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Lunes a Jueves: 10:00-14:00 y 16:00-18:00 / Viernes: 9:00-14:00Tenemos una trabajadora municipal, estimuladora psicomotricista, del centro de atención temprana municipal, financiado por subvención autonómica a través de un convenio que fija el número de profesionales que deben trabajar en dicho centro.
Tras una modificación del convenio en 2020 se amplió el número de profesionales, añadiendo un estimulador psicomotricista más. Hasta el momento a la trabajadora seleccionada se le venía realizando un contrato por obra o servicio vinculado al convenio anual que se firmaba con la comunidad autónoma. Al tratarse de un nuevo contrato que comenzó en 2020 no se ha podido incluir en la OEP de estabilización.
El último contrato por obra o servicio realizado está próximo a su finalización. Sin embargo, el convenio actual tiene vigencia hasta 31/12/2022 y lo más probable es que en su renovación se vuelva a incluir este figura profesional (estimulador psicomotricista).
No tenemos tasa de reposición para OEP ordinaria en la que podamos incluir esta plaza.
Tratándose de una figura que entendemos necesaria para el funcionamiento del centro y que además viene financiada, ¿cómo debemos actuar para seguir manteniendo esta figura profesional en el servicio municipal? ¿Qué tipo de contratación debemos realizar?
El régimen jurídico aplicable a las contrataciones temporales en las administraciones públicas ha variado sustancialmente tras el RD-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo, ya que ha supuesto la modificación del RDLeg 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores -ET/15-, y, entre los cambios operados, destaca la modificación del art. 15 ET/15, en el que se precisan las causas que justifican el recurso a la contratación de duración determinada y nuevas reglas sobre concatenación de contratos, también referidas a la cobertura de un puesto de trabajo.
En primer lugar, desaparece la posibilidad de celebrar contratos para obra o servicio determinado, modalidad contractual fuertemente cuestionada por las jurisprudencias interna y comunitaria. De esta forma, solo podrá celebrarse el contrato de trabajo de duración determinada por circunstancias de la producción o por sustitución de persona trabajadora, y para que se entienda que concurre causa justificada de temporalidad será necesario que se especifiquen con precisión, en el contrato, la causa habilitante de la contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista.
Por circunstancias de la producción se entiende el incremento ocasional e imprevisible y las oscilaciones que, aun tratándose de actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere. Asimismo, se prevé la posibilidad de formalizar contratos por circunstancias de la producción para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada. En ningún caso podrá identificarse como causa del contrato de circunstancias de la producción la realización de los trabajos en el marco de contratas, subcontratas o concesiones administrativas que constituyan la actividad habitual u ordinaria de la empresa.
Esta norma se encuentra vigente desde el día 31 de diciembre de 2021, con las salvedades establecidas en el apartado 2 de la disp. final 8ª RD-ley 32/2021:
En consecuencia, a partir del 30 de marzo de 2022, el contrato de trabajo de duración determinada solo podrá celebrarse por circunstancias de la producción o por sustitución de persona trabajadora. Hasta esa fecha, tal y como se deriva de la disp. trans. 4ª del RD-ley 32/2021 se pueden celebrar contratos para obra y servicio determinado, si bien su duración no podrá ser superior a seis meses.
La disp trans. 3ª del RD-ley 32/2021 añade, respecto a los contratos para obra y servicio celebrados antes del 31 de diciembre de 2021 que estén vigentes en la citada fecha, que resultarán aplicables hasta su duración máxima, en los términos recogidos en la anterior regulación del art. 15 ET/15.
Situaciones como la formulada en el planteamiento de la consulta son las que trata de paliar y poner fin la reforma laboral, y hay que recordar también que este tipo de contrataciones provenientes de fondos o recursos de otras Administraciones Públicas (aunque los convenios tengan una duración anual, pero los mismos se vayan prorrogando) no pueden ni deben servir para cubrir necesidades, recursos o servicios que se consideren estructurales en la organización
Dicho ello, queda claro que el contrato de obra o servicio desaparece y ya no podrá ser utilizado una vez finalice el término convenido en el contrato de la trabajadora municipal, estimuladora psicomotricista, no encajando tampoco las modalidades temporales vigentes (por circunstancias de la producción o por sustitución de persona trabajadora), buscando la normativa analizada que los contratos se firmen con la nota de fijeza y estabilidad.
Por ello, en el ámbito de las Administraciones Públicas y concretamente en el mundo local, tal y como hemos sostenido en consultas anteriores, la situación planteada presenta difícil encaje con la nueva regulación, por lo que entendemos que, en el presente caso, deberá valorarse el reconocimiento del carácter estructural y permanente de esas funciones.
La disp. adic. 4ª del RD-ley 32/2021, de 28 de diciembre, establece que los contratos por tiempo indefinido y los fijos-discontinuos pueden celebrarse “cuando resulten esenciales para el cumplimiento de los fines que las administraciones públicas y las entidades que conforman el sector público institucional tenga encomendados, previa expresa acreditación”, y que “sin perjuicio de la tasa de reposición establecida en la ley de presupuestos generales del Estado vigente para cada ejercicio, si para la cobertura de estas plazas se precisara de una tasa de reposición específica, será necesaria la autorización del Ministerio de Hacienda y Función Pública.”
Esta norma se refiere a la cobertura de plazas de personal laboral a celebrar por las Administraciones Públicas, luego podría solicitarse al Ministerio de Hacienda y Función Pública la tasa de reposición adicional, con objeto de la contratación como laboral fijo de dicha plaza en la Administración municipal consultante.
1ª. El RD-ley 32/2021, modifica el art. 15 ET/15, en el que se precisan las causas que justifican el recurso a la contratación de duración determinada, desapareciendo la posibilidad de celebrar contratos para obra o servicio determinado. De esta forma, solo podrá celebrarse el contrato de trabajo de duración determinada por circunstancias de la producción o por sustitución de persona trabajadora.
2ª. Queda claro que el contrato de obra o servicio desaparece y ya no podrá ser utilizado una vez finalice el término convenido en el contrato de la trabajadora municipal, estimuladora psicomotricista, no encajando tampoco las modalidades temporales vigentes (por circunstancias de la producción o por sustitución de persona trabajadora), buscando la normativa analizada que los contratos se firmen con la nota de fijeza y estabilidad.
3ª. La situación planteada presenta difícil encaje con la nueva regulación, por lo que entendemos que, en el presente caso, deberá valorarse el reconocimiento del carácter estructural y permanente de esas funciones y proceder a solicitar al Ministerio de Hacienda y Función Pública la tasa de reposición adicional regulada en la disp. adic. 4ª del RD-ley 32/2021, de 28 de diciembre, con objeto de la contratación como laboral fijo de dicha plaza en la Administración municipal consultante.