El ayuntamiento es beneficiario de una subvención para la contratación de dos trabajadores enmarcados en los planes de empleo. La subvención la tramita y gestiona la comunidad autónoma y un porcentaje amplio de la financiación proviene de la Unión Europea. A través de este programa se contratan dos personas mediante un contrato de obra a tiempo completo de interés social y con un año de duración. Los contratos se han formalizado el 21/12/2021 y uno de esos trabajadores ha causado baja por accidente (no laboral) el 21/02/2022.
El alcalde plantea su despido con el fin de iniciar un nuevo proceso de selección y contratar otra persona. Este despido improcedente, a mi entender, supone además la pérdida de una parte importante de la subvención, ya que los contratos tienen que ser siempre de un año de duración y la subvención sólo cubre hasta diciembre de 2022.
La secretaría municipal realizará el pertinente informe, pero ¿se puede hacer algo más de cara a que el secretario no tenga responsabilidad? ¿Cuál es la forma de proceder más adecuada?
Si el alcalde mantiene su actitud, ¿qué consecuencias se pueden derivar de este hecho?
La cuestión planteada tiene diversos matices, incluso constitucionales. El principio de que “La Administración Pública sirve con objetividad los intereses generales” no casa con una actuación como la descrita.
Podría justificarse una extinción del contrato si se produce dentro del período de prueba, puesto que en este período el art. 14 del RDLeg 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores -ET/15-, no exige la alegación de ninguna causa (discrecional) “la resolución de la relación laboral, … podrá producirse a instancia de cualquiera de las partes durante su transcurso” salvo limitaciones por razón del embarazo.
Pero incluso en estos casos la actuación de una administración pública debería tener un mínimo de motivación, conforme al art. 35 de la Ley 39/2015, de 1 de octubre, del Procedimiento Administrativo Común de las Administraciones Públicas -LPACAP- que evitara la sospecha de incurrir en arbitrariedad. Por ejemplo, en incumplimientos contractuales (horario, higiene), no adaptación al puesto (limitaciones físicas o psíquicas amparadas en un informe médico, o patologías o dolencias previas no informadas), indisciplinas, o inadaptaciones (drogodependencias u otras conductas adictivas).
Seguramente, por el íter temporal descrito se ha superado el período máximo de 6 ó 2 meses (técnicos titulados y el resto, respectivamente) previsto en el art. 14 ET/15, o el menor establecido en el convenio o en el contrato de trabajo.
La jurisprudencia europea viene declarando la nulidad (no improcedencia) de un despido en situación de IT laboral por una baja prolongada. Pueden ver al respecto la Sentencia del TJUE de 1 de diciembre de 2016, asunto C‑395/15, citada en la Sentencia del TSJ Cataluña de 14 de septiembre de 2021, cuya lectura recomendamos. En esta última se dice que:
En nuestra opinión no resulta posible en el ámbito de las administraciones públicas acordar un despido improcedente sin ninguna causa legal que lo ampare, puesto que cualquier decisión administrativa debe estar motivada dentro del marco jurídico. El ET/15 incluye diversas causas de despido (art. 49) pero ninguna es la situación de incapacidad temporal.
También regula el despido objetivo en su modalidad individual o colectiva teóricamente posible de acuerdo con el art. 7 TREBEP, pero el colectivo de muy discutida aplicación en las administraciones tras la modificación de la disp. adic. 16ª ET/15 por la reforma laboral.
Con esas dudas, si consiguen acreditar que, con independencia de la baja médica, el trabajador ha incurrido en esta causa de extinción “por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa” (art. 52.a) podrían plantearse un despido objetivo por esta causa, pero esto debe acreditarse suficientemente y tramitar el procedimiento correspondiente previsto en el art. 53 ET/15.Tengan en cuenta que el mismo precepto señala que:
Insistimos que esto debe probarse, y no sirve alegar la situación de baja médica y menos por un accidente no laboral imprevisible.
Citando a la Sentencia del TSJ C. Valenciana de 8 noviembre de 2016:
Citan en su planteamiento que en este caso concurre un contrato laboral subvencionado siguiendo las instrucciones del servicio público de empleo (bases, seguramente criterios de selección y participación en la misma), cuyo incumplimiento les puede producir la devolución de la subvención total o parcial. Relacionado con lo anterior, deben leer con detenimiento las bases de la misma, para ver si el empleado puede sustituirse o no (piensen en una renuncia voluntaria al contrato). También deben leer si el incumplimiento de las bases supone la devolución de la subvención respecto del trabajador despedido, o de ambos.
Y si se procede a una nueva contratación por más que se realice un procedimiento de selección, deben comprobar primero si la misma entra dentro de las bases de la subvención, puesto que en otro caso el coste sería asumido directamente por ustedes.
Nuestra recomendación es que realicen un reparo en los términos anteriores (la incapacidad temporal no es causa de despido, ni tan siquiera objetivo puesto que debe probarse una ineptitud posterior), en el que deben recordar al responsable público la posibilidad de la responsabilidad contable por alcance si se produce un perjuicio para las arcas públicas, y penal por prevaricación.
Finalmente, recomendamos la lectura de las siguientes consultas relacionadas:
1ª. En nuestra opinión, no resulta posible en el ámbito de las administraciones públicas acordar un despido improcedente sin ninguna causa legal que lo ampare, puesto que cualquier decisión administrativa debe estar motivada dentro del marco jurídico.
Y motivar un despido en una situación de incapacidad temporal no tiene soporte jurídico actualmente.
2ª. Si no se hubiera superado el período máximo de prueba de 6 ó 2 meses (técnicos titulados y el resto, respectivamente) previsto en el art. 14 ET/15, o el menor establecido en el convenio o en el contrato de trabajo, podría realizarse un despido en este período, pero en el ámbito de las administraciones esto debe realizarse motivando la decisión discrecional, por ejemplo, en incumplimientos contractuales (horario, higiene), no adaptación al puesto (limitaciones físicas o psíquicas amparadas en un informe médico, o patologías o dolencias previas no informadas), indisciplinas, o inadaptaciones (drogodependencias u otras conductas adictivas).
3ª. La posibilidad de un despido objetivo por ineptitud sobrevenida (art. 52 ET/15) parece improbable, y en cualquier caso debe acreditarse suficientemente.
4ª. Además, en este caso concurre un contrato laboral subvencionado, por lo que deben leer detenidamente las bases de la misma para ver las consecuencias de la finalización, y si resulta posible una sustitución subvencionada, puesto que en otro caso el coste sería asumido directamente por ustedes.
5ª. Nuestra recomendación es que realicen un reparo en los términos anteriores (la incapacidad temporal no es causa de despido, ni tan siquiera objetivo puesto que debe probarse suficientemente una ineptitud posterior), en el que deben recordar al responsable público la posibilidad de la responsabilidad contable por alcance si se produce un perjuicio para las arcas públicas, y penal por prevaricación.