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Lunes a Jueves: 10:00-14:00 y 16:00-18:00 / Viernes: 9:00-14:00Tenemos dudas respecto a la influencia de la variación de las jornadas de trabajo del personal del Ayuntamiento en el cómputo de las pagas extras y de las indemnizaciones.
Hay funcionarios de carrera en el Ayuntamiento que durante el año, por motivos de conciliación, varían sus jornadas. A la hora de liquidar las pagas extraordinarias en junio y en diciembre, ¿tenemos que hacerlo con la situación que mantienen en el momento de la liquidación? ¿O se tiene en cuenta la ponderación de las variaciones durante el periodo?
En el caso de personal laboral temporal, ocurre en ocasiones que, por ejemplo durante el contrato de seis meses los dos primeros meses mantienen una jornada de 20 horas/semana y durante los últimos 4 meses la jornada semanal es de 40 horas. Cuando se rescinde el contrato y hacemos la liquidación, ¿la indemnización correspondiente es la de la situación en el momento de la liquidación? ¿O se tiene en cuenta para la indemnización la ponderación de las variaciones durante el contrato?
Aunque plantean la cuestión de forma conjunta, se trata de dos supuestos muy diferentes, aunque con el mismo resultado por la regulación existente, como veremos.
Los permisos de conciliación del personal funcionario que suponen reducción de retribuciones (art. 48, letras g) y h), del RDLeg 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público -TREBEP-), también van a afectar a la paga extraordinaria, ya que en ambos casos el TREBEP establece que tendrán “la disminución proporcional de sus retribuciones” o “la disminución de sus retribuciones que corresponda”. Esto es extensivo a cualquier otro supuesto de reducción de jornada con reducción de retribuciones, de acuerdo con el art. 102.Tres de la Ley 13/1996, de 30 de diciembre, de Medidas Fiscales, Administrativas y del Orden Social.
La Resolución de 25 de mayo de 2010, de la Secretaría de Estado de Hacienda y Presupuestos, por la que se dictan instrucciones en relación con las nóminas de los funcionarios incluidos en el ámbito de aplicación de la Ley 30/1984, de 2 de agosto, en los términos de la Disposición Final Cuarta de la Ley 7/2007, de 12 de abril, del Estatuto Básico del Empleado Público, y se actualizan con efectos de 1 de junio de 2010 las cuantías de las retribuciones del personal a que se refieren los correspondientes artículos de la Ley de Presupuestos Generales del Estado para dicho ejercicio, aclara que:
La aplicación práctica de la reducción dependerá de su programa de nóminas, pero el método más sencillo e infalible es, cada vez que se produzca una modificación de jornada que afecte a las retribuciones, liquidar la paga extraordinaria devengada hasta ese momento.
Si no lo han realizado, y el programa de nóminas no lo hace, deberán realizar un cálculo manual de forma proporcional, teniendo en cuenta que el cálculo se realiza por días naturales, y que la paga de verano (1 de diciembre a 31 de mayo) tiene en el año 2020 183 días (es bisiesto), y la de navidad 183 (1 de junio a 30 de noviembre).
La forma habitual para calcular la proporción de la jornada es realizarla sobre la jornada semanal promedio a tiempo completo, y la semanal promedio que realizará el funcionario durante la reducción.
En el caso concreto del personal funcionario y las reducciones por conciliación, dado que no dejan de ser un permiso reglamentario, resulta habitual que se formalicen administrativamente, pero no se comuniquen a la Tesorería General de la Seguridad Social -TGSS- como una variación, ya que por naturaleza son transitorias y no afectan al vínculo funcionarial. Salvo que sean permanentes y se materialicen en la Relación de Puestos de Trabajo -RPT- como un puesto a tiempo parcial.
En el segundo supuesto, se trata de modificar la jornada pactada en el contrato, lo que tiene su reflejo en el coeficiente a tiempo parcial -CTP- del mismo, uno de los elementos a incluir en las altas de la Seguridad Social, y, por extensión, en cualquier nombramiento de personal funcionario realizado a tiempo parcial, que también es posible.
En el supuesto planteado, “los dos primeros meses mantienen una jornada de 20 horas/semana y durante los últimos 4 meses la jornada semanal es de 40 horas”.
El CTP se calcula de forma proporcional entre la jornada que realiza el trabajador y la ordinaria de un trabajador comparable a tiempo completo. Según el art. 12 del RDLeg 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores -ET/15-, el CTP es el cálculo proporcional del “número de horas al día, a la semana, al mes o al año, inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable”, entendiendo por trabajador comparable “a un trabajador a tiempo completo de la misma empresa y centro de trabajo, con el mismo tipo de contrato de trabajo y que realice un trabajo idéntico o similar. Si en la empresa no hubiera ningún trabajador comparable a tiempo completo, se considerará la jornada a tiempo completo prevista en el convenio colectivo de aplicación o, en su defecto, la jornada máxima legal”.
Lo habitual para calcular la proporción de la jornada o CTP es realizarlo sobre la jornada semanal promedio ordinaria en esa unidad (por si tienen trabajadores con distinta jornada), y la semanal promedio que realiza el trabajador.
Por tanto, entendemos que los dos primeros meses tienen un CTP del 50% (o superior si la jornada ordinaria es inferior a 40 horas semanales) y a partir de un determinado momento pasan a jornada completa, sin CTP.
Salvo que esté establecida expresamente en su convenio colectivo alguna mención al respecto (art. 3 ET/15), lo que no es nada habitual, la actuación correcta es que la modificación del contrato a tiempo parcial en completo, además de tener carácter voluntario para el trabajador (art. 12.4.e):“La conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo parcial y viceversa tendrá siempre carácter voluntario para el trabajador y no se podrá imponer de forma unilateral o como consecuencia de una modificación sustancial de condiciones de trabajo”) debería suponer un nuevo contrato. Lo mismo ocurre con un aumento ordinario de jornada (pasar a otro CTP, sea inferior o superior).
Suponiendo un nuevo contrato, se debe formalizar y comunicar al servicio público de empleo y a los representantes de los trabajadores y tramitar la variación en la Seguridad Social, lo que procede es liquidar las retribuciones hasta el día anterior a la modificación con la paga extra y la indemnización por fin de contrato correspondiente en cada modificación (si es por obra o servicio o eventual por circunstancias de la producción).
En cuanto a lo que ustedes plantean, aunque teóricamente posible (ponderar la indemnización en proporción a la jornada en cada momento), dudamos que exista un programa de nóminas capaz de realizar esa operación.
Aunque si no lo han hecho anteriormente, suponiendo que han tramitado la variación en la Seguridad Social y en el contrato, deberán proceder a realizar el ajuste proporcional correspondiente aunque sea de forma manual.
Finalmente, recomendamos la lectura de la Consulta “Desempeño de trabajos de superior categoría en Ayuntamiento: cálculo de paga extraordinaria”.
1ª. Cualquier variación de la jornada que afecte al número de horas que debe realizar el trabajador o funcionario, normalmente en cómputo semanal (aunque puede hacerse otro cómputo como el diario, quincenal, mensual, anual), afecta al CTP y supone la liquidación de la paga extraordinaria devengada y cualquier otro concepto a que tenga derecho (como la indemnización por fin de contrato) hasta el día anterior.
2ª. En el caso del personal funcionario y los permisos de conciliación transitorios, no se suele comunicar como variación a la TGSS, ya que se trata de un permiso reglamentario que no afecta al vínculo, aunque sí debe formalizarse en el correspondiente Decreto de autorización.
3ª. En cambio, la modificación de jornada en un contrato de trabajo del personal laboral, debe comunicarse tanto a la TGSS como formalizándose un nuevo contrato (al menos que conste la modificación) y comunicarse al servicio público de empleo y a los representantes de los trabajadores.