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Lunes a Jueves: 10:00-14:00 y 16:00-18:00 / Viernes: 9:00-14:00En abril de 2016 causó baja por enfermedad común el oficial de electricidad (personal laboral de este ayuntamiento desde 1995). Tras un proceso largo de baja laboral, en enero 2019 el INSS inició expediente de incapacidad permanente y el ayuntamiento con esa fecha dio de baja al trabajador en la Seguridad Social, percibiendo éste sus retribuciones de IT en la modalidad de pago directo por el INSS desde agosto de 2018.
En marzo de 2019 se contrató a un trabajador para desempeñar las funciones de oficial de electricidad, encontrándose de alta en el ayuntamiento en este momento.
Con la Ley 20/2021, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público, este ayuntamiento pretende llevar a cabo un proceso de estabilización de los puestos de trabajo que han estado ocupados de forma temporal e ininterrumpidamente al menos en los tres años anteriores a 31 de diciembre de 2020.Las dudas que se plantean son las siguientes:
¿Podemos entender que este puesto de trabajo se puede incluir en la OEP para la estabilización? ¿O, por el contrario, al no estar desempeñando el puesto de trabajo ningún trabajador de enero a marzo de 2019 ya no se cumple el requisito de "puestos de trabajo que han estado ocupados de forma temporal e ininterrumpidamente"?
En el supuesto de no poder incluir este puesto de trabajo en el proceso de estabilización ¿cómo debe actuar el ayuntamiento con este trabajador? Éste ha solicitado la declaración judicial de indefinido no fijo, habiéndose fijado el juicio para el año 2025.
Si la tasa de cobertura temporal (art. 2.3 RD-ley 14/2021) debe situarse por debajo del 8%, que para este Ayuntamiento representa un puesto de trabajo, ¿en qué situación legal se encontraría el trabajador que ocupe el puesto de trabajo que se mantiene en ese 8% de temporalidad y quién y cómo se decide que puesto se mantiene en esa temporalidad?
No indican en su consulta si el trabajador al que el INSS le ha concedido una incapacidad permanente, tiene una relación temporal o fija.
Si fuera temporal, en nuestra opinión no ha alterado el concepto de interrupción que exige la Ley 20/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público, por esos cortos meses (dos o tres) hasta la nueva contratación, teniendo en cuenta que lo que se estabiliza es una plaza estructural, y no la persona en concreto que la ocupa.
Por este motivo, en el documento “Criterios comunes para la aplicación del proceso de estabilización derivado de la ley de presupuestos generales del estado para 2017” se dice expresamente:
Por tanto, si el primer trabajador fuera temporal y el segundo también, resulta posible incluir en la Oferta de Empleo Público -OEP- de 2022 por el turno de estabilización al amparo de la Ley 20/2021, un puesto ocupado irregularmente desde 1995.
Ahora bien, si el primer trabajador fuera fijo, y se le hubiera reconocido una incapacidad permanente en 2019, esto lo que debería haber activado es la inclusión del puesto en la OEP de 2020 al tratarse de una baja definitiva. Como esto puede colisionar con lo dispuesto en el art. 48 del RDLeg 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores -ET/15-, puesto que la IP puede producir la extinción o la suspensión del contrato laboral. Dice literalmente el art. 48.2 que:
En nuestra opinión, deberán comprobar la literalidad de la Resolución del INSS para ver si realmente indican la posibilidad de revisión por mejoría en dos años. Si fuera el caso, puede defenderse objetivamente que la “baja definitiva” a efectos del cálculo de la tasa de reposición de efectivos se produce a partir de los dos años (2021) desde la declaración de la incapacidad permanente en 2019, por lo que resulta posible incluir la misma en la OEP de 2022 por el turno libre ordinario derivado de la tasa de reposición de efectivos.
En la práctica, el contrato del segundo empleado debería haber sido de interinidad por sustitución con derecho a reserva de puesto los dos primeros años (citando el nombre del trabajador sustituido y la causa), y a continuación por vacante.
Si la Resolución del INSS no dice nada de una posible revisión en dos años o más, desde el primer momento (2019) se produjo la baja definitiva (extinción del contrato) del empleado, por lo que en 2020 debieron incluir el puesto en la OEP. De no haberlo hecho, ahora no resulta posible directamente, salvo que utilicen la técnica de la acumulación descrita en la consulta “Ejemplo práctico del cálculo de la tasa de reposición de efectivos del ayuntamiento en 2022”, es decir, utilizar una baja en otro cuerpo, escala o categoría que no consideren prioritaria. Les recordamos que el contrato de interinidad por vacante debe finalizar en el plazo máximo de tres años, o cesar, con el objetivo de no reiterar una situación de abuso en la temporalidad estructural.
Finalmente, recomendamos la lectura de las siguientes consultas relacionadas:
1ª. Si el primer trabajador fuera temporal y el segundo también, resulta posible incluir en la OEP de 2022 por el turno de estabilización, al amparo de la Ley 20/2021, un puesto ocupado irregularmente desde 1995.
2ª. Pero si el primer trabajador fuera fijo, y se le hubiera reconocido una incapacidad permanente en 2019, deberán comprobar la literalidad de la Resolución del INSS para ver si realmente indica la posibilidad de revisión por mejoría en dos años.
Si lo pone, estos dos años son un supuesto de suspensión de la relación laboral, lo que permitiría un contrato de interinidad con el otro trabajador por sustitución (citando el nombre del trabajador sustituido y la causa). A continuación, procedería un nuevo contrato (a quien corresponda según la bolsa) de interinidad por vacante, vacante que activa el procedimiento de inclusión de la misma en la OEP por el turno libre.
3ª. Si la Resolución del INSS no dice nada de una posible revisión en dos años o más, desde el primer momento (2019) se produjo la baja definitiva (extinción del contrato) del empleado, por lo que en 2020 debieron incluir el puesto en la OEP. De no haberlo hecho, ahora no resulta posible directamente salvo que utilicen la técnica de la acumulación. Les recordamos que el contrato de interinidad por vacante debe finalizar en el plazo máximo de tres años, o cesar.