Alcance de las limitaciones establecidas en el RD-ley 9/2020 a las relaciones de trabajo formalizadas tras su entrada en vigor: libertad de pactos ex art. 49.1.b) ET/15

Planteamiento

En su consulta “Viabilidad de resolver un contrato de trabajo por suspensión de la prestación del servicio con motivo del COVID-19”, afirman que el ayuntamiento puede resolver, pero ¿han tenido en cuenta que el art. 2 RD-ley 9/2020 claramente dispone que la fuerza mayor y las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción, en las que se amparan las medidas de suspensión de contratos y reducción de jornada, no son justificativas de la extinción del contrato de trabajo ni del despido?

Respuesta

Efectivamente, la normativa que se cita en el planteamiento de la presente consulta fue tomada en consideración a la hora de evacuar la Consulta “Viabilidad de resolver un contrato de trabajo por suspensión de la prestación del servicio con motivo del COVID-19”.

Entendemos que dicha normativa lo que implica es una limitación de las facultades del empresario en orden a la modificación unilateral de la relación laboral o incluso extinción de la misma por los invocados motivos de fuerza mayor y las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción.

Por ello, la concurrencia de cualquiera de dichos motivos no puede invocarse por el empresario, durante de la vigencia de la normativa citada, como causa justificativa de la extinción de relaciones laborales ya existentes. En este particular, lo que debe entenderse como Exposición de Motivos del RD-ley 9/2020, de 27 de marzo, por el que se adoptan medidas complementarias, en el ámbito laboral, para paliar los efectos derivados del COVID-19, señala que:

• “En este sentido, y no obstante la vigencia de las diversas causas de despido y extinción de los contratos previstas en la normativa laboral, el Gobierno reforzó los procedimientos de suspensión y reducción de jornada, agilizándolos y flexibilizándolos, con el objetivo de que las causas a las que se refieren los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, no sean utilizadas para introducir medidas traumáticas en relación al empleo, la extinción de los contratos de trabajo, sino medidas temporales, que son las que, en definitiva, mejor responden a una situación coyuntural como la actual.”

Sin embargo y aun asumiendo el carácter discutible de ello, entendemos que la limitación referida no tienen por qué alcanzar a aquellas relaciones que se formalicen ex novo y en las que empresa y trabajador pacten, conforme a lo señalado en el art. 49.1.b) del RDLeg 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores -ET/15-, como posible causa de extinción de la misma la declaración de un nuevo estado de alarma:

• “1. El contrato de trabajo se extinguirá:

• (…) b) Por las causas consignadas válidamente en el contrato salvo que las mismas constituyan abuso de derecho manifiesto por parte del empresario.”

Conclusiones

1ª. Entendemos que lo dispuesto en el RD-ley 9/2020 supone una limitación de las facultades del empresario en orden a la modificación unilateral de la relación laboral o incluso extinción de la misma por los invocados motivos de fuerza mayor y las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción.

2ª. Aun asumiendo el carácter discutible de ello, consideramos que las limitaciones explicitadas en el RD-ley 9/2020 no tienen por qué alcanzar a aquellas relaciones que se formalicen ex novo y en las que empresa y trabajador pacten (conforme a lo señalado en el art. 49.1.b) ET/15) como posible causa de extinción de la misma la declaración de un nuevo estado de alarma.