nov
2021

Cambio de gestión indirecta a directa de servicio público: ¿debe el ayuntamiento subrogar a los trabajadores de la empresa municipal?


Planteamiento

El ayuntamiento tiene el servicio de control, regulación y recaudación de la zona azul del municipio. Mediante un encargo de gestión se encargó a una sociedad 100% municipal la gestión del control de la zona azul, por lo que tienen personal para dicha prestación.

Ahora el ayuntamiento quiere disolver y liquidar dicha sociedad y se nos plantea la duda respecto a la subrogación o no de dicho personal por el ayuntamiento. Los contratos del personal que prestan dicho servicio en la sociedad son:

- Dos contratos clave 410, por interinidad.

- Dos contratos clave 401, por obra y servicio.

- Un contrato clave 100, fijo.

El ayuntamiento dispone además desde 2014 de una Relación Valorada de Puesto de Trabajo -RVPT- donde no figuran dichos puestos de trabajo de personal controlador de la zona azul, ni su valoración. Asimismo, tampoco están en la plantilla del ayuntamiento.

¿Se puede subrogar el personal de la sociedad al ayuntamiento atendiendo a sus contratos laborales y a que en la RVPT no existen dichos puestos de trabajo?

Respuesta

Como ya hemos indicado en consultas anteriores y entendiendo de los datos aportados en la consulta que el ayuntamiento consultante va a decidir una gestión directa, una asunción directa de los servicios, es de aplicación el art. 44 del RDLeg 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores -ET/15-, debiendo por tanto asumir el ayuntamiento la subrogación del personal al existir una sucesión de empresas.

A este respecto se manifiesta el art. 130 de la Ley 9/2017, de 8 de noviembre, de Contratos del Sector Público, por la que se transponen al ordenamiento jurídico español las Directivas del Parlamento Europeo y del Consejo 2014/23/UE y 2014/24/UE, de 26 de febrero de 2014 -LCSP 2017-, exigiendo la subrogación, siempre que se acredite que estamos ante un supuesto de sucesión de empresas. Pero también es aplicable al proceso contrario, esto es, que cuando el cesionario sea la administración pública que “decida prestar directamente un servicio que hasta la fecha venía siendo prestado por un operador económico, vendrá obligada a la subrogación del personal que lo prestaba si así lo establece una norma legal, un convenio colectivo o un acuerdo de negociación colectiva de eficacia general”.

Esta doctrina puede consultarse en la Sentencia del TS de 19 diciembre de 2018, en la que se analiza, en un supuesto semejante al planteado por el ayuntamiento consultante, con identidad de ratio decidendi, la reestructuración de la forma de prestación de servicios:

  • “Quinto.- (…) Estamos, en efecto, ante la supresión de entidades públicas (…) en el marco de una reorganización del sector público municipal como consecuencia del cual el Ayuntamiento pasa a gestionar directamente los servicios antes prestados por aquéllas y acuerda su subrogación en las relaciones jurídicas que ligaban a dichas entidades con sus empleados, algunos de los cuales eran funcionarios y otros laborales pero, en la medida en que trabajaban para esas entidades públicas y desde que pasaron a hacerlo (…).
  • Por tanto, de la jurisprudencia que expresan las sentencias indicadas resulta, sin lugar a dudas, que, en contra de lo sostenido por la Sala de La Coruña, era aplicable al caso el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores y que la integración por sí sola no afecta a los derechos de los recurrentes. Por tanto el motivo ha de prosperar y la sentencia de instancia debe ser anulada.
  • Sexto.- (…) Por lo que hace al resto del personal, el juego de la sucesión de empresas implica el mantenimiento del régimen al que estaban sujetos y eso significa que el Ayuntamiento ha de adoptar las medidas necesarias para hacer frente a las obligaciones que sus organismos autónomos contrajeron con sus restantes empleados no funcionarios con vínculo temporal o indefinido no fijo.”

Una vez establecida la absorción, hasta ahora se consideraba que ésta no garantizaba en ningún caso la consideración de personal laboral fijo del ayuntamiento, lo cual está claro en el personal que no tiene tal condición en la empresa a extinguir -por lo que nos indican cuatro de los cinco contratos existentes-, pero también para el personal laboral fijo en la misma, ya que ello supondría una vulneración de los principios de igualdad, merito y capacidad que rigen el acceso al empleo público; por lo que la situación de los trabajadores no fijos, sería la que tienen en la empresa, y la de aquellos que fueran fijos en la misma la de personal indefinido no fijo. Ahora bien esta cuestión está en discusión tras la Sentencia del TJUE de 13 de junio de 2019 -Caso Correia Moreira-, que declara que “la Directiva 2001/23, en relación con el artículo 4 TUE, apartado 2, debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional que exige que, en caso de transmisión a efectos de dicha Directiva, al ser el cesionario un ayuntamiento, los trabajadores afectados, por un lado, se sometan a un procedimiento público de selección y, por otro, queden obligados por un nuevo vínculo con el cesionario”, sin que hasta la fecha la cuestión sea pacífica en la Jurisprudencia, como señalamos en la reciente consulta “Aplicación de la doctrina del TJUE al personal laboral subrogado de empresa concesionaria.”

Para la subrogación es indiferente que los puestos existan o no en la plantilla y RPT, lo que habrá que proceder es a la creación de los mismos -los que correspondan a trabajos fijos y de carácter estructural-, y a su posterior valoración.

Conclusiones

1ª. Entendiendo de los datos aportados en la consulta, que el ayuntamiento consultante va a decidir asumir directamente la gestión del servicio, es de aplicación el art. 44 ET/15, debiendo, por tanto, asumir el ayuntamiento la subrogación del personal al existir una sucesión de empresas.

2ª. El personal así absorbido, tendrá el mismo vínculo que tenía con la empresa, excepto el laboral fijo, que pasaría a la condición de indefinido no fijo, si bien en este último caso la Sentencia del TJUE de 13 de junio de 2019 indica que pasarían a la misma condición en la administración, aunque la cuestión todavía no es pacífica en la jurisprudencia nacional.

3ª. Para la subrogación es indiferente que los puestos existan o no en la plantilla y RPT, lo que habrá que proceder es a la creación de los mismos -los que correspondan a trabajos fijos y de carácter estructural-, y a su posterior valoración.