Planes de igualdad: órgano municipal competente para su aprobación, miembros de la comisión de seguimiento e igualdad retributiva

Planteamiento

En relación con los planes de igualdad, su aprobación no está atribuida al pleno, luego corresponde al alcalde. ¿Es así?

Los sindicatos (sus asesores), ¿pueden formar parte de la comisión de seguimiento del plan de igualdad? ¿O son más bien los representantes de los empleados municipales los que forman parte de esa comisión?

¿Es aplicable el RD 902/2020 sobre registro retributivo a un ayuntamiento de 2000 habitantes con un número de empleados inferior a 50?

Respuesta

Debemos comenzar señalando que constituye un criterio general de actuación de los poderes públicos, conforme a lo establecido en el art. 14.2 de la LO 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres -LOIEMH-, “la integración del principio de igualdad de trato y de oportunidades en el conjunto de las políticas económica, laboral, social, cultural y artística, con el fin de evitar la segregación laboral y eliminar las diferencias retributivas, así como potenciar el crecimiento del empresariado femenino en todos los ámbitos que abarque el conjunto de políticas y el valor del trabajo de las mujeres, incluido el doméstico”.

En coherencia con lo anterior, la Disp. Adic. 7ª del RDLeg 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público -TREBEP-, obliga a las Administraciones Públicas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres. A tal efecto, deberán elaborar y aplicar un plan de igualdad a desarrollar en el convenio colectivo o acuerdo de condiciones de trabajo del personal funcionario que sea aplicable, en los términos previstos en el mismo.

Los planes de igualdad, por su parte, pueden definirse como estrategias encaminadas a lograr la participación activa de las mujeres en todos los ámbitos de la sociedad mediante la definición de unos objetivos que se concretan en actuaciones a corto y medio plazo, con el objetivo de integrar el principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, contemplando para este fin distintas actuaciones que implican a las diferentes entidades administrativas y a los agentes sociales.

El art. 45 LOIEMH dispone que:

• “1. Las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con los representantes legales de los trabajadores en la forma que se determine en la legislación laboral.

• 2. En el caso de las empresas de cincuenta o más trabajadores, las medidas de igualdad a que se refiere el apartado anterior deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad, con el alcance y contenido establecidos en este capítulo, que deberá ser asimismo objeto de negociación en la forma que se determine en la legislación laboral.

• 3. Sin perjuicio de lo dispuesto en el apartado anterior, las empresas deberán elaborar y aplicar un plan de igualdad cuando así se establezca en el convenio colectivo que sea aplicable, en los términos previstos en el mismo.

• 4. Las empresas también elaborarán y aplicarán un plan de igualdad, previa negociación o consulta, en su caso, con la representación legal de los trabajadores y trabajadoras, cuando la autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la elaboración y aplicación de dicho plan, en los términos que se fijen en el indicado acuerdo.

• 5. La elaboración e implantación de planes de igualdad será voluntaria para las demás empresas, previa consulta a la representación legal de los trabajadores y trabajadoras.”

Respecto al órgano competente para la aprobación del plan, tal y como hemos indicado documentos anteriores, por ejemplo en el modelo de expediente“Expediente para la aprobación del plan de igualdad para el personal del ayuntamiento”, cuya lectura recomendamos, aunque ninguna norma establece que la aprobación corresponde al pleno y de conformidad con la distribución competencial establecida en la Ley 7/1985, de 2 de abril, Reguladora de las Bases del Régimen Local -LRBRL- y la competencia residual de la alcaldía del art. 21.1.s) de dicha norma, sería ajustado a derecho que se aprobase por dicho órgano, no obstante, dado el contenido del plan de igualdad y las obligaciones que conlleva, entendemos que su aprobación debe realizarse por acuerdo plenario. En esta línea se expresa, entre otros organismos, la Generalitat Valenciana en el “Manual de elaboración de planes municipales de igualdad de oportunidades”. 

La obligación de contar con un plan de igualdad corresponde a la empresa (en este caso a la entidad local), pero debe ser fruto de la negociación con la representación de las personas trabajadoras, con la intervención de aquella en la elaboración del plan, incluido el diagnóstico. En este sentido, y en concordancia con el art. 37.1 TREBEP, las organizaciones sindicales deben participar en su elaboración y aprobación, en los términos previstos en los arts. 33 y ss.En el proceso de negociación deberá tenerse en cuenta lo dispuesto en los arts. 4 a 6 del RD 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el RD 713/2010, de 28 de mayo sobre registro y depósito de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad, y en concreto:

• - Plazo para iniciar la negociación.

• - Plazo para tener negociado, aprobado el plan de igualdad y presentada la solicitud en el registro: máximo de 1 año a contar desde el día siguiente a la fecha en que finalice el plazo previsto para iniciar el procedimiento de negociación.

• - Constitución de la comisión negociadora en la que deben participar de forma paritaria la representación de la empresa y la de las personas trabajadoras conforme a lo establecido en el art. 5 RD 901/2020 con las competencias previstas en el art. 6.

Tal y como hemos sostenido en consultas anteriores, el RD 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, contiene la previsión expresa en su Disp. Adic. 4ª de que:

• “Al personal laboral al servicio de las administraciones públicas le resultará de aplicación lo previsto en el presente reglamento, de acuerdo con las peculiaridades establecidas en su legislación específica.”

Este precepto hay que entenderlo en el marco de la normativa sobre retribuciones de las Administraciones Públicas, aplicable tanto para el personal funcionario o laboral. Es cierto que el sistema retributivo del personal funcionario no es aplicable, de forma obligatoria, al personal laboral (art. 27 TREBEP), y resulta legalmente posible establecer un sistema diferente tanto por la vía de un convenio colectivo propio como por la vía de establecer la aplicación de otro convenio colectivo de un sector determinado. O incluso en supuestos de ausencia de convenio.

Pero se utilice el sistema funcionarial (relación de puestos de trabajo -RPT-) u otro instrumento técnico de ordenación y clasificación del personal, las normas y principios sobre la objetividad, prohibición de la arbitrariedad y publicidad y transparencia de cualquier actuación administrativa evitarían cualquier posibilidad de discriminación, de género u otra circunstancia, y en el hipotético supuesto de existir serían públicas (publicaciones oficiales y portal de transparencia) y, por tanto, recurribles por contravenir el principio de igualdad.

En este contexto debe entenderse la frase “con las peculiaridades establecidas en su legislación específica”, que ya prevén un suficiente régimen de publicidad de las retribuciones y deberían impedir cualquier discriminación en las mismas.

Por otro lado, hay que recordar la aplicación a cualquier persona física o jurídica de la LOIEMH (art. 2):

• “Las obligaciones establecidas en esta Ley serán de aplicación a toda persona, física o jurídica, que se encuentre o actúe en territorio español, cualquiera que fuese su nacionalidad, domicilio o residencia.”

Igualmente, recomendamos la lectura de las consultas siguientes:

• - Aplicación en la Administración Local del RD 901/2020 (planes de igualdad) y el RD 902/2020 (igualdad retributiva): efectos sobre los planes actuales.

• - Canarias. Procedimiento para la aprobación de un Plan de Igualdad por un municipio canario.

• - Plan de Igualdad en la Administración del Estado y su posible aplicación a la Administración Local.

• - ¿Tiene derecho un funcionario a percibir la prestación por desempleo?

Conclusiones

1ª. Respecto al órgano competente para la aprobación del plan, aunque ninguna norma establece que la aprobación corresponde al pleno, dado el contenido del plan de igualdad y las obligaciones que conlleva, entendemos que su aprobación debe realizarse por acuerdo plenario.

2ª. La obligación de contar con un plan de igualdad corresponde a la empresa (en este caso a la entidad local), pero debe ser fruto de la negociación con la representación de las personas trabajadoras, con la intervención de aquélla en la elaboración del plan, incluido el diagnóstico. En este sentido y en concordancia con el art. 37.1 TREBEP, las organizaciones sindicales deberían participar en su elaboración y aprobación, en los términos previstos en los arts. 33 y ss TREBEP.

3ª. El RD 902/2020 resulta de aplicación directa al personal laboral de las Administraciones Públicas, de acuerdo con su legislación específica, considerando que dando cumplimiento a las exigencias de publicidad de los instrumentos de clasificación y ordenación del personal, tanto funcionario y laboral, está suficientemente cumplido el mismo.