Solicitud de cambio de puesto de trabajo de trabajador laboral fijo del ayuntamiento: ¿debe concederse?

Planteamiento

Una trabajadora con la condición de personal laboral fijo de este ayuntamiento ha solicitado un cambio de puesto de trabajo dentro de la propia corporación, al amparo del art. 40.4 ET/15, aportando la documentación justificativa correspondiente.

En concreto, solicita el cambio del puesto de peón de vertedero al puesto de peón de jardinería, perteneciendo ambos puestos al grupo E (agrupaciones profesionales). Asimismo, señala que el centro de trabajo de ambos puestos es el mismo.

A la vista de la solicitud formulada, se plantea si procede acceder a la petición de la trabajadora y autorizar el cambio de puesto solicitado.

Respuesta

El art. 40.4 del RDLeg 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores -ET/15-, según redacción dada por la LO 2/2024, de 1 de agosto, de representación paritaria y presencia equilibrada de mujeres y hombres, establece que:

• “4. Las personas trabajadoras que tengan la consideración de víctimas de violencia de género, de víctimas de violencia sexual o de víctimas del terrorismo que se vean obligadas a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde venían prestando sus servicios, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrán derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional o categoría equivalente, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo.

• En tales supuestos, la empresa estará obligada a comunicar a las personas trabajadoras las vacantes existentes en dicho momento o las que se pudieran producir en el futuro.

• El traslado o el cambio de centro de trabajo tendrá una duración inicial de entre seis y doce meses, durante los cuales la empresa tendrá la obligación de reservar el puesto de trabajo que anteriormente ocupaban las personas trabajadoras.

• Terminado este periodo, las personas trabajadoras podrán optar entre el regreso a su puesto de trabajo anterior o la continuidad en el nuevo, decayendo en este caso la obligación de reserva, o la extinción de su contrato, percibiendo una indemnización de veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades.”

Determinadas medidas pueden estar incluidas dentro del Plan de Igualdad o del protocolo de acoso laboral, sexual o por razón de género, entre las que se incluya el traslado, y que podrían justificar la aceptación de lo solicitado.

En cualquier caso, procede dar toda la importancia a la cuestión planteada (protección) pero en sus justos términos, por lo que con todas las cautelas por la posible gravedad de la cuestión planteada, no se debe olvidar que el derecho preferente recogido en este artículo está dirigido a “hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral”, y observen que la finalidad del ET/15 no es un cambio de puesto de trabajo dentro de la misma entidad y centro de trabajo con cambio de funciones como ha solicitado esta empleada, sino que intenta proteger a las personas “que se vean obligadas a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde venían prestando sus servicios”, lo que no es el supuesto planteado.

Aunque el art. 82 del RDLeg 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público -TREBEP-, recoge la posibilidad de traslado “en la misma localidad o en las localidades que la interesada expresamente solicite”, cuya aplicación puede extenderse mediante la negociación colectiva, aunque debería referirse al menos a un cambio de edificio, planta, despacho, etc.

En nuestra opinión, debería acreditarse en el expediente que el traslado tiene por objeto garantizar la protección de la empleada, y no lo parece si estamos ante el mismo centro de trabajo. Estamos ante una cuestión demasiado seria como para banalizarla.

Si se trata de un simple traslado voluntario con cambio de funciones y características de la prestación de servicios (horario, jornada), en nuestra opinión debería canalizarse a través del procedimiento ordinario de movilidad previsto en el convenio colectivo o su costumbre, dando opción al resto de empleados a que pudieran ocupar la vacante.

Finalmente, recomendamos la lectura de la consulta relacionada “Madrid. Posibilidad de incluir como mérito en concurso de provisión de puestos del ayuntamiento el ser víctima de violencia de género”.

Conclusiones

1ª. En nuestra opinión, debería acreditarse en el expediente que el traslado tiene por objeto garantizar la protección de la empleada, y no lo parece si estamos ante el mismo centro de trabajo.

2ª. Si se trata de un simple traslado voluntario con cambio de funciones y características de la prestación de servicios (horario, jornada), en nuestra opinión debería canalizarse a través del procedimiento ordinario de movilidad previsto en el convenio colectivo o su costumbre, dando opción al resto de empleados a que pudieran ocupar la vacante.