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Lunes a Jueves: 10:00-14:00 y 16:00-18:00 / Viernes: 9:00-14:00Un funcionario de carrera fue declarado en situación de incapacidad permanente absoluta con fecha 24‑01‑2023, habiéndose encontrado en situación de incapacidad temporal desde el día 10 de agosto de 2021, lo que impidió el disfrute de las vacaciones correspondientes a los años 2021, 2022 y las devengadas en 2023.
Ahora el funcionario solicita que, por parte del ayuntamiento, se proceda al abono de las vacaciones no disfrutadas que no se incluyeron en el finiquito tras la finalización de la relación laboral.
Por parte de esta secretaría se entiende que, en base al artículo 50.2 del TREBEP, solo procedería el abono de las vacaciones del año 2022 y la parte proporcional del año 2023, ya que las correspondientes al año 2021 estarían caducadas por superar el plazo máximo de 18 meses.
Sin embargo, el interesado alega que dicho plazo de 18 meses se refiere únicamente al disfrute de las vacaciones, pero no elimina el derecho a la compensación económica una vez finalizada la relación laboral. Considera que, en ese caso, opera el plazo de prescripción de 4 años previsto en el artículo 25 de la Ley General Presupuestaria. Basa su argumentación en diversas sentencias, como la sentencia del TS de 26 de octubre de 2025.Es decir, el interesado sostiene que, una vez producida la extinción de la relación de servicios, el derecho al descanso (vacaciones) se transmuta en un derecho de crédito (compensación económica), dejando de aplicarse el plazo de 18 meses y entrando en juego el plazo de prescripción de 4 años del artículo 25 de la LGP.
¿Lleva razón el interesado?
Tal y como señala la entidad consultante, y dispone el art. 50.2 del RDLeg 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público -TREBEP-, cuando las situaciones de permiso de maternidad, incapacidad temporal, riesgo durante la lactancia o riesgo durante el embarazo impidan iniciar el disfrute de las vacaciones dentro del año natural al que correspondan, o una vez iniciado el periodo vacacional sobreviniera una de dichas situaciones, el periodo vacacional se podrá disfrutar aunque haya terminado el año natural a que correspondan y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.
Por tanto, durante los periodos de incapacidad temporal sigue devengándose el derecho al disfrute de las vacaciones, derecho que se ha consolidado tanto en la jurisprudencia comunitaria europea como en la española, con independencia de que el funcionario no haya prestado servicios durante todo el año.
En el marco europeo, la sentencia que sirve como piedra angular en esta materia es la sentencia del TJUE de 20 de enero de 2009, asunto Schultz-Hoff (C-350/06 y C-520/06) cuestión prejudicial en la que el TJUE declaró que la finalidad del derecho a vacaciones anuales retribuidas no es otra que permitir que los trabajadores descansen y dispongan de un período de ocio y esparcimiento, finalidad que difiere de la del derecho a licencia por enfermedad y que admitir que la IT pueda extinguir el derecho a vacaciones supondría vulnerar el derecho social que la Directiva 2003/88/CE garantiza al trabajador.
Posteriormente, la sentencia del TJUE de 22 de noviembre de 2011, asunto KHS (C-214/10) abordó específicamente el supuesto de bajas prolongadas que se extienden durante varios períodos consecutivos de devengo. El TJUE falló que el art. 7.1 de la Directiva 2003/88 no se opone a disposiciones o prácticas nacionales que limitan, en virtud de un período de aplazamiento de quince meses a cuyo término se extingue el derecho a las vacaciones anuales retribuidas, la acumulación de derechos de un trabajador que se encuentre en situación de incapacidad laboral durante varios períodos consecutivos de devengo.
Nuestro país ha optado por un plazo más amplio, dieciocho meses. En efecto, el plazo máximo de incapacidad temporal -IT- de 18 meses (545 días) en España se contiene en los arts. 169 a 176 del RDLeg 8/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social -TRLGSS-, especialmente por el art. 170.2, y se desarrolla en el RD 625/2014. Al cumplir este periodo, el INSS debe resolver sobre una incapacidad permanente, alta médica o prórroga. De esta manera, y por lo que respecta al disfrute del periodo vacacional afectado por la situación de IT, la ley obliga a la Administración a ofrecer el disfrute pendiente dentro de los 18 meses siguientes al final del año al que correspondan.
En cuanto a la cuestión planteada, la secretaría interpreta que el plazo de 18 meses opera también como límite para la compensación económica, de modo que habría operado la caducidad respecto de las vacaciones de 2021 al haber transcurrido dicho plazo. Esta interpretación es la que se ha mantenido con mayor frecuencia por nuestras Administraciones públicas, pero la jurisprudencia más reciente la ha superado de forma clara.
Así, la sentencia del TS de 15 de septiembre de 2022, que ha fijado una doctrina consolidada en el orden social, ya determinó que el plazo de 18 meses del art. 38.3 RDLeg 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores -ET/15- se refiere al disfrute de las vacaciones, no a la compensación económica que se produce tras el cese. Para los supuestos en los que, por la extinción, no se pueda solicitar el disfrute de las vacaciones anuales suspendidas por IT, la sentencia concluye que el derecho excepcional a solicitar la compensación económica por las vacaciones no disfrutadas no surge hasta que termina la relación laboral, puesto que solo en tal momento es posible exigir esta compensación. En consecuencia, cuando se extinga el contrato de un trabajador, le corresponderán las vacaciones de todo el periodo devengado y no disfrutado, aunque las razones por las que se extinga (pasar de IT a IP, jubilación, etc.) no sean imputables a la empresa.
Esta doctrina ha sido trasladada al orden jurisdiccional contencioso-administrativo por la sentencia del TS de 6 de octubre de 2025, que resuelve dos cuestiones de interés casacional admitidas. A saber: (a) si es aplicable el plazo de dieciocho meses que la normativa establece para solicitar el periodo vacacional no disfrutado por incapacidad temporal; y (b) si el derecho a compensación económica se encuentra sujeto al plazo general de prescripción de cuatro años contemplado en el art. 25 de la Ley 47/2003, General Presupuestaria -LGP-.
El TS estima el recurso de casación interpuesto por la Administración del Estado, anulando la sentencia de instancia que había reconocido al funcionario el derecho a la compensación económica por vacaciones no disfrutadas sin aplicación del límite temporal de dieciocho meses y sin considerar la prescripción. El Tribunal fundamenta su decisión en la interpretación conjunta del art. 50.3 TREBEP y la Orden General 1/2016, de 22 de enero, por la que se regulan las vacaciones, permisos y licencias del personal de la Guardia Civil, que establecen un plazo máximo de dieciocho meses para solicitar la compensación, aplicable tanto a quienes se reincorporan al servicio activo como a quienes pasan directamente a retiro. Además, confirma que el derecho a reclamar dicha compensación está sujeto al plazo general de prescripción de cuatro años previsto en la LGP. La sentencia se apoya en la doctrina del TJUE que permite la limitación temporal del derecho a vacaciones y su compensación, siempre que se garantice un período razonable para su ejercicio. El fallo desestima el recurso contencioso-administrativo de instancia y confirma la resolución administrativa denegatoria, sin imposición de costas, y establece doctrina sobre la aplicación del plazo de dieciocho meses y la prescripción en estos casos.
De esta manera, el TS clarifica que el plazo de dieciocho meses para solicitar compensación por vacaciones no disfrutadas es aplicable también a funcionarios que cesan en sus servicios por incapacidad permanente sin reincorporación, y que el derecho a reclamar dicha compensación está sujeto al plazo general de prescripción de cuatro años, integrando así la normativa nacional con la interpretación de la Directiva europea y la jurisprudencia comunitaria.
Trasladando esta doctrina a nuestro caso, la extinción de la relación de servicios se produjo el 24 de enero de 2023, fecha de declaración de la incapacidad permanente absoluta. Desde esa fecha comenzó a correr el plazo de prescripción de 4 años del art. 25 LGP. Puesto que la solicitud del interesado se ha presentado antes del 24 de enero de 2027, no está prescrita.
Respecto de las vacaciones de 2021, hay que precisar que el funcionario solo estuvo en activo hasta el 10 de agosto, por lo que le corresponderían las vacaciones proporcionales a ese periodo.
Sobre este particular se aconseja la lectura de las siguientes consultas:
1ª. Como se ha indicado, si bien la posición de la secretaría es comprensible como interpretación literal del art. 50.2 TREBEP, no se ajusta a la jurisprudencia más reciente del TS, tanto de la Sala de lo Social (sentencia de 15 de septiembre de 2022) como de la Sala de lo Contencioso-Administrativo (sentencia de 6 de octubre de 2025), que distinguen claramente entre que el plazo de 18 meses opere como límite para el disfrute in natura de las vacaciones pendientes mientras la relación de servicios está vigente, y el derecho a la compensación económica, que nace en el momento de la extinción de la relación de servicios y queda sujeto al plazo general de prescripción de 4 años del art. 25 LGP.
2ª. Por tanto, el ayuntamiento debería reconocer y abonar la compensación económica correspondiente a todas las vacaciones devengadas y no disfrutadas durante el periodo de IT (parte proporcional de 2021, año completo de 2022 y parte proporcional de 2023 hasta la fecha de la declaración de incapacidad permanente absoluta), siempre que no haya transcurrido el plazo de 4 años desde la extinción de la relación de servicios.
