may
2022

Abono de vacaciones a trabajador del ayuntamiento en caso de subsidio por incapacidad temporal


Planteamiento

Un empleado de este ayuntamiento, persona laboral, obtuvo en septiembre de 2020 una incapacidad temporal por enfermedad común. Una vez agotada la duración máxima de 365 días, en septiembre de 2021 el INSS resolvió conceder una prórroga de la prestación por un plazo máximo de 180 días. En marzo de 2022, transcurrida la duración máxima establecida para la prestación por IT y su prórroga, el INSS ha resuelto iniciar expediente de incapacidad permanente, disponiendo de 135 días hábiles para resolver el expediente, esto es, hasta octubre de 2022.

Dicho empleado solicita que le sean abonadas las vacaciones correspondientes al año 2020 al no haberlas podido disfrutar por encontrarse en situación de IT alegando que el próximo mes de junio de 2022 cumplirá el plazo máximo de 18 meses que establece el art. 50.3 TREBEP para que proceda el abono de las vacaciones.

Partiendo de que se tiene derecho al abono de vacaciones no disfrutadas por causa no imputable cuando se extinga la relación con la Administración y que el citado plazo máximo de 18 meses, a contar desde la finalización del año natural en el que se generó el indicado derecho a vacaciones (31 de diciembre de 2020), cumplirá el próximo 30 de junio de 2022, si el INSS no resuelve antes de dicho día, transcurriendo el plazo máximo de 18 meses, ¿se debería denegar lo solicitado?

Respuesta

Como hemos señalado en la reciente consulta “Disfrute de vacaciones por trabajador municipal tras alta médica. Posible compensación en caso de declaración de IP”, el derecho al disfrute de las vacaciones anuales tiene su origen en el art. 40.2 de la Constitución española -CE-, siendo su finalidad la de ofrecer al empleado un período de descanso en días consecutivos que contribuya al mantenimiento y conservación de su salud a todos los niveles; es decir, dispensar el tiempo de reposo necesario y recuperación del desgaste físico y psicológico producido por su actividad laboral. Dicho derecho es de naturaleza indisponible y también una obligación que no cabe resarcir económicamente.

Por otra parte, dicho derecho a vacaciones debe ser interpretado en el sentido más favorable a la efectividad del mismo, sin que puedan presumirse restricciones a su ejercicio, como ha puesto de manifiesto el TS, por todas, en Sentencia de 30 de abril de 1996, al afirmar que:

  • “El derecho a las vacaciones anuales, apuntado por el artículo 40.2 de la Constitución y regulado por el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores, normas paccionadas en su caso aplicables y por el Convenio núm. 132 de la O.I.T. -el cual, por su ratificación y publicación en el B.O.E., forma parte de nuestro ordenamiento interno-, atiende a la finalidad de procurar al trabajador el reposo necesario para que pueda recuperarse del desgaste fisiológico producido por su actividad laboral, así como un tiempo de esparcimiento o desalineación (…)”

En términos similares, la Sentencia del TSJ Galicia de 6 de junio de 2012, matiza que:

  • “(…) derecho a las vacaciones (…) Por tanto, el art. 40.2 ha de ser interpretado por fuerza del art. 10 CE, según el alcance de las resoluciones de la OIT, y en el sentido más favorable a la efectividad del derecho, sin que puedan presumirse restricciones (…)”

En cuanto a la normativa de aplicación, debemos acudir al RDLeg 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público -TREBEP-, concretamente a su art. 51, que establece:

  • “Para el régimen de jornada de trabajo, permisos y vacaciones del personal laboral se estará a lo establecido en este capítulo y en la legislación laboral correspondiente.”

Y a su vez el art. 50.3 del TREBEP nos dice que:

  • “El período de vacaciones anuales retribuidas de los funcionarios públicos no puede ser sustituido por una cuantía económica. En los casos de renuncia voluntaria deberá garantizarse en todo caso el disfrute de las vacaciones devengadas.
  • No obstante lo anterior, en los casos de conclusión de la relación de servicios de los funcionarios públicos por causas ajenas a la voluntad de estos, tendrán derecho a solicitar el abono de una compensación económica por las vacaciones devengadas y no disfrutadas; y en particular, en los casos de jubilación por incapacidad permanente o por fallecimiento, hasta un máximo de dieciocho meses.”

Por su parte, el art. 38 del RDLeg 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido del estatuto de los trabajadores -ET/15-, señala en sus apartados 1 y 3 que:

  • “1. El periodo de vacaciones anuales retribuidas, no sustituible por compensación económica, será el pactado en convenio colectivo o contrato individual. En ningún caso la duración será inferior a treinta días naturales
  • (…)
  • 3. El calendario de vacaciones se fijará en cada empresa. El trabajador conocerá las fechas que le correspondan dos meses antes, al menos, del comienzo del disfrute.
  • Cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa al que se refiere el párrafo anterior coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el periodo de suspensión del contrato de trabajo previsto en los apartados 4, 5 y 7 del artículo 48, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el periodo de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.
  • En el supuesto de que el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.”

Sentado lo anterior y atendiendo a una interpretación literal de lo preceptuado en los artículos referidos tanto del TREBEP como del ET/15, interpretación literal que propugnamos conforme a lo establecido en el conforme el art. 3 del Código Civil -CC-, según el cual “las normas se interpretarán según el sentido propio de sus palabras, en relación con el contexto, los antecedentes históricos y legislativos, y la realidad social del tiempo en que han de ser aplicadas, atendiendo fundamentalmente al espíritu y finalidad de aquellas”, una vez producida el alta del trabajador, el mismo podrá disfrutar de las vacaciones que tuviere pendiente de disfrutar siempre y cuando no hubieran transcurrido 18 meses desde la finalización del año en que se hubiera producido el derecho a las indicadas vacaciones. Es decir, no se impone conforme a la normativa citada el disfrute inmediato al alta pudiendo producirse el mismo con posterioridad a dicho alta siempre y cuando en el concreto momento de dicho disfrute no hubieran transcurrido más de 18 meses desde la finalización del año en el que se hubiera generado el derecho a vacaciones.

Así pues, en el caso que nos ocupa, procedería el disfrute de las vacaciones antes del día 30 de junio de 2022, en el caso de alta del trabajador; si el alta fuera posterior al 30 de junio de 2022, no procedería el disfrute de las vacaciones al haber transcurrido el periodo hábil para ello, fijado tanto en el TREBEP, como en el ET/15; sin perjuicio del derecho que le asistiría a las vacaciones del año 2021, en las que su periodo de disfrute sería hasta el 30 de junio de 2023.

En cuanto al abono de las vacaciones, solo procedería en el caso de que se extinga la relación laboral por proceder el INSS a la declaración de incapacidad permanente; así la jurisprudencia del TJUE, contenida especialmente en la Sentencia de 10 de septiembre de 2009, en aplicación de la Directiva 2003/88/CE, del Parlamento Europeo y del Consejo, de 4 de noviembre de 2003, relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo, ha proclamado el excepcional derecho a obtener una compensación económica en concepto de vacaciones anuales retribuidas y no disfrutadas únicamente al finalizar la relación laboral. En la Sentencia de 12 de junio de 2014 el TJUE, reitera ese derecho a su abono con carácter indemnizatorio cuando sea imposible la compensación económica, alargando el período laboral por vacaciones devengadas y no disfrutadas, como en los supuestos de declaración de incapacidad permanente -IP-, o abonando a los herederos en caso de fallecimiento.

Por tanto, solo procederá el abono de las vacaciones no disfrutadas a funcionarios y laborales cuando se extinga la relación con la Administración por incapacidad, jubilación, etc.

Nuestra jurisprudencia social se ha pronunciado en sentido unánime a favor de la anterior interpretación, siendo muestra de ello la Sentencia del TS de 20 de mayo de 2014, que señala que “a la luz de esa reciente doctrina comunitaria la Sala de lo Social del Tribunal Supremo cambió su orientación inmediatamente anterior, contenida en la sentencia del Pleno de 3 de octubre de 2.007 (recurso 5068/05), y lleva a cabo una nueva lectura de los textos internos en liza, coincidiendo con la interpretación que hizo la sentencia de contraste, la del TS Sala 4ª de 25 de febrero de 2.003 (recurso 2155/2002), cuando entendió que cuando la relación laboral finaliza antes de que el trabajador haya podido disfrutar de las vacaciones, y ante la imposibilidad de hacer efectivo in natura ese derecho, por causa ajena a la voluntad del trabajador, nada debe impedir que se conceda en ese caso el derecho a la compensación económica correspondiente”, siendo importante la nota que señala que sea por causa ajena a la voluntad del trabajador, ya que, en caso contrario -no disfrute de las vacaciones por voluntad del trabajador- sería procedente su no abono.

La anterior doctrina se ha incorporado al TREBEP concretamente en el art. 50.3 anteriormente citado, el cual prevé el abono de las vacaciones, pero con dos condicionantes, la extinción de la relación, y siempre y cuando no se hubiera rebasado el plazo de 18 meses en el momento de procederse a la debida liquidación de la relación en el que dichas vacaciones no disfrutadas pretendan compensarse.

Debemos manifestar también en este punto que la situación en la que actualmente se encuentra el trabajador está regulada en el art. 174.2 del RDLeg 8/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social -TRLGSS-, que señala que:

  • “2. Cuando el derecho al subsidio se extinga por el transcurso del período de quinientos cuarenta y cinco días naturales fijado en el apartado anterior, se examinará necesariamente, en el plazo máximo de tres meses, el estado del incapacitado a efectos de su calificación, en el grado de incapacidad permanente que corresponda.
  • No obstante, en aquellos casos en los que, continuando la necesidad de tratamiento médico por la expectativa de recuperación o la mejora del estado del trabajador, con vistas a su reincorporación laboral, la situación clínica del interesado hiciera aconsejable demorar la citada calificación, esta podrá retrasarse por el período preciso, sin que en ningún caso se puedan rebasar los setecientos treinta días naturales sumados los de incapacidad temporal y los de prolongación de sus efectos.
  • Durante los períodos previstos en este apartado, de tres meses y de demora de la calificación, no subsistirá la obligación de cotizar.”

Esto es la situación del trabajador en el periodo de demora en la calificación no es el de IT, puesto que la misma se ha extinguido por haber transcurrido el plazo máximo establecido por la norma, por lo que la situación resultante será la suspensión del contrato de trabajo, regulada en el art. 48.2 ET/15, ya que en el caso de que la situación finalice con la aprobación de la prestación de incapacidad permanente -IP-, procederá la extinción de la relación laboral, y en caso de que le sea dada el alta, procederá la reincorporación del trabajador; sin que durante este tiempo se genere derecho alguno a vacaciones, como nos indica la Sentencia del Juzgado de lo contencioso-administrativo de León de 31 de enero de 2018.

Conclusiones

1ª. El derecho al abono de vacaciones solo es posible en el caso de extinción de la relación laboral, según nos indica el art. 50.3 TREBEP, entendiendo que al tratarse de la transposición de normativa y jurisprudencia europea es de aplicación tanto al personal laboral como funcionario.

2ª. Tal abono solo será posible si la extinción se produce dentro del plazo de 18 meses a contar desde el final del año natural en que debieron disfrutarse, para las vacaciones establecido tanto en el TREBEP como en el ET/15 para el caso de la incapacidad temporal.

3ª. Procede pues la denegación de la solicitud del trabajador, al no haberse extinguido la relación laboral.

4ª. En la situación en la que actualmente se encuentra, regulada por el art. 174.2 TRLGSS, no devenga vacaciones.