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Lunes a Jueves: 10:00-14:00 y 16:00-18:00 / Viernes: 9:00-14:00La entidad local firmó un convenio con la administración autonómica para la prestación de un servicio impropio relacionado con servicios sociales, con duración hasta el año 2025. Gracias a ese convenio la entidad local viene recibiendo una subvención para la contratación de un trabajador durante ese tiempo.
Con la reforma del ET/15 y de las modalidades de contratos por RD-ley 32/2021, la entidad local se encuentra con que no puede firmar un contrato por obra y servicio como venían haciendo hasta ahora.
Para que el trabajador tenga continuidad durante la duración del convenio, dado que requiere un periodo de formación, ¿qué modalidad de contratación como personal laboral sería la adecuada para esta situación vinculada al convenio/subvención?
Señala la exposición de motivos de la del RD-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo, en el particular relativo a la contratación temporal, que:
Por ello, se marca como objetivo declarado la “lucha” contra esa excesiva temporalidad lo que lleva a la reforma del art. 15 del RDLeg 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores -ET/15-, de tal forma que solo podrá celebrarse el contrato de trabajo de duración determinada por circunstancias de la producción o por sustitución de persona trabajadora. Para que se entienda que concurre causa justificada de temporalidad será necesario que se especifiquen con precisión, en el contrato, la causa habilitante de la contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista.
Se establece ciertamente un régimen transitorio conforme al cual los contratos de carácter temporal celebrados conforme al mencionado art. 15 ET/15, en su redacción anterior a la promovida por la reforma citada, pueden continuar hasta su finalización. Por su parte, la Disp. Trans. 4ª establece el régimen transitorio aplicable a los contratos de duración determinada celebrados desde el 31 de diciembre de 2021 hasta el 30 de marzo de 2022 señalando que los contratos para obra y servicio determinado y los contratos eventuales por circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, celebrados desde el 31 de diciembre de 2021 hasta el 30 de marzo de 2022, se regirán por la normativa legal o convencional vigente en la fecha en que se han concertado y su duración no podrá ser superior a seis meses.
A partir de dicha fecha, 30 de marzo de 2022, los contratos de naturaleza temporal que puedan concertarse deberán acomodarse a lo previsto en el art. 15 ET/15 en la redacción dada al mismo por el indicado RD-ley 32/2021.
La reforma aborda las causas que justifican el recurso a la contratación de duración determinada, limitadas a las circunstancias de la producción o a la sustitución de persona trabajadora, suprimiendo los contratos para obra o servicio determinado y, asimismo, establece las nuevas reglas sobre concatenación de contratos, también referidas a la cobertura de un puesto de trabajo.
Así, partir del 30 de marzo de 2022, el contrato de trabajo de duración determinada solo puede celebrarse:
Para que se entienda que concurre causa justificada de temporalidad es necesario que se especifique con precisión en el contrato la causa habilitante de la contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista.
Las circunstancias de la producción pueden ser:
No puede identificarse como causa de este contrato la realización de los trabajos en el marco de contratas, subcontratas o concesiones administrativas que constituyan la actividad habitual u ordinaria de la empresa, sin perjuicio de su celebración cuando concurran las circunstancias de la producción indicadas.
1. Contrato por incremento ocasional e imprevisible y oscilaciones de actividad normal. Se entiende por circunstancias de la producción el incremento ocasional e imprevisible y las oscilaciones que, aun tratándose de actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere, siempre que no responda a los supuestos incluidos en el contrato fijo discontinuo (art. 16.1 ET/15). Entre las oscilaciones se entienden incluidas aquellas que derivan de las vacaciones anuales.
Cuando el contrato de duración determinada obedezca a estas circunstancias de la producción, su duración no puede ser superior a 6 meses. Por convenio colectivo de ámbito sectorial se puede ampliar la duración máxima del contrato hasta un año.
En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal o convencionalmente establecida, podrá prorrogarse, mediante acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima.
2. Contrato en situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada Igualmente, las empresas pueden formalizar contratos por circunstancias de la producción para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada en los términos que se indican. Las empresas solo pueden utilizar este contrato un máximo de 90 días en el año natural, independientemente de las personas trabajadoras que sean necesarias para atender en cada uno de dichos días las concretas situaciones, que deberán estar debidamente identificadas en el contrato. Estos 90 no pueden ser utilizados de manera continuada. Las empresas, en el último trimestre de cada año, deben trasladar a la representación legal de las personas trabajadoras una previsión anual de uso de estos contratos.
Establecido lo anterior, y aun cuando ello pueda entenderse como obviedad, no existe más posibilidad de encaje a nuestro entender para el supuesto de contratos de naturaleza laboral y carácter subvencionado que la de los contratos temporales por circunstancias de la producción, y ello, de nuevo obviamente, siempre que pueda producirse dicho encaje justificando suficientemente la temporalidad de la relación conforme se exige en el indicado art. 15 ET/15, y respetando en todo caso los límites temporales imperativamente impuestos en la normativa citada, límites cuya inobservancia conlleva la conversión de la relación laboral en indefinida. En este particular podemos recomendar la lectura de la consulta “Relación laboral de interinidad por vacante sucesiva a una de carácter temporal por acumulación de tareas en el ayuntamiento: ¿es conforme a Derecho?”, en la que se hace ya mención a la contratación temporal tras la reciente reforma laboral insistiendo en todo momento en el carácter imperativo de los plazos establecidos en el mencionado art. 15 ET/15.
1ª. A partir del 30 de marzo de 2022 los contratos de naturaleza temporal que puedan concertarse deberán acomodarse a lo previsto en el art. 15 ET/15, en la redacción dada al mismo por el RD-ley 32/2021.
2ª. No existe más posibilidad de encaje a nuestro entender para el supuesto de contratos de naturaleza laboral y carácter subvencionado que la de los contratos temporales por circunstancias de la producción, y ello, de nuevo obviamente, siempre que pueda producirse dicho encaje justificando suficientemente la temporalidad de la relación, conforme se exige en el art. 15 ET/15, y respetando en todo caso los límites temporales imperativamente impuestos en la normativa citada, límites cuya inobservancia conlleva la conversión de la relación laboral en indefinida.