Creación de bolsa de trabajo en entidad local: límites a la contratación temporal

Planteamiento

El ayuntamiento ha procedido a aprobar las bases para la constitución de una bolsa de trabajo (tipo B) de insertores laborales, Grupo C1, mediante el sistema de concurso-oposición. El objetivo de esta convocatoria es dar cobertura al convenio de colaboración firmado entre el ayuntamiento y la Consejería de Bienestar Social para la prestación de servicios sociales de atención primaria. El mencionado convenio recoge como uno de los conceptos subvencionados la figura de un insertor laboral, Grupo C1, y establece un plazo de vigencia a 31 de diciembre de 2022, con posibilidad de prórroga de hasta 4 años más. La bolsa de trabajo que se encuentra en fase de constitución recoge como tipo de contrato a formalizar "contrato de carácter temporal".

El tipo de contrato que correspondería realizar a la persona seleccionada conforme al proceso selectivo realizado, ¿sería un contrato de obra o servicio con la peculiaridad de que el tiempo de vigencia del convenio pudiera ser superior al máximo establecido en el art. 15 ET? ¿O estaríamos ante un contrato indefinido sujeto a programa o convenio? ¿El ayuntamiento puede hacer este tipo de contrato? ¿Cuál sería el periodo de vigencia y qué requisitos se deben de cumplir?

¿Qué ocurriría si fuese seleccionada una persona que ya hubiera estado trabajando con nosotros y hubiese agotado el tiempo máximo establecido por ley para los contratos temporales? ¿Podría volver a contratarse otra vez sin riesgo de que después demandase su situación de indefinido no fijo en el ayuntamiento por contratación por periodo superior al legalmente establecido?

Respuesta

El art. 15.1 del RDLeg 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores -ET/15-, señala que:

• “1. El contrato de trabajo podrá concertarse por tiempo indefinido o por una duración determinada.

• Podrán celebrarse contratos de duración determinada en los siguientes supuestos:

• a) Cuando se contrate al trabajador para la realización de una obra o servicio determinados, con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, sea en principio de duración incierta. Estos contratos no podrán tener una duración superior a tres años ampliable hasta doce meses más por convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, por convenio colectivo sectorial de ámbito inferior. Transcurridos estos plazos, los trabajadores adquirirán la condición de trabajadores fijos de la empresa.

• Los convenios colectivos sectoriales estatales y de ámbito inferior, incluidos los convenios de empresa, podrán identificar aquellos trabajos o tareas con sustantividad propia dentro de la actividad normal de la empresa que puedan cubrirse con contratos de esta naturaleza.”

Como recordaba, por todas, la consulta “Posibilidad de satisfacer las retribuciones cuando se ha procedido al alta de oficio por la Seguridad social como trabajador municipal a un falso autónomo como consecuencia de la actuación de una Inspección de Trabajo”, existe abundante jurisprudencia del TS desde 1996 (véase a modo de ejemplo la Sentencia de 7 de junio de 1996), en la que empieza a aparecer la figura del personal indefinido no fijo. Es bastante constante la doctrina de la Sala de lo Social del TS (Sentencias de 30 de mayo de 2007, de 20 de enero de 1998, de 19 de enero de 1999, de 3 de febrero de 1999, de 25 de marzo de 1999, y las que en ellas se citan) que considera, según expresa la citada consulta, que: 

• “a) Las meras irregularidades formales de los contratos temporales, no pueden dar lugar a la adquisición de la fijeza, pues con ello se vulnerarían las normas de derecho necesario sobre la limitación de los puestos de trabajo en régimen laboral y la reserva general a favor de la cobertura funcionarial, así como las reglas imperativas que garantizan que la selección debe someterse a los principios de igualdad, mérito y publicidad en el acceso al empleo público.

• b) Lo anterior no supone que las Administraciones Públicas queden exentas de someterse a la legislación laboral cuando, actuando como empresarios (art. 1.2 ET -art. 1.2 ET/15-), celebren y queden vinculadas con sus trabajadores por medio del contrato de trabajo, que habrá de regirse en su nacimiento y en su desarrollo ajustadamente a la normativa laboral que le sea aplicable. En definitiva, que no es posible para las Administraciones Publicas eludir el art. 15 ET -art- 15 ET/15- y las demás normas reguladoras del contrato de trabajo temporal y sus limitaciones como fuentes reguladoras y generadoras de derechos y obligaciones.

• c) Por tal razón, solo los incumplimientos especialmente cualificados de las normas laborales de contratación temporal pueden determinar el reconocimiento como indefinida de una relación laboral.”

Asimismo, la consulta “Personal laboral temporal. Aplicación del art. 15.5 ET/15 sobre concatenación de contratos y consideración de indefinidos no fijos: cómputo del plazo de 24 meses en período de 30”, señala tajantemente que:

• “De haber solamente un contrato, el límite para la obra o servicio determinado es el de «tres años». En el ámbito público, que conozcamos, no existe convenio estatal ni sectorial que permita la ampliación por otros 12 meses, por lo que el límite es de tres años.”

En igual sentido recomendamos la lectura de la consulta “¿Es posible la ampliación del contrato de obra o servicio de trabajador del Ayuntamiento una vez alcance los 3 años de duración?”.

No haciéndose mención en la consulta que ahora nos ocupa a convenio de aplicación en el que se prevea una posible prórroga del plazo de tres años indicado inicialmente en el art. 15.1.a) ET/15, debemos concluir que siendo posible la contratación temporal referida en la propia consulta la misma no podría superar en ningún caso el plazo de tres años referido, pues ello podría conllevar la consideración de la relación como indefinida de conformidad con lo establecido en el art. 15.3 ET/15.

No cabría la posibilidad de celebrar un contrato indefinido, sin perjuicio sobre los posibles límites a dicha contratación, sujeto a “programa o convenio”, pues, a nuestro entender, esa sujeción supondría reconocer de facto la temporalidad de la relación laboral, lo que resulta contrario a considerar la misma como indefinida. La opción que entendemos más ajustada a derecho es la contratación temporal ex art. 15.1.a) ET/15, respetando en todo caso el límite temporal de 3 años.

En cuanto a la posibilidad de contratar a una persona que ya hubiera agotado el tiempo máximo de contratación temporal y la eventual reclamación que dicha persona pudiera llegar a plantear para que se le considerara como indefinida no fija, debemos partir del contenido el art. 15.5 ET/15, según el cual:

• “5. Sin perjuicio de lo dispuesto en los apartados 1.a), 2 y 3, los trabajadores que en un periodo de treinta meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a veinticuatro meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos temporales, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, con las mismas o diferentes modalidades contractuales de duración determinada, adquirirán la condición de trabajadores fijos.”

En este particular, resulta interesante la citada consulta “Personal laboral temporal. Aplicación del art. 15.5 ET/15 sobre concatenación de contratos y consideración de indefinidos no fijos: cómputo del plazo de 24 meses en período de 30”, en la que se indica lo siguiente:

• “La respuesta a la primera cuestión planteada debe ser literal, de acuerdo con el citado precepto del ET/15, que establece una serie de condiciones para considerar al trabajador como indefinido no fijo, es decir, para entender que ha existido un fraude de ley (esto es, que no se ha cumplido con alguno de los requisitos interpretados por la jurisprudencia):

• - Se debe partir de que no ha existido un fraude de ley previo, es decir, que los contratos tienen una causa justificada y se adecuan a lo establecido en ellos, y están dentro de los parámetros de la Ley (art. 15.3 ET/15). Por ejemplo, incumplir los límites del contrato eventual por acumulación de tareas (o más de 6 meses, o el límite de 6 meses en un año, o una interinidad sin vacante o sin reserva de puesto).

• - Lo indicado en el art. 15.5 ET/15 «no será de aplicación a la utilización de los contratos formativos, de relevo e interinidad, a los contratos temporales celebrados en el marco de programas públicos de empleo-formación, así como a los contratos temporales que sean utilizados por empresas de inserción debidamente registradas y el objeto de dichos contratos sea considerado como parte esencial de un itinerario de inserción personalizado».

En la práctica, reduce las posibilidades de la aplicación del límite de concatenaciones al contrato de obra o servicio determinado, y al de circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos.

• • - Número de contratos: mediante dos o más contratos temporales, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal. De haber solamente un contrato, el límite para la obra o servicio determinado es el de “tres años”. En el ámbito público, que conozcamos, no existe convenio estatal ni sectorial que permita la ampliación por otros 12 meses, por lo que el límite es de tres años.

• • - Tipología de los contratos: con las mismas o diferentes modalidades contractuales de duración determinada.

• • - Traza temporal de los contratos: «con o sin solución de continuidad».

• • - Tareas: «para el mismo o diferente puesto de trabajo».

• • - Empleador: «con la misma empresa o grupo de empresas», con lo que deben tener cuidado si tienen organismos autónomos, empresas públicas, consorcios donde tienen una posición dominante…

• • - Plazo temporal a tener en cuenta para evitar la adquisición de la condición de indefinido no fijo: «en un periodo de treinta meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a veinticuatro meses».

• Teniendo en cuenta todos los factores anteriores, sobre todo el de contratos para diferentes puestos o tareas, o el de contratos con otras unidades de su «perímetro de consolidación» (grupo de empresas), el límite temporal que debe darse durante toda la vida de cada contrato debe ser el indicado «24 meses en un período de 30 meses».

• (..) De lo que se trata es de no exceder de esta regla durante toda la duración del nuevo contrato (por su naturaleza, una prórroga es el mismo contrato), tanto al principio (cosa fácil de prever), como al final (cosa más complicada ya que existen obras o servicios de duración incierta, posibles prórrogas de subvenciones, etc.).

• En cualquier caso, salvo que lo hayan establecido en las bases del Plan de Empleo Local, tengan en cuenta que no resultaría legal no proceder a la contratación (y contratar a otro trabajador), o proceder a la extinción de un contrato formalizado, solamente para evitar la adquisición de condición de indefinido no fijo.

• Y no se puede evitar que los mismos trabajadores accedan por diferentes bolsas o programas a diferentes tareas o puestos.”

En definitiva, consideramos que rebasándose el límite temporal indicado en el citado art. 15.5 ET/15 no sería posible una nueva contratación de la persona que hubiera rebasado dicho límite sin que la misma debiera considerarse como indefinida.

Conclusiones

1ª. No haciéndose mención en la consulta a convenio de aplicación en el que se prevea una posible prórroga del plazo de tres años indicado inicialmente en el art. 15.1.a) ET/15, debemos concluir que siendo posible la contratación temporal referida en la propia consulta, la misma no podría superar en ningún caso el plazo de tres años referido, pues ello podría conllevar a la consideración de la relación como indefinida de conformidad con lo establecido en el art. 15.3 ET/15.

2ª. No cabría la posibilidad de celebrar un contrato indefinido, sin perjuicio sobre los posibles límites a dicha contratación, sujeto a “programa o convenio” pues, a nuestro entender, esa sujeción supondría reconocer de facto la temporalidad de la relación laboral, lo que resulta contrario a considerar la misma como indefinida.

3ª. La opción que entendemos más ajustada a derecho es la contratación temporal ex art. 15.1.a) ET/15, respetando en todo caso el límite temporal de 3 años.

4ª. Rebasándose el límite temporal indicado en el citado art. 15.5 ET/15 no sería posible una nueva contratación de la persona que hubiera rebasado dicho límite sin que la misma debiera considerarse como indefinida.