feb
2021

Ampliación de jornada de trabajador temporal del ayuntamiento a tiempo parcial, de 6 a 7 horas: viabilidad y procedimiento


Planteamiento

En este ayuntamiento no hay RPT. Por necesidades del servicio, a una persona que ocupa un puesto de personal laboral temporal se le quiere aumentar la jornada de 6 a 7 horas. ¿Cuál sería el procedimiento? ¿Se debe aprobar por decreto de alcaldía o por pleno? ¿Se debería elaborar otro contrato?

Respuesta

Debemos recordar el marco jurídico aplicable al personal laboral de las Administraciones Públicas, de acuerdo con los arts. 1.2 y 7 del RDLeg 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público -TREBEP- (EDL 2015/187164), y el art. 3 del RDLeg 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores -ET/15- (EDL 2015/182832):

  • 1º. Las normas del TREBEP, tanto las generales referidas a todos los “empleados públicos” (personal funcionario y personal laboral), como las específicas referidas exclusivamente al personal laboral.
  • 2º. La legislación laboral común, esto es, el ET/15 y demás normas reglamentarias de desarrollo.
  • 3º. Los convenios colectivos aplicables.
  • 4º. El contrato individual de trabajo y la costumbre local y profesional con base en el art. 3.1.c) ET/15.

La cuestión que nos ocupa es la posibilidad de ampliar la jornada de un trabajador temporal, de 6 a 7 horas. Así pues, deben tener en cuenta si la ampliación de la jornada se debe a cuestiones coyunturales y transitorias, o si va a ser definitiva. En tal sentido, el art. 12.4.e) ET/15 dispone que:

  • “La conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo parcial y viceversa tendrá siempre carácter voluntario para el trabajador y no se podrá imponer de forma unilateral o como consecuencia de una modificación sustancial de condiciones de trabajo…”.

Al efecto, recomendamos que realicen un acuerdo voluntario de alteración del contrato (de tiempo completo en un trabajo parcial o viceversa, o de alterar la jornada a tiempo parcial con más o menos horas), y que se realice de forma documentada con carácter previo a su traslación a un decreto, dejando claro aspectos como la voluntariedad, los días y horas de trabajo, el plazo o condición posible y limitada, y los efectos en la retribución. Por ejemplo, si el cambio tiene carácter temporal, debe quedar claro en el pacto el plazo o condición posible y limitada en el tiempo.

No indican en el planteamiento de la consulta el tipo de contrato aplicable, y deben plantearse si realmente se trata de un puesto temporal o de un puesto estructural:

  • - Si realmente se trata de un puesto temporal, entendemos que no resulta necesario que el mismo esté incluido en la plantilla y relación de puestos de trabajo -RPT-, pero sí resulta necesario tener la dotación presupuestaria suficiente para su cobertura y la posible ampliación.
  • - Si el puesto es estructural, con independencia del contrato que tenga quien lo ocupa, previa negociación en la mesa general de negociación -MGN-, deberían plantease su inclusión en la plantilla y RPT, en la que plasmarían la jornada correspondiente de forma habitual (sin perjuicio de que transitoriamente pueda haber una ampliación).

Por último, sería necesario justificar la ampliación de forma motivada (mayores tareas, horarios de las instalaciones, etc.) con el informe correspondiente.

Sobre si resulta necesario realizar otro contrato:

  • - Si se trata de una ampliación de la jornada pero ambos contratos tienen naturaleza de a tiempo parcial, entendemos que con comunicar el acuerdo con el trabajador al Servicio Público de Empleo indicando el nuevo porcentaje en función de los días y horas de trabajo, grabando la modificación en el fichero de afiliación de la Tesorería General de la Seguridad Social -TGSS-, resulta suficiente para justificar la novación del contrato, y, por supuesto, en su nómina.
  • - En cambio, si la modificación supone pasar a jornada completa, deben realizar otro contrato sin modificar su duración (haciendo referencia a esta circunstancia en observaciones) puesto que cambia el código del contrato (401, 402, 410).

Sobre el órgano competente, previo informe justificativo y con el documento de acuerdo del trabajador, dependerá de si el puesto es coyuntural o estructural:

  • - Si el puesto es coyuntural, entendemos que sería competente la alcaldía o concejal delegado de personal, acreditando la existencia de crédito. También sería así aun cuando el puesto fuera estructural, si el cambio es transitorio.
  • - Si el puesto es estructural y el cambio es permanente, entendemos que sería competente el pleno, previa negociación en la MGN, al tratarse de una modificación de la plantilla y la RPT que debe seguir los mismos trámites que la aprobación del presupuesto de acuerdo con el art. 126 del RDLeg 781/1986, de 18 de abril, por el que se aprueba el texto refundido de las disposiciones legales vigentes en materia de Régimen Local -TRRL- (EDL 1986/10119).

Por último y de acuerdo con el art. 12 ET/15, recordar que los contratados a tiempo parcial no realizan horas extraordinarias, “salvo en los supuestos a los que se refiere el artículo 35.3” (por siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes), pero pueden realizar horas complementarias con el límite de lo que sería la jornada completa ordinaria (la suma de horas no puede superar la jornada ordinaria en ningún caso, salvo fuerza mayor).

Los trabajadores temporales solamente pueden realizar horas complementarias voluntariamente “cuando así lo hubiera pactado expresamente con el trabajador”, pacto que “se formalizará necesariamente por escrito” lo que requiere “un pacto específico respecto al contrato”.

Dicho pacto solamente es posible si el contrato supera las 10 horas semanales en cómputo anual, como es este caso, “no podrá exceder del treinta por ciento de las horas ordinarias de trabajo objeto del contrato”, salvo que se modifique este porcentaje por convenio colectivo, pudiendo llegar al 60% (con el límite total de la jornada a tiempo completo).

Si se alcanza el pacto, estas devienen en forzosas para el trabajador, pero “El trabajador deberá conocer el día y la hora de realización de las horas complementarias pactadas con un preaviso mínimo de tres días, salvo que el convenio establezca un plazo de preaviso inferior” (art. 12.5.d ET/15).

El trabajador puede renunciar al pacto una vez cumplido un año desde su celebración, con un preaviso de quinde días.

Entendemos que si la ampliación de 6 a 7 horas (un 16,66%) supone un contrato a tiempo parcial con mayor porcentaje, entra dentro del límite del 30% y podría aplicarse en este caso sin mayores problemas, únicamente acreditando la existencia de crédito y realizando la cotización correspondiente y la comunicación de la jornada realizada.

Finalmente, recomendamos la lectura de las siguientes consultas relacionadas:

  • - Reducción de jornada de trabajador laboral interino del Ayuntamiento tras ampliación temporal de la misma (EDE 2020/507799).
  • - Cómputo de horas complementarias de personal laboral a tiempo parcial: ¿el límite del 30% es semanal, mensual o anual? (EDE 2019/546372).

Conclusiones

1ª. Entendemos necesario realizar un acuerdo voluntario de alteración del contrato (de tiempo completo en un trabajo parcial o viceversa, o de alterar la jornada a tiempo parcial con más o menos horas), y que se realice de forma documentada con carácter previo a su traslación a un decreto, dejando claro aspectos como la voluntariedad, los días y horas de trabajo, el plazo o condición posible y limitada, y los efectos en la retribución. Por ejemplo, si el cambio tiene carácter temporal, debe quedar claro en el pacto el plazo o condición posible y limitada en el tiempo. La efectividad de dicho acuerdo estaría condicionada a la aprobación por el órgano competente.

2ª. Si realmente se trata de un puesto temporal, entendemos que no resulta necesario que el mismo esté incluido en la plantilla y RPT, pero sí tener la dotación presupuestaria suficiente para su cobertura y la posible ampliación. Entendemos que sería competente la alcaldía o concejal delegado de personal, acreditando la existencia de crédito. También sería así aun cuando el puesto fuera estructural, si el cambio es transitorio.

3ª. Si el puesto es estructural, con independencia del contrato que tenga quien lo ocupa, previa negociación en la MGN, deberían plantease su inclusión en la plantilla y RPT, en la que plasmarían la jornada correspondiente de forma habitual (sin perjuicio de que transitoriamente pueda haber una ampliación), debiendo seguir los mismos trámites que la aprobación del Presupuesto.

3ª. En ambos casos, sería necesario justificar la ampliación de forma motivada (mayores tareas, horarios de las instalaciones, etc.) con el informe correspondiente.

4ª. Sobre si resulta necesario realizar otro contrato:

  • -Si se trata de una ampliación de jornada pero ambos contratos tienen naturaleza de a tiempo parcial, entendemos que con comunicar el acuerdo con el trabajador al Servicio Público de Empleo indicando el nuevo porcentaje en función de los días y horas de trabajo, grabando la modificación en el fichero de afiliación de la TGSS, resulta suficiente para justificar la novación del contrato, y, por supuesto, en su nómina.
  • - Pero si la modificación supone pasar a jornada completa, deben realizar otro contrato sin modificar su duración (haciendo referencia a esta circunstancia en observaciones) puesto que cambia el código del contrato (401, 402, 410).

5ª. Entendemos que si la ampliación de 6 a 7 horas (un 16,66%) supone un contrato a tiempo parcial con mayor porcentaje, podría aplicarse en este caso sin mayores problemas, únicamente acreditando la existencia de crédito y realizando la cotización correspondiente y la comunicación de la jornada realizada.