oct
2020

Cambio de funciones y ubicación de personal laboral fijo: viabilidad y posible responsabilidad del Ayuntamiento por dejar sin contenido su puesto de trabajo


Planteamiento

Un empleado público de una Entidad Local con la condición de personal laboral fijo, que desempeñaba sus funciones en el área de Tributos gestionando el Padrón de Rústica con tareas específicas relacionadas con dicho Padrón, se adscribe al área de Secretaría con las funciones reseñadas más las de gestión del Inventario de Bienes Rústicos y Caminos, bajo la dependencia del Jefe del Negociado de dicho departamento. Este trabajador fijo y delegado sindical, tras interponer una demanda por realizar trabajos de superior categoría, resulta como hechos probados que el actor ha realizado trabajos de superior categoría y que por ello ha de cobrar, por lo que se le reconoce se le abone la cuantía de 4.000 euros.

Existe un primer Decreto de Alcaldía donde se hace reconocer lo establecido en la Sentencia citada. Meses después, este empleado fue destinado a otro área y edificio distinto a aquel en el que prestó servicio durante diez años; asimismo, carecía de trabajo efectivo, por lo que este empleado, al estar más de tres años sin trabajo efectivo y comunicarle a la Entidad Local su situación y ésta no reaccionar, interpone demanda por vulneración de derechos fundamentales, fallando a su favor.

Tras estar el trabajador de ILT durante un largo periodo e incorporarse a su nuevo puesto de trabajo, le encomiendan la gestión de “Inventario del estado actual de los caminos municipales”, trabajo que entiende que no es de su categoría profesional, pero que realiza. Una vez realizado este trabajo pasa más de 7 meses en nueva situación de carencia de trabajo efectivo y vuelve a interponer demanda ante el Juzgado de lo Social por entender que existe un incumplimiento de sentencia, se celebra juicio y está a falta de dictarse sentencia a fecha de esta consulta.

¿Es posible con la nueva Corporación municipal restituir los derechos de este trabajador reconociéndole aquel que estaba realizando de superior categoría y reconocerle las diferencias salariales? ¿Cuál sería el procedimiento adecuado?

Por ostentar la condición de Delegado Sindical y decretar cambio de área y edificio de trabajo, ¿pudo ser un cambio improcedente y/o nulo? ¿Cabe recurso?

¿Es posible el cambio a otro puesto de trabajo y edificio donde a este empleado público se le proporcione trabajo efectivo antes de que se pronuncien los tribunales? ¿Cuál sería el procedimiento? ¿Qué órgano es el competente?

En caso de volverle a dar la razón los tribunales al empleado público por incumplimiento de sentencia y tener que indemnizarle la Administración, ¿debería abrirse algún procedimiento de investigación de tales vulneraciones para dirimir quién ha sido el culpable y exigirle al responsable que sea quien abone las correspondientes indemnizaciones?

¿Puede el empleado público exigir tramitar dentro de la Administración un expediente de responsabilidad patrimonial por vulneración de derechos fundamentales?

Respuesta

Tratándose de un trabajador personal laboral fijo, debemos partir de lo dispuesto en el art. 7 del RDLeg 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público -TREBEP-, precepto que establece que el personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas se rige, además de por la legislación laboral y por las demás normas convencionalmente aplicables, por los preceptos de este Estatuto que así lo disponga.

Dicho lo cual y con carácter previo, cabe concretar la normativa vigente aplicable al personal laboral que presta sus servicios en las Administraciones Públicas. Tal y como se desprende del mencionado art. 7 TREBEP y del art. 3.1 del RDLeg 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores -ET/15-, la normativa aplicable al personal laboral de las Administraciones Públicas, cualquiera que sea la modalidad de contratación, es la siguiente:

  • - En primer lugar, las normas del TREBEP, tanto las generales referidas a todos los empleados públicos (personal funcionario y personal laboral), como las específicas referidas exclusivamente al personal laboral.
  • - En segundo lugar, la legislación laboral común, esto es, el ET/15, y demás normas laborales concordantes.
  • - En tercer lugar, los Convenios Colectivos aplicables.
  • - En cuarto lugar, el contrato individual de trabajo y la costumbre local y profesional con base en el art. 3.1 c) y d) ET/15.

De los antecedentes expuestos se deriva que el trabajador se encuentra en este momento, según se indica, “en nueva situación de carencia de trabajo efectivo”, habiendo interpuesto nueva demanda ante el Juzgado de lo Social. Visto lo anterior, respecto a la posibilidad y procedimiento de restituir los derechos de este trabajador en el sentido de asignarle las funciones que estaba realizando (que según se deriva de la información suministrada son de superior categoría) y reconocerle las diferencias salariales, debemos partir de lo dispuesto en el art. 83 TREBEP, en cuanto que la provisión de puestos y movilidad del personal laboral se realizará de conformidad con lo que establezcan los convenios colectivos que sean de aplicación y, en su defecto por el sistema de provisión de puestos y movilidad del personal funcionario de carrera.

Por ello, a reserva de lo que disponga el convenio colectivo de aplicación, en su caso, estaremos a lo que establece el art. 81.2 TREBEP:

  • “2. Las Administraciones Públicas, de manera motivada, podrán trasladar a sus funcionarios, por necesidades de servicio o funcionales, a unidades, departamentos u organismos públicos o entidades distintos a los de su destino, respetando sus retribuciones, condiciones esenciales de trabajo, modificando, en su caso, la adscripción de los puestos de trabajo de los que sean titulares. Cuando por motivos excepcionales los planes de ordenación de recursos impliquen cambio de lugar de residencia se dará prioridad a la voluntariedad de los traslados. Los funcionarios tendrán derecho a las indemnizaciones establecidas reglamentariamente para los traslados forzosos.”

En consecuencia, sobre la base de los preceptos citados, consideramos viable que se proceda a asignar a dicho trabajador las funciones que venía desempeñando, previo expediente en el que se motive dicha asignación, la cual, a nuestro juicio, deberá tener en cuenta el pronunciamiento judicial expuesto en el sentido reconocer el complemento salarial correspondiente por tratarse del desempeño de ciertas funciones de superior categoría profesional.

De la misma forma consideramos posible (y conveniente) el cambio a otro puesto de trabajo y edificio proporcionándole trabajo efectivo, previo expediente en el que se motive dicho cambio de puesto, siendo competente la Alcaldía o Concejalía delegada de recursos humanos. Tal y como hemos sostenido en consultas anteriores, suponiendo que la decisión no tiene la consideración de decisión de movilidad geográfica por no exigir un cambio de residencia para el trabajador en los términos del art. 40 ET/15, la misma se encuentra sustentada en la facultad de organización y dirección empresarial que el art. 20 ET/15 reconoce como ius variandi del empresario. En este sentido, es consolidada la doctrina de nuestros tribunales que considera que no constituye movilidad geográfica ni modificación sustancial de condiciones de trabajo el cambio de centro de trabajo dentro de la misma localidad. Dado que el trabajador cambiaría de puesto de trabajo, estaríamos ante un supuesto de movilidad funcional, que forma parte también del legítimo ius variandi empresarial siempre y cuando se encuentre dentro de los límites que marca el art. 39 ET/15 y de las disposiciones concordantes del convenio colectivo de aplicación, en su caso. Desde este punto de vista, la movilidad funcional consistente en un cambio de puesto de trabajo en los términos expuestos, resultaría, a nuestro juicio, perfectamente válida.

Respecto de la cuestión concreta del cambio de área y edificio de trabajo y la ostentación de la condición de delegado sindical, debemos tener en cuenta lo dispuesto en el art. 10.3 de la LO 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical -LOLS- (los delegados sindicales, en el supuesto de que no formen parte del comité de empresa, tendrán las mismas garantías que las establecidas legalmente para los miembros de los comités de empresa o de los órganos de representación que se establezcan en las Administraciones públicas); y el conjunto de garantías fijadas en los arts. 40.7 y 68 ET/15 en relación a los miembros del comité de empresa y los delegados de personal, si bien entendemos que si el cambio de área y edificio referidos lo fue por razones motivadas claramente por cuestiones organizativas municipales y ajenas en todo caso a su actividad sindical, sería posible realizarlo, en ejercicio de la potestad de autoorganización legalmente reconocida a las Entidades Locales.

Por último, respecto a la posible exigencia de responsabilidad patrimonial y una posible acción de regreso, debemos acudir a lo dispuesto en el art. 36.2 de la Ley 40/2015, de 1 de octubre, de Régimen Jurídico del Sector Público -LRJSP-, el cual establece que:

  • “2. La Administración correspondiente, cuando hubiere indemnizado a los lesionados, exigirá de oficio en vía administrativa de sus autoridades y demás personal a su servicio la responsabilidad en que hubieran incurrido por dolo, o culpa o negligencia graves, previa instrucción del correspondiente procedimiento.
  • Para la exigencia de dicha responsabilidad y, en su caso, para su cuantificación, se ponderarán, entre otros, los siguientes criterios: el resultado dañoso producido, el grado de culpabilidad, la responsabilidad profesional del personal al servicio de las Administraciones públicas y su relación con la producción del resultado dañoso.”

Es decir, la norma prevé como obligatoria la iniciación de la acción de regreso, cuando concurran los requisitos que exige; es decir, la Administración debe valorar y demostrar que la autoridad o funcionario ha actuado con dolo, culpa o negligencia grave, todo ello sin perjuicio de la posible existencia de responsabilidad disciplinaria.

Finalmente recomendamos, por su interés, la lectura de las consultas siguientes:

  • - Modificación de funciones de personal laboral del Ayuntamiento: ¿cómo se ha de llevar a cabo?
  • - Solicitud por empleado público local de percepción de diferencia de retribuciones por realización de funciones de superior categoría en caso de sustitución por vacaciones: ¿se le puede denegar?
  • - Atribución temporal de funciones y movilidad funcional de personal laboral de Ayuntamiento.
  • - Cambio de puesto de trabajo a funcionario municipal elegido Delegado de Personal tras elecciones sindicales: ¿es posible por necesidades del servicio?
  • - Solicitud de cambio voluntario de destino por personal laboral del Ayuntamiento sin indicación de la motivación: ¿tiene derecho a ello?
  • - Extremadura. El traslado de un trabajador del Ayuntamiento a otro centro de trabajo donde realizará los mismos servicios, ¿supone una modificación sustancial del contrato de trabajo?
  • - Movilidad funcional de trabajadores laborales del Ayuntamiento dentro del mismo grupo profesional entre distintas categorías y su justificación.

Conclusiones

1ª. Consideramos viable que se proceda a asignar a dicho trabajador las funciones que venía desempeñando, previo expediente en el que se motive dicha asignación, la cual, a nuestro juicio, deberá tener en cuenta el pronunciamiento judicial expuesto en el sentido reconocer el complemento salarial correspondiente por tratarse del desempeño de ciertas funciones de superior categoría profesional.

2ª. De la misma forma consideramos posible (y conveniente) el cambio a otro puesto de trabajo y edificio proporcionándole trabajo efectivo, previo expediente en el que se motive dicho cambio de puesto, siendo competente la Alcaldía o Concejalía delegada de recursos humanos.

3ª. Si el cambio de área y edificio referidos lo fue por razones motivadas claramente por cuestiones organizativas municipales y ajenas en todo caso a su actividad sindical, entendemos que sería posible realizarlo, en ejercicio de la potestad de autoorganización legalmente reconocida a las Entidades Locales.

4ª. Respecto a la posibilidad de exigir responsabilidad patrimonial a la Administración y una posterior acción de regreso, consideramos que sería factible, si bien deberá estarse escrupulosamente a lo establecido en el art. 36 LRJSP, sin perjuicio de los pronunciamientos judiciales que puedan producirse en el asunto.