Aspectos a tener en consideración por el ayuntamiento respecto al contrato de interinidad por vacante: indemnización y plazo máximo

Planteamiento

Ha finalizado el proceso selectivo para la cobertura de 3 plazas de personal laboral fijo y las 3 personas que han venido ocupando la plaza durante algo más de dos años (contrato de trabajo mod. 410) no han resultado seleccionados y, como consecuencia, finalizan su relación laboral con el ayuntamiento el día 31 de este mes de octubre. ¿Tienen derecho estos trabajadores a algún tipo de indemnización por extinción de su contrato laboral? Yo entiendo que no (ex art. 49.1.c) ET), pero los interesados no están de acuerdo y amenazan con recurrir.

De cara al futuro, si se formalizan este tipo de contratos (mod. 410) mientras dura el proceso para la cobertura en propiedad de la plaza vacante de laboral fijo, entiendo que el nuevo plazo de 3 meses de duración máxima que señala el art. 15.3 ET es inviable en la Administración (porque estos procesos duran mucho más tiempo que ese señalado). ¿Cuál sería la solución para la cobertura temporal de estas plazas mientras se resuelve su cobertura en propiedad mediante el correspondiente proceso selectivo?

Respuesta

Debemos señalar en primer término que la normativa actualmente vigente aplicable al personal laboral que presta sus servicios en las administraciones públicas, tal y como se desprende del art. 7 RDLeg 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público -TREBEP- y del art. 3.1 del RDLeg 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores -ET/15-, sería la siguiente:

• - En primer lugar, las normas del TREBEP, tanto las generales referidas a todos los empleados públicos (personal funcionario y personal laboral), como las específicas referidas exclusivamente al personal laboral.

• - En segundo lugar, la legislación laboral común, esto es, el ET/15, y demás normas laborales concordantes.

• - En tercer lugar, los convenios colectivos aplicables.

• - En cuarto lugar, el contrato individual de trabajo y la costumbre local y profesional con base en el art. 3.1.c) y d) ET/15.

En la redacción anterior, el art. 49.1.c) ET/15 señalaba que el contrato de trabajo se extinguía por expiración del tiempo convenido, y a la finalización del contrato, excepto en los casos del contrato de interinidad y de los contratos formativos, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar doce días de salario por cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación.

Cabe recordar que el régimen jurídico aplicable a las contrataciones temporales en las administraciones públicas ha variado sustancialmente tras el RD-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo, ya que ha supuesto la modificación del ET/15 y, entre los cambios operados, por lo que aquí interesa, destaca la modificación del art. 15 ET/15, en el que se precisan las causas que justifican el recurso a la contratación de duración determinada y nuevas reglas sobre concatenación de contratos, también referidas a la cobertura de un puesto de trabajo.

Esta norma se encuentra vigente desde el día 31 de diciembre de 2021, con las salvedades establecidas en el apartado 2 de la disp. final 8ª:

• “2. Entrarán en vigor a los tres meses de su publicación en el «Boletín Oficial del Estado» los siguientes preceptos:

• • (...) b) El apartado tres del artículo primero, de modificación del artículo 15 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, sin perjuicio de lo establecido en la disposición transitoria tercera. (...)”

La disp. adic. 4ª del RD-ley 32/2021, de 28 de diciembre, dispone expresamente que:

• “Igualmente se podrán suscribir contratos de sustitución para cubrir temporalmente un puesto de trabajo hasta que finalice el proceso de selección para su cobertura definitiva, de acuerdo con los principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad y en los términos establecidos en la Ley 20/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público.”

Visto el último de los párrafos de esta disp. adic. 4ª del RD-ley 32/2021, tal y como hemos sostenido en consultas anteriores, respecto a la posibilidad de acudir a un contrato de sustitución, “que tendrá una duración máxima de tres años, pudiendo ampliarse excepcional y motivadamente siempre que la OEP y la convocatoria se haya aprobado y publicado”. 

Véase en este sentido la consulta “Modalidad contractual a utilizar por el ayuntamiento para la cobertura temporal de una plaza que se incluirá en la OEP 2023”.

Igualmente, en la consulta “Formas admitidas de contratos temporales en el ayuntamiento tras la reforma laboral operada por RD-ley 32/2021”, en la misma línea, hemos afirmado que:

• “1ª. En nuestra opinión, para realizar un contrato de sustitución por una interinidad por vacante, lo único que debe acreditarse es la existencia de vacante que pueda ser ocupada (sin reserva, esté o no incluida en la OEP) pero con la intención de realizarlo en los tres años siguientes («durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato fijo») si es posible de acuerdo con las reglas que establezca la LPGE de cada año, y respecto del plazo máximo de duración en este caso, la norma dice expresamente que «transcurridos tres años desde el nombramiento del personal funcionario interino se producirá el fin de la relación de interinidad» y donde dice funcionario interino entiendan laboral por sustitución.”

La jurisprudencia ha establecido que el supuesto contenido en el art. 15.1.c) ET/15, en el caso de las Administraciones Públicas, es también de aplicación a los contratos “de interinidad por razón de vacante”, matizando y flexibilizando los requisitos formales y temporales de esta modalidad de contratación laboral en el ámbito de las administraciones públicas, lo que, a nuestro juicio, supone partir de una interpretación que trata de equiparar dicha situación al “funcionario interino por vacante” del art. 10.1.a) TREBEP.Así, la Sentencia del TS de 22 de diciembre de 2011, realizando una exhaustiva recopilación de las Sentencias de la Sala de lo Social, nos dice que:

• “En concreto, respecto de la interinidad por vacante a la que aquí nos referimos, la jurisprudencia de esta Sala - que en el régimen general laboral la introdujo antes que el legislador - la ha aceptado en relación con las Administraciones públicas, con enorme flexibilidad, pero condicionando en todo caso su validez a la constancia de que se había efectuado para cubrir una plaza vacante. (...) En relación con el tiempo de permanencia en la situación de interinidad tampoco se ha considerado trascendente que la cobertura de la plaza se demore más allá del año natural en que se concreta la oferta pública de empleo sobre el argumento fundamental de que las normas sobre creación y dotación de plazas en las Administraciones Públicas no vienen determinadas por la protección del trabajador sino por el interés público, en el doble sentido de interés en que las contrataciones se acomoden a las normas constitucionales y presupuestarias y de interés de todos los ciudadanos en acceder al empleo público en términos de igualdad - STS 24-VI-1996 (Rec.- 2954/95)-. Pero en lo que no se ha cedido es en la necesidad de que la contratación se produzca para cubrir una plaza que se halle vacante - SSTS 7-V-1996 (Rec.- 1360/95), 3-II-1998 (Rec.- 400/97) o 4-V-98 (Rec.- 1358/97)- en tanto en cuanto constituye el requisito condicionante de la aceptación de esta modalidad de contratación, dado que en el propio concepto de la palabra interinaje se halla inserta la necesidad de una sustitución, como situación vicaria de una titularidad reservada respecto de una plaza vacante preexistente, y todavía no cubierta por los procedimientos reglamentarios.”

Respecto a la procedencia o no de indemnización a los trabajadores no seleccionados tras la realización del proceso selectivo y haber transcurrido algo más de dos años, compartimos el parecer de la entidad consultante de no procedencia de indemnización, si bien cabe reconocer que no se trata de una cuestión pacífica, ya que ha sido abordada en numerosos pronunciamientos judiciales, tanto en la esfera comunitaria como en la nacional. Véanse, a modo de ejemplo, la Sentencia del TJUE de 14 de septiembre de 2016 y la Sentencia TS de 13 de marzo de 2019.

Recomendamos igualmente la lectura de la consulta “¿Conlleva derecho a indemnización el cese voluntario de un laboral interino por sustitución de una reducción de jornada en el ayuntamiento, por no aceptar la modificación de la jornada reducida?”.

Conclusiones

1ª. Respecto a la procedencia o no de indemnización a los trabajadores no seleccionados tras la realización del proceso selectivo y haber transcurrido algo más de dos años, compartimos el parecer de la entidad consultante de no procedencia de indemnización, si bien cabe reconocer que no se trata de una cuestión pacífica, ya que ha sido abordada en numerosos pronunciamientos judiciales, tanto en la esfera comunitaria como en la nacional.

2ª. De cara al futuro, si se formalizan este tipo de contratos mientras dura el proceso para la cobertura en propiedad de la plaza vacante de laboral fijo, tal y como hemos sostenido en consultas anteriores, la duración máxima sería de tres años, partiendo de la asimilación del personal laboral interino por vacante - funcionario interino por vacante.