El Real Decreto-ley 14/2021, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público: novedades en materia de interinos

• I. Introducción

  El RD-ley 14/2021, de 6 julio, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público, publicado en el Boletín Oficial del Estado el pasado día 7 de julio, pretende reducir la tasa de temporalidad en las Administraciones Públicas hasta un 8%, frente al 30% que ronda actualmente. La norma, en vigor desde el día siguiente al de su publicación en el BOE, modifica el RDLeg 5/2015, de 30 octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público (TRTREBEP), añade una nueva disposición adicional y regula un proceso de estabilización de empleo temporal.

  Las claves principales del RD-ley 14/2021 para reducir la temporalidad en el empleo público hacen referencia a los siguientes extremos (1): 1.º) El objeto y duración del nombramiento de los funcionarios interinos, en especial de los interinos por vacante. 2.º) Los sistemas selectivos del personal temporal. 3.º) El estatus del personal funcionario interino. 4.º) La extinción de la relación del personal funcionario interino. 5.º) Las medidas para sancionar los abusos en el nombramiento de funcionarios interinos y/o en la contratación temporal.

• II. El nombramiento de funcionarios interinos

• 1. Objeto y duración

  Son funcionarios interinos «los que, por razones expresamente justificadas de necesidad y urgencia, son nombrados como tales con carácter temporal para el desempeño de funciones propias de funcionarios de carrera, cuando se dé alguna de las siguientes circunstancias» (art. 10.1 TRTREBEP). De este modo, se destaca el «carácter temporal» del nombramiento de los funcionarios interinos.

  En cuanto al nombramiento de funcionarios interinos se introducen los siguientes cambios (art. 10.1 TRTREBEP):

  a) Se limita el nombramiento de los funcionarios interinos por vacante a «un máximo de tres años, en los términos previstos en el apartado 4» (art. 10.1.a) TRTREBEP, en su nueva redacción dada por el art. 1.1 RD-ley 14/2021).

  b) En los nombramientos de funcionarios interinos por sustitución de otros funcionarios ausentes con derecho a reserva de puesto, la duración del nombramiento ha de limitarse al «tiempo estrictamente necesario» (art. 10.1.b) TRTREBEP, en su nueva redacción dada por el art. 1.1 RD-ley 14/2021).

  c) La duración máxima del nombramiento del personal interino eventual era de «seis meses, dentro de un periodo de doce meses». Sin embargo, el nuevo art. 10.1.d) TRTREBEP la amplía en línea con la regulación del contrato eventual, aunque sin llegar a los máximos permitidos a la autonomía colectiva por la norma laboral (doce meses de duración en un período de referencia de dieciocho meses). En efecto, dicho precepto permite que el nombramiento se mantenga «por plazo máximo de nueve meses, dentro de un periodo de dieciocho meses». Sin embargo, el nuevo marco legal resulta sumamente difícil de conciliar con las actividades de carácter estacional. Además, en contra de lo que las apariencias pudieran inducir a pensar, reduce las ocasiones en que se pueden efectuar estos nombramientos, pues hasta que no se agote el período de referencia de dieciocho meses cualquier nuevo nombramiento vinculado a la situación de eventualidad que justificó el anterior habrá de ser tenido en cuenta para el cálculo del período máximo de nueve meses de duración. Ciertamente, como subraya la Sentencia del TS de 21 de abril de 2004 (rec 1678/2003) a propósito del contrato eventual, la Ley «no toma un solo módulo de cálculo, sino dos; en un período de doce meses no puede un trabajador prestar servicios de naturaleza eventual más de seis meses, así es que esto puede ocurrir, bien celebrando un solo contrato, en cuyo caso sobraría la referencia a los doce meses, o en varios contratos cobrando entonces sentido el plazo de referencia, de manera que todas las ocasiones en que se presten servicios de esta clase no pueden superar los seis meses en un año». Y así, a los efectos de la duración máxima del nombramiento de interinidad eventual hay que computar todos los nombramientos de esta clase de que ha sido objeto el mismo funcionario interino dentro del período de referencia al que alude el art. 10.1.d) TRTREBEP.De extrapolarse el planteamiento de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, pueden realizarse varios nombramientos de interinidad eventual desde que se inicia el incremento de la actividad o la acumulación de tareas y dentro del período de referencia de los dieciocho meses siguientes, si bien la duración de todos los nombramientos no puede superar los nueve meses en total.

  d) El personal interino cuya designación fuera consecuencia de la ejecución de programas de carácter temporal o del exceso o acumulación de tareas podía prestar los servicios en la unidad administrativa en la que se produjera su nombramiento o en otras unidades administrativas en las que desempeñase funciones análogas, siempre que, respectivamente, dichas unidades participasen en el ámbito de aplicación del citado programa de carácter temporal, con el límite de duración señalado en este artículo, o estuvieran afectadas por la mencionada acumulación de tareas ((art. 10.6 TRTREBEP). Más dicha posibilidad ya no figura en el art. 10 TRTREBEP tras la modificación operada por el art. 1.1 RD-ley 14/2021.

• 2. Interinidad por vacante

• 2.1. Objeto

  Se pueden nombrar funcionarios interinos para el desempeño de funciones propias de funcionarios de carrera, cuando existan «plazas vacantes» y «no sea posible su cobertura por funcionarios de carrera» (art. 10.1.a) TRTREBEP). Las plazas vacantes desempeñadas por personal funcionario interino «deberán ser objeto de cobertura mediante cualquiera de los mecanismos de provisión o movilidad previstos en la normativa de cada Administración Pública» (art.10.4 TREBEP -EDL 2015/187164-, en su nueva redacción dada por el art. 1.1 RD-ley 14/2021.(2)

  Por lo tanto, los requisitos que se exigen para el nombramiento de funcionarios interinos por vacante son los siguientes:

  1.º) Que se nombre al funcionario interino para cubrir una plaza funcionarial preexistente y vacante en la Administración Pública contratante. De esta forma, la plaza ha de estar dotada, aprobada e incluida en la correspondiente relación de puestos de trabajo, puesto que la creación, modificación, refundición, y supresión de puestos de trabajo se realiza a través de las relaciones de puestos de trabajo (art. 74 TREBEP), o en el catálogo o plantilla previamente aprobados.

  2.º) Que no sea posible la cobertura de dicha plaza vacante por funcionarios de carrera. Este requisito debe ponerse en relación con el presupuesto habilitante de todo nombramiento de personal interino, a saber, la necesidad y urgencia justificadas. Por lo tanto, si tal presupuesto no concurre, porque no lo impone la correcta prestación de los servicios, lo que procede es proveer ese puesto de trabajo con un funcionario de carrera por medio de los procedimientos ordinarios de provisión de puestos de trabajo, sea por concurso o por libre designación según el puesto de trabajo y las determinaciones de la RPT (art. 78.2 TREBEP), u otras fórmulas previstas por la legislación vigente con idéntico fin.

  3.º) Que la plaza vacante desempeñada por el personal funcionario interino sea «objeto de cobertura mediante cualquiera de los mecanismos de provisión o movilidad previstos en la normativa de cada Administración Pública». El término «mecanismos de provisión o movilidad» no está correctamente utilizado por la norma legal, que debería haberse referido a los procedimientos de «provisión de puestos de trabajo» y de «selección».

• 2.2. Duración

  En el supuesto previsto en la letra a) del apartado 1 del art.10 TREBEP, las plazas vacantes desempeñadas por funcionarios interinos debían incluirse en la oferta de empleo correspondiente al ejercicio en que se produjera su nombramiento y, si no era posible, en la siguiente, salvo que se decidiera su amortización (art. 10.4 TREBEP). De no ofertarse, bien fuera en régimen de promoción interna o de acceso libre, las plazas dotadas presupuestariamente que se encontraban ocupadas por funcionarios interinos, se vulneraba lo dispuesto en el art. 10.4 TREBEP en relación con el art. 23.2 CE, pues no se podían alegar motivos económicos y de auto-organización, ya que las plazas estaban presupuestadas y ocupadas por funcionarios interinos (3). No obstante, la obligación de incluir en la Oferta de Empleo Público las vacantes cubiertas por interinos cedía cuando se superaba el límite fijado por la legislación presupuestaria a la reposición de efectivos (4).

  La ejecución de la oferta de empleo público o instrumento similar debía y debe desarrollarse dentro del plazo improrrogable de tres años (art. 70.1 TREBEP) (5). Dicho plazo, que se computa a partir de la publicación de la oferta de empleo público (6), tiene la consideración de un plazo esencial (7). Lo que determina la anulabilidad de la convocatoria del proceso selectivo tramitada fuera de plazo (art. 48.3 Ley 39/2015, de 1 octubre, del Procedimiento Administrativo Común de las Administraciones Públicas -LPACAP-) (8). Este vicio de invalidez del acto administrativo permite, no obstante, la conservación de los actos y trámites cuyo contenido se hubiera mantenido igual de no haberse cometido tal infracción (art. 51 LPACAP). Por consiguiente, si el procedimiento selectivo se desarrolla sin que se atribuya vicio o tacha alguna, en su ejecución, determinante de su invalidez, el funcionario interino que no resulta seleccionado, al no superar las pruebas selectivas correspondientes, no puede pretender la nulidad de todo el proceso y su nuevo nombramiento como interino hasta que se realice otra oferta de empleo público ejecutada correctamente. Con todo, se ha producido el vicio de invalidez en la convocatoria al no respetar el mentado plazo legal de tres años, lo que comporta determinadas consecuencias que van ligadas, como pretensión accesoria, a la nulidad del acto administrativo, y que se traducen en la indemnización de los daños y perjuicios, incluidos en la restitución de efectos, que constituye la única medida posible, a los efectos del art. 71 Ley 29/1998, de 13 julio, Reguladora de la Jurisdicción Contencioso-Administrativa -LJCA-, para lograr el pleno restablecimiento de la situación jurídica perturbada por el acto administrativo contrario al ordenamiento jurídico. Restablecimiento que se determina en función del tipo de plaza cubierta por el interino, su participación en el proceso selectivo, el tiempo del periodo de selección y el trascurrido.

  De este modo, en virtud de los arts. 10 y 70 TREBEP, las Administraciones Públicas debían incluir las plazas vacantes desempeñadas por los funcionarios interinos en la oferta de empleo público correspondiente al año en el que se produjo su nombramiento o al año siguiente y convocar el correspondiente proceso de selección o de promoción interna a más tardar en los tres años siguientes a la fecha de publicación de la oferta de empleo público. Ciertamente, el derecho a la convocatoria de un proceso de selección para que se cubriera la plaza ocupada como personal interino tenía también un límite temporal, representado por el concreto plazo temporal que fuera aplicable a la oferta de empleo público de la que derivase la correspondiente convocatoria (9). Ello nos situaba ante un horizonte temporal máximo de prestación de servicios de cinco años. Además, había que añadir el tiempo que durasen los procesos selectivos para la cobertura reglamentaria de las plazas vacantes, sin que existieran plazos legales máximos en lo referente a la organización y conclusión de estos. En fin, el esquema legal reseñado obviaba una realidad, a saber: que las Administraciones Públicas para cubrir las plazas vacantes en muchas ocasiones deben acudir en primer término a los procedimientos de provisión de puestos de trabajo y que solo los puestos de trabajo que no lleguen a cubrirse por tales procedimientos formarán parte de la oferta de empleo público, en la que se podrán convocar en turnos de promoción interna y/o de acceso libre.

  Pues bien, en este contexto, el art. 1.1 del RD-ley 14/2021 da una nueva redacción a los aptdos. 1.a) y 4 del art. 10 TREBEP. Así, de un lado, el nuevo art. 10.1.a) TREBEP limita la duración del nombramiento del personal funcionario interino por vacante a «un máximo de tres años, en los términos previstos en el apartado 4».

  Y, de otro lado, el nuevo art. 10.4 TREBEP establece la siguiente regulación:

  «En el supuesto previsto en el apartado 1.a), las plazas vacantes desempeñadas por personal funcionario interino deberán ser objeto de cobertura mediante cualquiera de los mecanismos de provisión o movilidad previstos en la normativa de cada Administración Pública.

  No obstante, transcurridos tres años desde el nombramiento del personal funcionario interino se producirá el fin de la relación de interinidad, y la vacante solo podrá ser ocupada por personal funcionario de carrera, salvo que el correspondiente proceso selectivo quede desierto, en cuyo caso se podrá efectuar otro nombramiento de personal funcionario interino.

  Excepcionalmente, el personal funcionario interino podrá permanecer en la plaza que ocupe temporalmente, siempre que se haya publicado la correspondiente convocatoria dentro del plazo de los tres años, a contar desde la fecha del nombramiento del funcionario interino. En este supuesto podrá permanecer hasta la resolución de la convocatoria, sin que su cese dé lugar a compensación económica».

  A partir de la interpretación conjunta de ambas disposiciones legales, se extrae el siguiente esquema:

  1.º) Las Administraciones Públicas deben publicar la correspondiente convocatoria de provisión de puestos de trabajo o de selección dentro del plazo de los tres años, a contar desde la fecha del nombramiento del funcionario interino. En este último caso, sin embargo, se aprecia una falta de coordinación entre los art. 10.1.a) y 4 y 70 TREBEP, ya que este último mantiene el plazo de tres años para la ejecución de la oferta de empleo público a contar desde su publicación y salvo que la vacante sea cubierta a través de concursos de traslado o movilidad interna, la Administración debe incluirla en la oferta anual de empleo como paso previo para su cobertura definitiva.

  2.º) El personal funcionario interino podrá permanecer en la plaza que ocupe temporalmente, siempre que se haya publicado la correspondiente convocatoria dentro del plazo de los tres años, hasta la resolución de esta, sin que su cese dé lugar a compensación económica. Y nótese que el legislador sigue sin establecer plazos concretos para la conclusión de estos los procesos selectivos y que, además, estos pueden quedar sujetos a específicas secuencias por la anulación judicial de la convocatoria o de las pruebas.

  3.º) Transcurridos tres años desde el nombramiento del personal funcionario interino o, en su caso, el tiempo que dure el proceso de provisión de puestos de trabajo o de selección se producirá el fin de la relación de interinidad, y la vacante solo podrá ser ocupada por personal funcionario de carrera, salvo que el proceso de provisión o de selección quede desierto, en cuyo caso se podrá efectuar otro nombramiento de personal funcionario interino.

• III. Los sistemas selectivos del personal temporal

• 1. Personal funcionario interino

  Los procedimientos de selección de los funcionarios interinos «serán públicos, rigiéndose en todo caso por los principios de igualdad, mérito, capacidad y celeridad, y tendrán por finalidad la cobertura inmediata del puesto» (art. 10.2 TREBEP, en su nueva redacción dada por el art. 1.1 del RD-ley 14/2021). El nombramiento derivado de estos procedimientos de selección «en ningún caso dará lugar al reconocimiento de la condición de funcionario de carrera». Es decir, se refuerza la nota de temporalidad al descartar cualquier expectativa de permanencia, tal y como se subraya en el preámbulo del RD-ley 14/2021.

• 2. Personal laboral temporal

  En el TREBEP no existía ninguna previsión específica sobre la selección del personal laboral temporal. Por ello, el art. 1.2 del RD-ley 14/2021 ha incorporado un tercer apartado en el art. 11 TREBEP, a cuyo tenor «los procedimientos de selección del personal laboral serán públicos, rigiéndose en todo caso por los principios de igualdad, mérito y capacidad» y «en el caso del personal laboral temporal se regirá igualmente por el principio de celeridad, teniendo por finalidad atender razones expresamente justificadas de necesidad y urgencia».

• IV. El estatus del personal funcionario interino

  Al personal funcionario interino le será aplicable el régimen general del personal funcionario de carrera en cuanto sea adecuado a la naturaleza de su condición temporal y al carácter extraordinario y urgente de su nombramiento, salvo aquellos derechos inherentes a la condición de funcionario de carrera» (art. 10.5 TREBEP, en su nueva redacción dada por el art. 1.1 del RD-ley 14/2021). De este modo, con base en la Directiva 99/70/CEE, de 28 junio, se establece el principio de igualdad de trato entre funcionarios interinos y de carrera [retribuciones básicas (sueldo y trienios) y pagas extraordinarias, modo de adquisición del grado personal, complemento de destino, complemento retributivo de carrera profesional, prestaciones sociales o mejoras voluntarias de la Seguridad Social, situación de servicios especiales o excedencia por cuidado de hijos y otros familiares, etc.)] si bien con particularidades cuando corresponda en atención a su naturaleza temporal (verbigracia, en materia de extinción de la relación de servicio) y al carácter extraordinario y urgente de su nombramiento (verbigracia, en materia de selección) y dejando a salvo los derechos inherentes a la condición de funcionario de carrera por haber superado un proceso de selección que garantice los principios de igualdad, mérito y capacidad (la promoción interna, por ejemplo).

• V. La extinción de la relación del personal funcionario interino

  De conformidad con el nuevo art. 10.3 TREBEP, en todo caso, la Administración «formalizará de oficio la finalización de la relación de interinidad por cualquiera de las siguientes causas, además de por las previstas en el art.63, sin derecho a compensación alguna: a) Por la cobertura reglada del puesto por personal funcionario de carrera a través de cualquiera de los procedimientos legalmente establecidos. b) Por razones organizativas que den lugar a la supresión o a la amortización de los puestos asignados. c) Por la finalización del plazo autorizado expresamente recogido en su nombramiento. d) Por la finalización de la causa que dio lugar a su nombramiento». De este modo, el cese del personal funcionario interino se puede producir por las mismas causas que el de los funcionarios de carrera, toda vez que a aquellos les resulta aplicable el régimen general de estos en todo lo que no sea incompatible con la provisionalidad de su nombramiento (art. 10.5 TREBEP) y cuando finalice la causa que dé lugar a su nombramiento (art. 10.3 TREBEP). En todos los casos, la Administración formalizará de oficio la finalización del nombramiento del funcionario interino sin derecho a compensación alguna.

  Y así, habrá que distinguir los siguientes supuestos de hecho en los que finaliza la causa que dio lugar al nombramiento sin derecho a compensación alguna (10):

  1.º) El cese de los funcionarios interinos por vacante se producirá por la adjudicación de la vacante en propiedad a través de cualesquiera de los procedimientos reglamentarios (de selección, promoción interna o provisión de puestos de trabajo como el concurso o la libre designación) (11) o por razones organizativas que den lugar a la supresión o amortización de la plaza vacante. El cese del funcionario interino con una única relación de servicios por la cobertura reglamentaria de la plaza por un funcionario de carrera no determina el derecho a su conversión en personal indefinido propio del ámbito laboral (12) ni da lugar a derecho a indemnización (13). Y ello es así, según la doctrina jurisprudencial, aunque se trate un funcionario interino con una relación de servicios prolongada en el tiempo -por ejemplo, durante siete años-, precedida, incluso, de una previa de pocos meses (14). Más, tras la reforma operada por el RD-ley 14/2021, tal planteamiento podrá mantenerse siempre y cuando no se haya superado el plazo máximo de tres años en los términos previstos en el aptdo. 4 del art. 10 TREBEP, pues, de incumplirse dicho plazo, el funcionario tendrá derecho a la compensación económica equivalente a veinte días de sus retribuciones fijas por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de doce mensualidades (Disp. Adic. 17ª.4 TREBEP).

  2.º) El funcionario interino que sustituye al titular del puesto de trabajo ausente por cualquier causa cesará cuando este se reincorpore de manera efectiva o bien, si pierde el derecho a la reserva del puesto de trabajo y ese puesto queda vacante, cuando se incorpore otro funcionario de carrera por un sistema legalmente previsto, si bien en este último supuesto, tras la reforma operada por el RD-ley 14/2021, se podrá y tendrá que efectuar un nuevo nombramiento de personal funcionario interino (15). En cambio, la Administración no puede cesar al personal sustituto si el titular del puesto de trabajo no se ha reincorporado ni ha perdido el derecho a hacerlo (16).

  3.º) En los nombramientos de interinidad para programas de carácter temporal cuando termine el programa o se supere el límite de duración fijado en tres o cuatro años.

  4.º) El cese de los funcionarios interinos eventuales se producirá al finalizar el plazo por el que se fueron nombrados.

  Por lo demás, aunque en el anuncio de la convocatoria o en el nombramiento se limite el tiempo o plazo máximo de duración de la interinidad, transcurrido ese plazo tope, el ocupante del cargo con carácter provisional no consolida la propiedad de este, ya que de interpretar lo contrario equivaldría a conseguir un empleo público por prescripción, sistema no autorizado en las normas legislativas vigentes (17).

• VI. Medidas para sancionar los abusos en el nombramiento de funcionarios interinos y/o en la contratación temporal

• 1. El personal funcionario interino

  El aptdo. 4 de la Disp. Adic. 17ª TREBEP, añadida por el RD-ley 14/2021, determina que «el incumplimiento del plazo máximo de permanencia dará lugar a una compensación económica para el personal funcionario interino afectado, que será equivalente a veinte días de sus retribuciones fijas por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de doce mensualidades». El derecho a esta compensación «nacerá a partir de la fecha del cese efectivo y la cuantía estará referida exclusivamente al nombramiento del que traiga causa el incumplimiento». En fin, no habrá derecho a compensación «en caso de que la finalización de la relación de servicio sea por causas disciplinarias ni por renuncia voluntaria».

  A la vista de lo expuesto, cabe subrayar lo siguiente:

  1.º) El hecho causante de la compensación económica es el incumplimiento de los plazos máximos de permanencia como personal funcionario interino, esto es, los tres años a contar desde la fecha del nombramiento del funcionario interino por vacante sin publicar la correspondiente convocatoria de provisión de puestos de trabajo o de selección, el tiempo durante el que subsista el derecho de reserva de puesto de trabajo del funcionario sustituido en la interinidad por sustitución, los nueve meses dentro de un periodo de dieciocho meses en la interinidad de carácter eventual o los tres o cuatro años en los nombramientos de interinidad para programas de carácter temporal.

  2.º) El derecho a la compensación económica «nacerá a partir de la fecha del cese efectivo y la cuantía estará referida exclusivamente al nombramiento del que traiga causa el incumplimiento». De este modo, el legislador quiere marcar distancias con la regulación y la doctrina jurisprudencial laborales. En efecto, cuando cualquiera de los contratos temporales en cadena con un mismo trabajador carece de causa o resulta inválido por contravenir las disposiciones de su propia normativa, la relación deviene indefinida, sin posible subsanación por la celebración de un posterior contrato correcto y ello aunque entre el contrato fraudulento y el posterior haya transcurrido un periodo superior al de 20 días de caducidad para su impugnación, en cuanto el encadenamiento evidenciaría la existencia de una unidad esencial del vínculo. Además, en caso de encadenamiento de contratos temporales fraudulentos, a la hora de delimitar los años de servicio se toman en consideración la totalidad de los servicios prestados a la demandada, y no solamente los que se originaron por la concertación del último contrato, si existe unidad esencial del vínculo. En cambio, el derecho a la compensación económica de funcionario interino nacerá a partir de la fecha del cese efectivo y la cuantía estará referida exclusivamente al nombramiento del que traiga causa el incumplimiento, aunque dicho nombramiento venga seguido de otro nombramiento regular. Con ello, se descarta cualquier expectativa de consolidación de situaciones jurídicas que pudieran ser contrarias al ordenamiento jurídico mediante el reconocimiento del derecho a la condición de funcionario indefinido no fijo o situación equivalente.

  3.º) La compensación económica «será equivalente a veinte días de sus retribuciones fijas por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de doce mensualidades».

  En la cuantificación del «haber regulador», se deben seguir las siguientes operaciones:

  a) Se toman como dividendo las «retribuciones fijas», esto es, el sueldo, los trienios, las pagas extraordinarias, el complemento de destino y el complemento específico. En cambio, se excluyen el complemento de productividad puesto que se trata de una retribución que no es fija en su cuantía ni regular en su devengo, sino que se hace depender de la productividad del funcionario, y las gratificaciones por servicios extraordinarios ya que en ningún caso pueden ser fijas en su cuantía y periódicas en su devengo. En principio, también se excluye el complemento retributivo de carrera profesional, ya que nos encontramos ante un sistema variable en el que cada funcionario es remunerado en función del resultado obtenido en la evaluación del desempeño, resultado que obviamente ha de ser positivo, aunque en último término habrá que estar a lo que disponga la Ley de desarrollo del Estatuto Básico del Empleado Público que lo instaure.

  b) En la determinación del valor de cada día de retribuciones habrá que sumar las cantidades brutas percibidas por el funcionario durante el año anterior al cese en el marco del nombramiento del que traiga causa el incumplimiento y luego dividir por 365 días del año (en su caso, 366).

  Por «años de servicio» a efectos de cuantificar la compensación, ha de entenderse exclusivamente el tiempo realmente trabajado bajo el nombramiento del que traiga causa el incumplimiento, independientemente de que le hayan seguido uno o varios nombramientos regulares con anterioridad al cese efectivo. Por lo demás, a tales efectos ha de computarse el tiempo en que el funcionario se encuentre en situación de servicio activo y en todas aquellas situaciones que producen efectos equivalentes a los de servicio activo.

  4.º) En cualquier caso, no habrá derecho a compensación «en caso de que la finalización de la relación de servicio sea por causas disciplinarias ni por renuncia voluntaria».

  5.º) A efectos de la reclamación rigen los límites en materia de prescripción de las obligaciones de la Hacienda Pública previstos en el art. 25 Ley 47/2003, de 26 noviembre, General Presupuestaria. Con arreglo al mismo, salvo lo establecido por leyes especiales, prescribe a los cuatro años el derecho al reconocimiento o liquidación por la Hacienda Pública estatal de toda obligación que no se hubiese solicitado con la presentación de los documentos justificativos. El plazo se computa desde la fecha en que se concluyó el servicio o la prestación determinante de la obligación o desde el día en que el derecho pudo ejercitarse.

• 2. El personal laboral temporal

  La figura de los trabajadores indefinidos no fijos es fruto de la creación jurisprudencial. Efectivamente, la contratación de trabajadores fijos en las Administraciones Públicas ofrece la peculiaridad de que debe atenerse a los principios de igualdad, mérito y capacidad (art. 55 TREBEP). Por ello, las irregularidades en la contratación temporal no pueden tener la consecuencia normal de estimar como fijos a los trabajadores temporales contratados irregularmente, pues si así fuera se defraudaría la aplicación de las normas antes señaladas que exigen procedimien­tos públicos para la contratación del personal laboral fijo. Y así, el Tribunal Supremo estima que el contrato debe calificarse como indefinido (no sometido a término), pero el traba­jador no puede ser considerado fijo de plantilla; es el personal por tiempo inde­finido no fijo de plantilla. Con posterioridad, el legislador ha venido a refrendar esta categoría de empleados públicos laborales a través de varias disposiciones [cfr., entre otras, art. 8.2.b) y 11 TREBEP o Disp. Adic. 15ª ET].

  La diferencia entre «indefinido no fijo» y «fijo» se encuentra en la extinción del vínculo contractual. En efecto, los trabajadores indefinidos no fijos podrán ser lícitamente cesados cuando la plaza que ocupan sea cubierta por el oportuno procedimiento reglado en el que se respeten los principios de publicidad, mérito y capacidad (a) o sea amortizada por el cauce reglamentario que, como ha señalado la reciente doctrina jurisprudencial, necesita completar las exigencias formales y materiales establecidas para los despidos objetivos o colectivos (b).

  a) Aun existiendo contratación temporal ilegal o fraudulenta, concurre la causa legal de extinción prevista en el art. 49.1.b) del RDLeg 2/2015, de 23 octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (ET), cuando la plaza ocupada por el trabajador es cubierta por otra persona tras un proceso de selección que respete los principios constitucionales de publicidad, igualdad, mérito y capacidad en el que los trabajadores indefinidos hayan tenido la oportunidad de participar (18).

  La extinción derivada del proceso de cobertura reglamentaria del puesto de trabajo se produce mediante la correspondiente denuncia del empleador público, sin que sea preciso recurrir a las modalidades de despido que contemplan los arts. 51 y 52 ET, a diferencia de lo que ocurre en los supuestos de amortización de la plaza vacante ocupada, en cuyo caso si es exigible acudir a la extinción de los contratos por despido colectivo u objetivo en función de que se superen o no los umbrales que delimitan el despido colectivo.

  La extinción derivada del proceso de cobertura reglamentaria del puesto de trabajo como consecuencia del resultado de un proceso selectivo basado en los principios de publicidad, igualdad, mérito y capacidad, otorga al trabajador el derecho a percibir la indemnización de 20 días de salario por año de servicio prevista para las extinciones por causas objetivas. En este sentido, la Sentencia del TS de 28 de marzo de 2017 (rec 1664/2015) afirma que «la ausencia de un régimen jurídico propio del contrato indefinido no fijo, que el TREBEP se ha limitado a reconocer sin establecer la pertinente regulación de sus elementos esenciales -en este caso, el régimen extintivo- obliga a la Sala a resolver el debate planteado en torno a la indemnización derivada de la extinción de tal contrato, cuando la misma se produce por la cobertura reglamentaria de la plaza» y que «acudiendo a supuestos comparables, es acogible la indemnización de veinte días por año de servicio, con límite de doce mensualidades, que establece el art.53.1.b) ET en relación a los apartados c) y e) del artículo 52 del mismo texto legal para los supuestos de extinciones contractuales por causas objetivas».La equiparación «no se hace porque la situación sea encajable exactamente en alguno de los supuestos de extinción contractual que el referido art.52 ET -EDL 2015/182832- contempla, por cuanto que ese encaje sería complejo, sino porque en definitiva la extinción aquí contemplada podría ser asimilable a las que el legislador considera como circunstancias objetivas que permiten la extinción indemnizada del contrato»(19). Llegados a este punto, la sentencia se centra en el tipo contractual y en la descalificación del carácter temporal del contrato, lo que obviamente descarta también la indemnización del art. 49.1.c) ET.Pero hay algo más, pues se dice que, «dadas las causas que han motivado la creación de esta institución» -un abuso del empleador público en la contratación temporal de origen-, «parece necesario reforzar la cuantía de la indemnización y reconocer una superior a la establecida para la terminación de los contratos temporales». Es un argumento adicional de equidad que fuerza quizá la legalidad para «penalizar» de nuevo a la Administración cuando ésta ya fue penalizada en su momento con la transformación de la contratación temporal irregular en un contrato indefinido no fijo.

  b) El contrato no se ex­tingue por la simple amortización de la vacante ocupada por el trabajador indefinido no fijo, para lo cual procede acudir al procedimiento del despido objetivo (art. 53 ET) o colectivo (art. 51 ET), según el número de trabajadores afectados, con la correspondiente indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores al año, con el tope máximo de 12 mensualidades (20). Si la Administración Pública amortiza dicha vacante sin seguir el cauce reglamentario, estaremos ante un despido objetivo individual o colectivo improcedente (21) o nulo (22), respectivamente, con derecho a una mayor indemnización (33 días de salario por año de servicio con el tope máximo de 24 mensualidades) (23).

  En definitiva, según la interpretación judicial tanto en los supuestos de cobertura reglamentaria de la plaza como de amortización regular de la misma es preciso satisfacer la indemnización de 20 días de salario por año de servicio con el tope de doce mensualidades. Por lo demás, el «salario regulador» es el salario realmente percibido en el momento del cese, incluyendo tanto la parte fija como la variable. Y, en cuanto a los años de servicios, en caso de encadenamiento de contratos temporales fraudulentos, se toman en consideración la totalidad de los servicios prestados a la entidad demandada, y no solamente los que se originaron por la concertación del último contrato, si existe unidad esencial del vínculo.

  Pues bien, en este contexto viene a incidir el aptdo. 5 de la nueva Disp. Adic. 17ª TREBEP, añadida por el art. 1.3 del RD-ley 14/2021, al establecer la siguiente regulación:

  «En el caso del personal laboral temporal, el incumplimiento de los plazos máximos de permanencia dará derecho a percibir la compensación económica prevista en este apartado, sin perjuicio de la indemnización que pudiera corresponder por vulneración de la normativa laboral específica.

  Dicha compensación consistirá, en su caso, en la diferencia entre el máximo de veinte días de su salario fijo por año de servicio, con un máximo de doce mensualidades, y la indemnización que le correspondiera percibir por la extinción de su contrato, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año. El derecho a esta compensación nacerá a partir de la fecha del cese efectivo, y la cuantía estará referida exclusivamente al contrato del que traiga causa el incumplimiento. En caso de que la citada indemnización fuere reconocida en vía judicial, se procederá a la compensación de cantidades.

  No habrá derecho a la compensación descrita en caso de que la finalización de la relación de servicio sea por despido disciplinario declarado procedente o por renuncia voluntaria».

  De este modo, se replica el esquema previsto en el aptdo. 4de la nueva Disp. Adic. 17ª TREBEP para el personal funcionario interino, por lo que las consideraciones vertidas en relación con este son, mutatis mutandis, trasladables al personal laboral temporal. Pero existe una sustancial diferencia entre el personal temporal funcionario y el laboral, ya que la legislación española no preveía el abono de indemnización alguna en favor de los funcionarios interinos cuando se extinguía la relación de servicio, incluso aunque se hubiera superado el plazo máximo permitido en el art. 10 TREBEP.En cambio, si se sobrepasa el plazo máximo de duración del contrato temporal, el trabajador adquiere la condición de indefinido no fijo (Disp. Adic. 15ª.1 ET) y el cese de este, como hemos visto, da lugar a una indemnización de 20 o 33 días de salario por año de servicio. Por ello, el inciso final del primer párrafo del aptdo. 4de la nueva Disp. Adic. 17ª TREBEP deja a salvo «la indemnización que pudiera corresponder por vulneración de la normativa laboral específica».

  Pero de dicha redacción surge algún problema interpretativo. Sin duda, quedan comprendidas las indemnizaciones de 33 días de salario por año de servicio con el tope máximo de 24 mensualidades por despido objetivo o colectivo improcedente o nulo, pero la redacción del precepto alberga dudas respecto de las indemnizaciones de 20 días de salario por año de servicio con el tope máximo de 12 mensualidades que se pudieran percibir en virtud de la doctrina jurisprudencial por la terminación del contrato en virtud de la cobertura reglamentaria o de la amortización regular de la vacante. En este caso, el legislador habría zanjado dicha cuestión, rebajando el importe de la indemnización. Pero esta solución parece realmente contraria al espíritu de la norma, ya que el aptdo. 6 del art. 2 del RD-ley 14/2021 determina que el personal funcionario interino o el personal laboral temporal afectado por los procesos de estabilización de empleo temporal que, estando en activo como tal y habiendo participado en el proceso selectivo de estabilización, viera finalizada su relación con la Administración por la no superación del proceso selectivo tendrá derecho a «una compensación económica» equivalente «a veinte días de retribuciones fijas por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de doce mensualidades» y que en el caso del personal laboral temporal, dicha compensación consistirá «en la diferencia entre el máximo de veinte días de su salario fijo por año de servicio, con un máximo de doce mensualidades, y la indemnización que le correspondiera percibir por la extinción de su contrato, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año» y «en caso de que la citada indemnización fuere reconocida en vía judicial, se procederá a la compensación de cantidades».

  En fin, de acuerdo con el aptdo. 5 de la nueva Disp. Adic. 17ª TREBEP, el incumplimiento de los plazos máximos de permanencia dará al personal laboral temporal el derecho a percibir una compensación económica de veinte días de su salario fijo por cada año de servicio, con un máximo de doce mensualidades. Dicha indemnización nacerá a partir de la fecha del cese efectivo y la cuantía estará referida exclusivamente al contrato del que traiga causa el incumplimiento. No habrá derecho a la compensación descrita en caso de que la finalización de la relación de servicio sea por despido disciplinario declarado procedente o por renuncia voluntaria del trabajador. En cambio, si la extinción del contrato de trabajo es por despido objetivo o colectivo procedente o por despido improcedente, la compensación consistirá, en su caso, en la diferencia entre el máximo de veinte días de su salario fijo por año de servicio, con un máximo de doce mensualidades, y la indemnización que corresponda percibir conforme a la legislación laboral por la extinción del contrato, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año. En caso de que la citada indemnización fuere reconocida en vía judicial, se procederá a la compensación de cantidades. En definitiva, el trabajador indefinido no fijo de plantilla a partir de la fecha del cese efectivo, salvo que sea por despido disciplinario declarado procedente o por renuncia voluntaria, tiene derecho en todo caso a percibir como mínimo veinte días de su salario fijo por cada año de servicio, con un máximo de doce mensualidades.

• 3. La responsabilidad de los órganos competentes en materia de personal

  La nueva Disp. Adic. 17ª TREBEP, añadida por el art. 1.3 RD-ley 14/2021, prevé un régimen de responsabilidades en caso de incumplimiento de las medidas introducidas en el art. 10 del citado texto legislativo. Así, determina que las Administraciones Públicas serán responsables del cumplimiento de las previsiones contenidas en la presente norma y, en especial, velarán por evitar cualquier tipo de irregularidad en la contratación laboral temporal y en los nombramientos de personal funcionario interino. Asimismo, las Administraciones Públicas deberán promover, en sus ámbitos respectivos, el desarrollo de criterios de actuación que permitan asegurar el cumplimiento de esta disposición, así como una actuación coordinada de los distintos órganos con competencia en materia de personal. Y, en fin, las actuaciones irregulares en la presente materia darán lugar a la exigencia de las responsabilidades que procedan de conformidad con la normativa vigente en cada una de las Administraciones Públicas. El problema es que todos estos preceptos reenvían las responsabilidades por las actuaciones irregulares a la normativa vigente en cada una de las Administraciones Públicas, sin tipificar siquiera la acción como falta de determinada gravedad, por lo que son un brindis al sol (24).

  No obstante, el régimen de responsabilidades previsto en el apartado tercero de la nueva Disp. Adic. 17ª TREBEP incorpora la siguiente novedad con respecto a la regla prevista en el apartado segundo de la Disp. Adic. 43ª de la Ley 6/2018: «todo acto, pacto, acuerdo o disposición reglamentaria, así como las medidas que se adopten en su cumplimiento o desarrollo, cuyo contenido directa o indirectamente suponga el incumplimiento por parte de la Administración de los plazos máximos de permanencia como personal temporal será nulo de pleno derecho». De este modo, el nombramiento de interinidad o el contrato temporal que supere el plazo máximo legal permitido será nulo, por lo que la Administración podría incurrir en un uso desviado de los recursos públicos de seguir abonando las retribuciones al personal temporal. En estos casos, para evitar el enriquecimiento injusto de la Administración y no perjudicar al empleado público de buena fe, habría que tramitar una revisión de oficio, declarar la nulidad del nombramiento o del contrato e indemnizar al empleado por la vía del art. 106.4 LPACAP.Sin embargo, esta interpretación, que se deriva del tenor literal del tercer apartado de laDisp. Adic. 17ª TREBEP, se da de bruces, entre otras disposiciones, con los arts. 8.2.c) y 11 TREBEP que vienen a refrendar la categoría del personal laboral indefinido no fijo por irregularidades en la contratación temporal en las Administraciones Públicas. Por ello, cabe interpretar dicha disposición en el sentido de que nos encontramos ante una normativa de orden público que no es negociable y que, además, de incumplirse en ningún caso dará lugar al reconocimiento de la condición de funcionario de carrera o personal laboral fijo, en línea con lo previsto en el nuevo art. 10.2 TREBEP.

• VII. Conclusiones valorativas

  Una de las principales disfunciones del actual modelo de acceso al empleo público viene determinada por la alta tasa de temporalidad en el empleo público. Luego las Administraciones Públicas se ven presionadas de forma reiterada para regularizar la situación de los empleados públicos en situación precaria variados (funcionarios interinos y trabajadores indefinidos no fijos) mediante procedimientos selectivos excepcionales y escasamente competitivos. De este modo, todo el sistema de selección es amoldado a este objeto en detrimento del derecho del resto de los ciudadanos a optar en condiciones de igualdad a esos puestos de la función pública. Por ello, se debe intervenir prevalentemente en la ofertas de empleo público, forzando a la Administraciones a convocar cuanto antes las plazas de plantilla cubiertas de forma interina o a través de trabajadores indefinidos no fijos, pues así es como mejor se atiende tanto al interés general en reducir la temporalidad del empleo público, como al de los propios empleados temporales en disponer de la oportunidad de alcanzar la estabilidad y al resto de la ciudadanía de disponer de la oportunidad de ingresar en el empleo público en condiciones razonables de igualdad. Es la única manera de poner fin a la dinámica de selección de personal temporal y posterior estabilización de los empleados temporales al cabo de unos años, que está poniendo en entredicho todo el sistema constitucional de garantías relativo al acceso al empleo público.

  En este sentido, el art. 1.1 del RD-ley 14/2021 da una nueva redacción a los aptdos. 1.a) y 4 del art. 10 TREBEP, en cuya virtud las Administraciones Públicas deben publicar la correspondiente convocatoria de provisión de puestos de trabajo o de selección dentro del plazo de los tres años, a contar desde la fecha del nombramiento del funcionario interino por vacante. No obstante, se aprecia una falta de coordinación entre los art. 10.1.a) y 4 y 70 TREBEP, ya que este último mantiene el plazo de tres años para la ejecución de la oferta de empleo público a contar desde su publicación y salvo que la vacante sea cubierta a través de concursos de traslado o movilidad interna, la Administración debe incluirla en la oferta anual de empleo como paso previo para su cobertura definitiva. Además, según la doctrina jurisprudencial, la obligación de incluir en la Oferta de Empleo Público las vacantes cubiertas por interinos cede cuando se supera el límite fijado por la legislación presupuestaria a la reposición de efectivos.

  Planteamiento falaz pues la actual igualdad de derechos económicos de interinos y funcionarios de carrera determina que no pueda alegarse ahorro de costes alguno por la provisión de los puestos vacantes por interinos. Por todo lo anterior, se sugiere que la ley básica explicite que los límites que anualmente se fijen en relación a la tasa de reposición no afecten a las plazas ocupadas por interinos por vacante, pues al fin y al cabo la actual igualdad de derechos económicos de funcionarios interinos y de carrera determina que no pueda alegarse ahorro de costes alguno.

  Pero, además, tanto el TREBEP como el RD-ley 14/2021 han olvidado imponer una regla similar a la establecida para los funcionarios interinos en relación con los contratados laborales indefinidos no fijos a fin de evitar la perpetuación de este tipo de contrataciones. La figura del trabajador indefinido no fijo, en realidad, es una solución de equilibrio en la que las dos normas en conflicto se atemperan: no hay una nulidad completa del contrato de trabajo que sigue vigente, transformado en un vínculo temporal en función de la cobertura reglamentaria de la vacante, pero también se excluye el efecto laboral ordinario, esto es, la conversión en indefinido del contrato temporal irregular. El concepto de trabajador indefinido no fijo, con todas las consecuencias que de ello se desprenden en el derecho español, en particular, el derecho del trabajador al mantenimiento en su puesto de trabajo, es una medida apta para sancionar la utilización abusiva de los contratos de trabajo de duración determinada y eliminar las consecuencias de la infracción de acuerdo con lo dispuesto en el Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada. Sin embargo, el indefinido no fijo no está cumpliendo la función para la que fue ideado, que era contribuir a preservar, desde el ámbito laboral, los principios de igualdad, mérito y capacidad en el acceso al empleo público y, por ende, los principios de imparcialidad y eficacia en la gestión de las Administraciones Públicas. En efecto, el sistema quiebra desde el momento en que las Administraciones Públicas no proceden en un tiempo razonable a proveer las plazas y los afectados tampoco reaccionan frente a esta situación para evitar la competencia en un sistema abierto de ingreso, a la espera de lograr una vía de entrada menos problemática a través de las consolidaciones. De este modo, los contratos tienden a prolongarse y el indefinido no fijo se convierte en «casi fijo».

  Por ello, sólo con una intervención legal que, tras la declaración judicial de trabajador indefinido no fijo, obligase a la Administración Pública a incluir el puesto en la relación de puestos de trabajo, dotarlo, ofertarlo y poner en marcha el procedimiento ordinario de selección dentro de un plazo perentorio, podría llegarse a solventar esta situación. En definitiva, poco servirá dar cauce a las plazas ocupadas por los funcionarios interinos sino se afronta también la situación, incuestionablemente irregular, de los contratados laborales indefinidos no fijos, en el sentido de obligar a que se proceda a la convocatoria de las plazas que ocupan o bien a su amortización. En ambos casos, además, la nueva jurisprudencia sobre indemnizaciones impone la consiguiente diligencia.

  A mayor abundamiento, el legislador básico de 2021 limita la duración del nombramiento del personal funcionario interino por vacante a un máximo de tres años, pero sigue sin establecer plazos concretos para la conclusión de los procesos selectivos tanto del personal funcionario como del personal laboral, lo que resulta cuestionable. Además, se debería mejorar la información a los potenciales interesados en las convocatorias, mediante específicos deberes de publicidad activa periódicamente actualizada en el Portal de Empleo Público, al que no referimos más adelante.

NOTAS

(1)

Además, el art. 2 del RD-ley 14/2021, de 6 julio, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público, prevé procesos de estabilización de empleo temporal adicionales para atajar la excesiva temporalidad en las Administraciones Públicas y cumplir con las indicaciones de la Unión Europea a nuestro país en este sentido -que, no obstante, han quedado en una situación de notable incertidumbre tras la convalidación de dicho RDL. Por todos, ROQUETA BUJ, R., Derecho del Empleo Público, 2.ª Edición, Tirant lo Blanch, Valencia, págs. 100 y ss.

(2)

Aunque el RD-ley 14/2021 ha entrado en vigor el 8 de julio de 2021 (Disp. Final 3ª), las previsiones contenidas en el art. 1 de este real decreto-ley «serán de aplicación únicamente respecto del personal temporal nombrado o contratado con posterioridad a su entrada en vigor» (Disp. Trans. 2ª ).

(3)

Sentencia del TS de 29 de octubre de 2010 (rec 2210/2007).

(4)

Cfr. las SSTS (CA) 20 noviembre de 2013 (rec 44/2013), 21 abril 2017 (rec 1688/2016) y 1 febrero 2018 (rec 2617/2015); y la STSJ Galicia (CA) 15 mayo 2020 (rec 72/2019).

(5)

Con carácter excepcional, la habilitación temporal para la ejecución de la Oferta de Empleo Público, o instrumento similar de las Administraciones Públicas y de los procesos de estabilización de empleo temporal previstos en los art. 19.Uno.6 de la Ley 3/2017 y art. 19.Uno.9 de la Ley 6/2018, mediante la publicación de las correspondientes convocatorias de procesos selectivos regulada en el art. 70.1 TREBEP,«cuyo vencimiento se produzca en el ejercicio 2020, se entenderá prorrogada durante el ejercicio 2021» (art. 11.1 del RDL 23/2020, de 23 junio).

(6)

Cfr. la DA 3ª DA 3ª RD 936/2020, de 27 octubre -EDL 2020/33386-, por el que se aprueba la oferta de empleo público para el año 2020; y STS (CA) 12 diciembre 2019 (rec 3554/2017) -EDJ 2019/760734-.

(7)

SSTS (CA) de 10 diciembre 2018 (rec 129/2016) -EDJ 2018/654381- y 21 mayo 2019 (rec 209/2016) -EDJ 2019/595925-.

(8)

STS (CA) de 12 diciembre 2019 (rec 3554/2017) -EDJ 2019/760734-.

(9)

STS (CA) 28 noviembre 2007 (rec 1128/2003) -EDJ 2007/251675-.

(10)

Según la STS (CA) 9 julio 2019 (rec 1930/2017) -EDJ 2019/648144-, el cese de los funcionarios docentes interinos de los Cuerpos Docentes no universitarios «al final del período lectivo del curso escolar, basado sólo en la causa de que en los dos meses restantes de éste (julio y agosto) desaparece la necesidad y urgencia que motivó su nombramiento, no comporta un trato desigual no justificado con respecto a los funcionarios docentes fijos o de carrera». Cfr. la STJUE 21 noviembre 2018 (Asunto C-245/17) -EDJ 2018/126803-. Es más, según la STS (CA) 16 julio 2020 (rec 793/2018) -EDJ 2020/606468-, «la finalización del vínculo de relación de servicio se produce en las respectivas fechas de los ceses del personal funcionario interino -que en este caso fue a 30 de junio de cada uno de los años reclamados-, y la iniciación de un nueva relación de servicio al inicio del siguiente curso escolar no invalida los efectos jurídicos de cada uno de los ceses precedentes, y, por ende, no otorga derecho alguno al funcionario interino en esta situación para percibir retribuciones por el periodo de tiempo transcurrido entre el cese anterior y el inicio de una nueva relación de servicio, como tampoco otorga derecho al reconocimiento de otros efectos de índole administrativa, como antigüedad o cómputo de servicios prestados, en relación al indicado periodo». Idea en la que insisten las SSTS (CA) 12 noviembre 2020 (rec 6469/2018) -EDJ 2020/717357-, 1 diciembre 2020 (rec 2516/2019) -EDJ 2020/744528-, 16 diciembre 2020 (rec 1812/2019) -EDJ 2020/747510-, 10 febrero 2021 (rec 3155/2019) -EDJ 2021/505172-, 24 febrero 2021 (rec 4130/2019) -EDJ 2021/508736-, 3 marzo 2021 (rec 4128/2019) -EDJ 2021/514227-, 16 abril 2021 (rec 4294/2019) -EDJ 2021/534291- (rec 4283/2019) -EDJ 2021/539905-, STS 29 abril 2021 (rec 5101/2019) -EDJ 2021/545147-, 10 mayo 2021 (rec 5291/2019) -EDJ 2021/561972-, 12 mayo 2021 (rec 4438/2019) -EDJ 2021/561624- y 10 junio 2021 (rec 5143/2019) -EDJ 2021/596728-, al afirmar que la no retribución en julio/agosto al personal docente interino no es discriminatoria. Ahora bien, si los funcionarios interinos no estaban a la espera de una vacante entre el 1 y el 10 de septiembre, pues ya conocían su plaza de destino desde el 31 de julio anterior, la no incorporación el 1 de septiembre del profesorado interino como sí lo hacía el profesorado titular, constituye una vulneración del principio de igualdad y no discriminación [STS 30 noviembre 2020 (rec 7960/2018) -EDJ 2020/733522-]. En cambio, la STS (CA) 11 junio 2018 (rec 3765/2015) -EDJ 2018/97225- entendió que el Acuerdo del Consejo de Gobierno de la Región de Murcia, por el que son cesados el 30 de junio de 2012 y decide suspender los derechos retributivos de los meses de julio y agosto del curso escolar, vulnera el principio de no discriminación.

(11)

SSTS (CA) 2 junio 1981 (RJ/2499), 26 diciembre 1984 (RJ/6727) y 9 mayo 1986 (RJ/2360).

(12)

STS (CA) 29 octubre 2020 (rec 1868/2018) -EDJ 2020/697124-.

(13)

SSTS (CA) 28 mayo 2020 (rec 5801/2017) -EDJ 2020/563988-, 21 julio 2020 (rec 102/2018) -EDJ 2020/618622-, 24 septiembre 2020 (rec 2302/2018) -EDJ 2020/662540-, 29 octubre 2020 (rec 2596/2018) -EDJ 2020/697148- y 23 noviembre 2020 (rec 5347/2018) -EDJ 2020/725062-.

(14)

SSTS (CA) 28 mayo 2020 (rec 5801/2017) -EDJ 2020/563988-, 29 octubre 2020 (rec 1868/2018 -EDJ 2020/697124- y 29 octubre 2020 (rec 2596/2018) -EDJ 2020/697148- y 23 noviembre 2020 (rec 5347/2018) -EDJ 2020/725062-.

(15)

Por lo demás, la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Dir 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999 -EDL 1999/66412-, relativa al Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada, no se opone a una normativa nacional como la española que no prevé el abono de indemnización alguna a los funcionarios interinos cuando se extingue la relación de servicio [STJUE 22 enero 2020 (Asunto C-177/18) -EDJ 2020/500539- (Segunda) de 22 enero de 2020].

(16)

STC (CA) 20 enero 2020 (rec 2677/2017).

(17)

STS (CA) 9 mayo 1986 (RJ/2360).

(18)

Si la Administración modifica la clasificación del puesto de trabajo e incluye esa plaza para el acceso de funcionarios, el cese de la relación laboral indefinida no fija se produce al ser nombrado un funcionario de carrera por superar el proceso selectivo [STS 16 junio 2020 (rec 3621/2017) -EDJ 2020/589421-)].

(19)

En el mismo sentido, las SSTS 9 mayo 2017 (rec 1806/2015) -EDJ 2017/84501-, 12 mayo 2017 (rec 1717/2015) -EDJ 2017/88844-, 19 julio 2017 (rec 4041/2015) -EDJ 2017/178556-, 22 febrero 2018 (rec 68/2016) -EDJ 2018/22319- y 12 mayo 2020 (rec 2019/2018) -EDJ 2020/571004-.

(20)

Por todas, las SSTS 24 junio 2014 (rec 217/2013) -EDJ 2014/117661-, 7 julio 2014 (rec 1844/2013) -EDJ 2014/147571- y (2285/2013) -EDJ 2014/147584-, 8 julio 2014 (rec 2693/2013) -EDJ 2014/147591-, 14 julio 2014 (rec 1847/2013 -EDJ 2014/124173-, rec 2680/2013 -EDJ 2014/138307-, rec 2052/2013 -EDJ 2014/166650- y rec 2057/2013 -EDJ 2014/155928-), 15 julio 2014 (rec 2065/2013 -EDJ 2014/166646-, STS 15 julio 2014 rec 1833/2013 -EDJ 2014/147582-, rec 2047/2013 -EDJ 2014/155925- y rec 1801/2013 -EDJ 2014/173369-), 17 julio 2014 (rec 1873/2013) -EDJ 2014/166644-, 16 septiembre 2014 (rec 1880/2013) -EDJ 2014/180104-, STS 13 octubre 2014 (rec 2745/2013) -EDJ 2014/200426-, STS 29 octubre 2014 (rec 1765/2013) -EDJ 2014/200435-, STS 18 noviembre 2014 (rec 2167/2013) -EDJ 2014/269302-, 11 febrero 2015 (rec 840/2014) -EDJ 2015/21844-, 5 abril 2016 (rec 1874/2014) -EDJ 2016/45069-, 30 marzo 2017 (rec 961/2015) -EDJ 2017/37907-, 15 noviembre 2017 (rec 440/2015) -EDJ 2017/259445- y 14 febrero 2018 (rec 513/2015) -EDJ 2018/10158-. En este sentido, se puede traer a colación la STS 20 junio 2017 (rec 253/2015) -EDJ 2017/116018- que declara ajustado a derecho el despido colectivo en la Universidad Politécnica de Madrid por concurrir causas organizativas dada la nueva relación de puestos de trabajo (RPT) que supuso la amortización de 156 vacantes, ocupadas por interinos, debido el déficit presupuestario existente, siendo la modificación de la RPT validada por la jurisdicción contencioso-administrativa.

(21)

SSTS 2 diciembre 2014 (rec 2371/2013) -EDJ 2014/253967-, 18 de diciembre de 2014 (rec 1790/2013) -EDJ 2014/253958- y 19 de julio de 2017 (rec 3255/2015) -EDJ 2017/150731-.

(22)

SSTS 14 julio 2014 (rec 2057/2013) -EDJ 2014/155928-, 15 julio 2014 (rec 2041/2013) -EDJ 2014/184001- y 18 septiembre 2017 (rec 514/2015) -EDJ 2017/196571-.

(23)

En todo caso, para los contratos celebrados con anterioridad al 12 de febrero de 2012 rige la DT 11ª ET -EDL 2015/182832-.

(24)

FERNÁNDEZ RAMOS, S., «Acceso al empleo público: igualdad e integridad», Revista General de derecho Administrativo, 46, 2017, pág. 10.