin del permiso de maternidad y, en su caso, acumulación de la lactancia, o al menos preestablezcan su disfrute de acuerdo con las necesidades del servicio.

3ª. En el supuesto de IT ordinaria, tendrán el mismo derecho siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.

4ª. Solamente podrán sustituirse por una indemnización en metálico en el supuesto de que las vacaciones no puedan disfrutarse por cese involuntario e imprevisto.