Aplicación de las medidas de fomento de la anticipación de la edad de jubilación al personal funcionario interino del ayuntamiento

Planteamiento

El ayuntamiento tiene aprobado un Plan Estratégico de Recursos Humanos y de relevo generacional, planificado con transferencia del conocimiento, mediante el cual el personal funcionario de carrera y el personal laboral fijo pueden anticipar su edad de jubilación a través de una serie de incentivos.

La jurisprudencia dictada en interpretación de la Directiva 1999/70/CE, del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y la CEEP sobre el trabajo de duración determinada, ha venido reconociendo diversos derechos al personal temporal al servicio de las Administraciones Públicas en aplicación del principio de no discriminación.

A la vista de ello, surgen dudas sobre si este plan podría aplicarse también al personal funcionario interino. En concreto, se plantea la posibilidad de extender sus efectos a dicho personal siempre que cuente con una antigüedad superior a cinco años en la organización y que, por causas ajenas a su voluntad, no haya tenido oportunidad de acceder a la condición de funcionario de carrera debido a que su plaza no ha sido incluida en una oferta pública de empleo.

Con independencia de las consideraciones jurídicas sobre el contenido del plan, se desea conocer si sería posible incluir en él al personal interino.

Respuesta

En cuanto a la cuestión planteada, la reciente sentencia del TSJ Castilla-La Mancha de 26 enero de 2026, tras realizar una extensa revisión de la normativa y jurisprudencia aplicable a la cuestión, nos dice:

• “Con carácter más general, esa protección del derecho a la igualdad viene consagrada en Directiva 199/70, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada, que, tiene por objeto precisamente el establecimiento de «un marco general para garantizar la igualdad de trato a los trabajadores con un contrato de duración determinada, protegiéndolos contra la discriminación» y garantiza la no discriminación entre los trabajadores de duración determinada y los fijos comparables.

• Resulta contrario al artículo 14 CE que se configure a los trabajadores temporales como colectivo en una posición de segundo orden en relación con los trabajadores con contratos de duración indefinida de tal manera que no es admisible atribuir a estos últimos un estatuto jurídico que venga en considerarlos como los que tienen categoría de Trabajadores de pleno derecho en la empresa, en contraposición a la atribución a los temporales de un estatuto más limitado o incompleto, puesto que tanto unos como otros pertenecen durante la vigencia de su contrato a la plantilla de la empresa para la que prestan sus servicios, sin que resulte admisible ninguna diferencia de tratamiento que no esté justificada por razones objetivas (STC 104/2004, de 28 de junio). De lo que concluimos que la modalidad de la adscripción temporal o fija a la empresa no puede, por sí misma, justificar el distinto tratamiento de esos dos grupos de trabajadores, ya que su impacto o resultado destruye la proporcionalidad derivada de la duración de los respectivos contratos, y haría de peor condición artificiosamente a quienes ya lo son por la temporalidad de su empleo (STC 177/1993, de 31 de mayo). En suma, cualquier excepción al criterio de igualación expuesto, entre los trabajadores con contratos de duración determinada y los trabajadores fijos comparables, debe estar fundada en razones objetivas (SSTS 352/2018, de 2 de abril, Rec. 27/2017 y 178/2019, de 6 de marzo, Rec. 8/2018).”

Por lo tanto y de conformidad con lo anteriormente señalado, en principio no es posible un trato diferente al personal temporal sobre el personal fijo, sea éste laboral o funcionario, sino que en el caso de haberla deberá estar justificada por razones objetivas.

Ahora bien, una vez sentado lo anterior, en la reciente Resolución de 5 de junio de 2026, de la Secretaría de Estado de Función Pública, por la que se dictan instrucciones de gestión relativas a la jubilación parcial del personal laboral acogido al IV Convenio Único de la Administración General del Estado, se exige para la solicitud de la misma en su apartado segundo.1.a) “Ser personal laboral fijo y tener jornada completa”, por lo que, al menos en esta cuestión en concreto relacionada con la jubilación, el criterio de la AGE es que solo es de aplicación al personal laboral fijo.

Conclusiones

1ª. De conformidad con la normativa y jurisprudencia citada por la sentencia referenciada en el cuerpo de la consulta, en principio no es posible un trato diferente al personal temporal sobre el personal fijo, sea éste laboral o funcionario, sino que en el caso de haberla deberá estar justificada por razones objetivas.

2ª. Ahora bien, y en cuanto a un supuesto concreto en materia de jubilación, el criterio de la AGE expuesto en la reciente Resolución de 5 de junio de 2026, es que solo es aplicable la parcial al personal laboral fijo.