Aplicación en la Administración Local del RD 901/2020 (planes de igualdad) y el RD 902/2020 (igualdad retributiva): efectos sobre los planes actuales

Planteamiento

Tenemos dudas de la incidencia en el ámbito local del RD 901/2020, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro, y el RD 902/2020, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.

En nuestro Ayuntamiento tenemos redactado un Plan de Igualdad que en su día se hizo en cumplimiento de lo dispuesto en la Disp. Adic. 7ª TREBEP y que, por no existir desarrollo normativo, se confeccionó con el contenido que para los planes de igualdad en empresas establece la LO 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Siendo esto así, ¿debemos adaptar nuestro Plan de Igualdad a lo dispuesto ahora por el RD 901/2020? ¿Es el RD 901/2020 de obligado cumplimiento para la Administración Local?

Por otra parte, el RD 902/2020 en su Disp. Adic. 4ª señala que “al personal laboral al servicio de las administraciones públicas le resultará de aplicación lo previsto en el presente reglamento, de acuerdo con las peculiaridades establecidas en su legislación específica”. ¿En qué medida afecta al ayuntamiento lo dispuesto en este Real Decreto? ¿Debemos, por ejemplo, instaurar el registro retributivo? En caso de tener que hacerlo, ¿debemos hacerlo sólo respecto del personal laboral o también respecto del personal funcionarial?

Respuesta

Debemos aclarar que ambos reales decretos tienen vocación de aplicación sobre el ámbito laboral, lo que incluye al personal laboral de las Administraciones Públicas de acuerdo con el art. 7 del RDLeg 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público -TREBEP-:

• “El personal laboral al servicio de las Administraciones públicas se rige, además de por la legislación laboral y por las demás normas convencionalmente aplicables, por los preceptos de este Estatuto que así lo dispongan.”

El RD 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, contiene la previsión expresa en su Disp. Adic. 4ª de que “Al personal laboral al servicio de las administraciones públicas le resultará de aplicación lo previsto en el presente reglamento, de acuerdo con las peculiaridades establecidas en su legislación específica”.

Este precepto hay que entenderlo en el marco de la normativa sobre retribuciones de las Administraciones Públicas, aplicable tanto para el personal funcionario o laboral.

Es cierto que el sistema retributivo del personal funcionario no es aplicable, de forma obligatoria, al personal laboral (art. 27 TREBEP), y resulta legalmente posible establecer un sistema diferente tanto por la vía de un convenio colectivo propio como por la vía de establecer la aplicación de otro convenio colectivo de un sector determinado. O incluso en supuestos de ausencia de convenio.

Pero se utilice el sistema funcionarial (Relación de Puestos de Trabajo -RPT-) u otro instrumento técnico de ordenación y clasificación del personal, las normas y principios sobre la objetividad, prohibición de la arbitrariedad y publicidad y transparencia de cualquier actuación administrativa evitarían cualquier posibilidad de discriminación, de género u otra circunstancia, y en el hipotético supuesto de existir serían públicas (publicaciones oficiales y portal de transparencia) y, por tanto, recurribles por contravenir el principio de igualdad.

En este contexto debe entenderse la frase “con las peculiaridades establecidas en su legislación específica”, que ya prevén un suficiente régimen de publicidad de las retribuciones y deberían impedir cualquier discriminación en las mismas.

Por otro lado, hay que recordar la aplicación a cualquier persona de la LO 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres -LOIEMH-:

• “Las obligaciones establecidas en esta Ley serán de aplicación a toda persona, física o jurídica, que se encuentre o actúe en territorio español, cualquiera que fuese su nacionalidad, domicilio o residencia.”

Sobre los planes de igualdad, ya la Ley 7/2007, de 12 de abril, del Estatuto Básico del Empleado Público -EBEP-, estableció su obligatoriedad en las Administraciones Públicas (Disp. Adic. 8ª), sin distinción del número de trabajadores.

Sin embargo, tanto la LOIEMH como el RD 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el RD 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, mantienen su obligatoriedad únicamente en empresas de 50 o más trabajadores, pero este último incluye en su art. 3 un sistema de cómputo respecto del personal temporal de forma obligatoria. Sin embargo, puede aplicarse de forma voluntaria en empresas con un tamaño inferior en el marco de la negociación colectiva.

El RD 901/2020 no establece en ningún momento de su articulado ninguna excepción a su aplicación al personal laboral de las Administraciones Públicas, por lo que hay que entender su aplicación de acuerdo con el art. 7 TREBEP y el art. 3 del RDLeg 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores -ET/15-.

Tampoco incluye el RD 901/2020 en su ámbito de aplicación una extensión expresa al personal funcionario en su articulado. En todo momento se refiere a empresas, convenios colectivos del personal laboral común y título competencial bajo el que se dicta. Su Disp. Final 2ª señala que:

• “Este real decreto se dicta al amparo de lo dispuesto en el artículo 149.1.7.ª de la Constitución española, que atribuye al Estado la competencia exclusiva en materia de legislación laboral, sin perjuicio de su ejecución por los órganos de las comunidades autónomas.”

Ahora bien, un sentido integrador del ordenamiento nos lleva a la conclusión de que si resulta aplicable al personal laboral, lo razonable es extender su aplicación al personal funcionario por un motivo claro: tanto la LOIEMH como la Directiva 2006/54/CE del Parlamento Europeo y del Consejo de 5 de julio de 2006 relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación (refundición), al igual que los arts. 9 y 14 de la Constitución -CE-, tienen efectos generales en todos los ciudadanos, con independencia del tipo de relación jurídica que mantengan con su empresa.

En el mismo sentido, la LOIEMH se refiere en sus arts. 45 a 49 a empresas y a legislación laboral, lo que no ha sido obstáculo para que en las Administraciones Públicas, y para todo su personal, se dicten planes de igualdad, aplicando el mandato del TREBEP, que no hace distinciones.

Comentan en su petición que tienen aprobado un Plan de Igualdad establecido siguiendo los elementos del diagnóstico realizado de acuerdo con el art. 46 LOIEMH; diagnóstico que coincide con el del art. 8 RD 901/2020, salvo en el matiz del apartado 2.d) (“Los planes de igualdad se estructurarán de la siguiente forma y tendrán, al menos, el siguiente contenido: (…) d) Resultados de la auditoría retributiva, así como su vigencia y periodicidad en los términos establecidos en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres”), aspectos en los que recomendamos la publicidad de los instrumentos de ordenación y clasificación (RPT u otros), por otro lado, obligatoria.

Por tanto, lo novedoso podría ser el contenido del Plan (art. 8 RD 901/2020) y su revisión obligatoria cada cuatro como máximo (art. 9 RD 901/2020), lo que impide los Planes prorrogados indefinidamente.

Sobre los planes vigentes, la Disp. Trans. Única RD 901/2020 establece que:

• “Los planes de igualdad vigentes al momento de la entrada en vigor del presente real decreto, deberán adaptarse en el plazo previsto para su revisión y, en todo caso, en un plazo máximo de doce meses contados a partir de la entrada en vigor de este real decreto, previo proceso negociador.”

Dado que el RD 901/2020 entra en vigor el 14 de enero de 2021 (a los tres meses de la publicación), el plazo máximo para la adaptación sería el 14 de enero de 2022, salvo que el propio Plan tenga una fecha de vencimiento anterior.

Finalmente, recomendamos la lectura de la Consulta “Plan de Igualdad en la Administración del Estado y su posible aplicación a la Administración Local”.

Conclusiones

1ª. A nuestro juicio, el RD 902/2020 resulta de aplicación directa al personal laboral de las Administraciones Públicas, de acuerdo con su legislación específica. Pero consideramos que dando cumplimiento a las exigencias de publicidad de los instrumentos de clasificación y ordenación del personal, tanto funcionario y laboral, está suficientemente cumplido el mismo.

2ª. Entendemos que el RD 901/2020 es únicamente de aplicación directa al personal laboral de las Administraciones Públicas si tienen más de 50 empleados computados según el art. 3; o menos, si lo han pactado en la negociación colectiva. Ahora bien, un sentido integrador del marco normativo, y aunque no esté incluido expresamente, nos lleva a opinar que resulta recomendable extender su aplicación también al personal funcionario si resulta obligatorio realizarlo para el personal laboral, bien legal o convencionalmente.

3ª. Disponen hasta el 14 de enero de 2022 para la adecuación del Plan de Igualdad, salvo que el propio Plan tenga una fecha de vencimiento anterior.